75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ
p>9 вопрос. Управление карьерой работников организации: виды карьеры, задачи
управления карьерой.
Карьера - это успешное продвижение вперед в той или иной области
деятельности. Понятием карьеры обозначают сегодня продвижения в самых
различных профессиональных сферах.
Классификация видов карьеры:
По характеру динамики:
*обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех
основных этапов профессиональной жизни; *стабильная карьера как прямое
продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу
работы; *нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения
следуют новые пробы; *комбинированная карьера, когда короткие периоды
стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной
безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.
По области реализации:
*профессиональная карьера как профессиональное продвижение,
профессиональный рост, этапы восхождения к профессионализму, процесс
профессионализации, достижение признанного профессионального статуса;
*внутриорганизационная карьера как должностное продвижение в одной
организации, последовательная смена стадий профессионального развития
работника в рамках одной организации; *служебная карьера как достижение
определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие
определенных должностей, достижение определенных социально признанных
стандартов в профессиональной области, место человека на шкале социального
престижа.
По основным направлениям профессионального продвижения работника в рамках
одной организации:
*вертикальное как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
*горизонтальное как перемещение в другую функциональную область
деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не
имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре(напр.,
руководитель проекта); расширение или усложнение задач в рамках занимаемой
ступени (с адекватным изменением вознаграждения); *центростремительное как
движение к ядру, руководству организации; участие в переговорах, решающих
встречах, совещаниях; получение доступа к неформальным источникам
информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения
руководства.
По степени субъективности:
*объективная как продвижение вперед по однажды выбранному пути
деятельности; *субъективная как субъективно осознанные собственные суждения
работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и
удовлетворения трудом; индивидуально осознанные позиция и поведение,
связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни
человека.
Все факторы, которые оказывают влияние на карьеру человека, могут быть
объединены в две группы: *внешние, определяемые обстоятельствами жизни и
профессиональной судьбы человека; *внутренние, зависящие от возможностей и
усилий самого человека.
Преимущества управления развитием карьеры сотрудника организации:
Для сотрудника:
*потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы в
организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и
повышения уровня жизни; *более четкое видение личных профессиональных
перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
*возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной
деятельности; *повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Для организации:
*мотивированные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную
деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и
снижает текучесть кадров; *возможность планировать профессиональное
развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; *планы
развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения
потребностей в профессиональном обучении; *группу заинтересованных в
профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для
продвижения на ключевые должности.
Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в
обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационной
карьер.
Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального
развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник
для реализации своего профессионального плана.
Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации:
Профессиональная карьера:
1. Определение профессиональной пригодности, 2. Получение профессионального
образования, 3.Профессиональная адаптация, 4.Овладение профессиональным
мастерством, 5.Формирование индивидуального стиля деятельности,
6.Расширение и совершенствование профессионального опыта, 7.Расширение
репертуара специальностей, 8.Овладение социально-психологической
компетентностью, 9.Развитие навыков профессиональной рефлексии, 10.Освоение
навыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов,
11.Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности,
12.Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий
Служебная карьера: 1. Прохождение профотбора, 2.Выявление уровня
профессиональной компетенции, 3.Нахождение места в организации,
4.Разработка плана служебного продвижения в организации, 5.Прохождение
аттестации, 6.Обучение по программам подготовки резервов управления,
7.Участие в ротации кадров, 8.Участие в конкурсах на замещение вакантных
должностей, 9.Участие в разработках и внедрении инновационных проектов,
10.Повышение квалификации, 11.Участие в подготовке кадрового резерва:
супервизорство, патронаж, наставничество
10 вопрос. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс
мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Критерием классификации видов увольнений является степень добровольности.
По этому критерию выделяют следующие виды увольнений: *увольнение по
инициативе сотрудника (по собственному желанию); *увольнение по инициативе
работодателя (по инициативе администрации); *выход на пенсию.
Увольнение как утрата (даже временно) профессиональной деятельности
рассматривается как психологическая травма в связи со следующими
причинами: *профессиональная деятельность является главным источником
дохода; *в профессиональной деятельности реализуется потенциал человека; *в
организации удовлетворяются многие потребности человека; *профессиональная
деятельность определяет социальные связи и социальный статус человека.
Причины увольнения по инициативе администрации:
- ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников; -
несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе; -
неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных
причин; - прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в
течение рабочего дня; - неявка на работу вследствие болезни в течение более
четырех месяцев подряд; - восстановление на работе сотрудника, ранее
выполнявшего эту работу; - появление на работе в состоянии алкогольного или
наркотического опьянение; - совершение по месту работы хищения
государственного или общественного имущества; - однократное грубое
нарушение руководителем организации или его заместителем своих служебных
обязанностей; - совершение работником, обслуживающим денежные или товарные
ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему
со стороны администрации; - совершение работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального поступка.
В зависимости от вида увольнения администрацией предпринимаются
определенные меры, позволяющие: а) управлять процессом высвобождения
персонала; б) фиксировать и учитывать полезные информативные стороны
процесса с тем, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию в интересах
развития организации.
Однако, следует обратить внимание, прежде всего, на то, что решающая роль в
выборе мер, связанных с увольнением, должна принадлежать соображениям,
направленным на защиту интересов увольняющегося работника. Меры,
принимаемые обычно администрацией организации в зависимости от вида
увольнения:
По инициативе сотрудника: 1.Проведение “заключительного интервью”; 2.
Анализ “узких” мест в организации попытка при необходимости 3.повлиять на
решение сотрудника об увольнении
По инициативе работодателя: 1.Оптимизация затрат, возникающих при
увольнении; 2.Анализ и выявление “узких” мест в подготовке сотрудников;
3.Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала;
4.Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
5.Помощь будущим работодателям вполучении информации о сотруднике;
6.Профессиональные и психологические консультации; 7.Психологическая
поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с
вынужденным высвобождением; 8.Формирование новой системы целей,
устремлений, новых планов профессионального и служебного продвижения;
9.Подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование.
Выход на пенсию: 1.Курсы подготовки к выходу на пенсию; 2.Организация
“скользящего пенсионирования”; 3.Временное привлечение к консультационной
работе.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
16 вопрос. Предмет организационного поведения. Связь дисциплины с практикой
менеджмента. Проблемы и перспективы развития организационного поведения.
Предметом о/п является поведение человека в труде, рабочем процессе, а
также поведение самой организации, как технологической системы, по
отношению к своим работникам и своему окружению.
Объектом изучения о/п является человеческие ресурсы организации, т.е.
руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб.
Цели о/п: 1) установить поведение людей в различных условиях.
2) объяснение поступков людей определенным образом в определенной ситуации.
3) найти способы и примы позволяющие прогнозировать возможное поведение
людей.
4) разработка различных форм управления поведением людьми так, чтобы оно
было эффективным для организации и их самих.
Современный менеджмент традиционно ориентирован на всемерное развитие
профессионального и личностного потенциала персонала организации.
Схема ключевых элементов в организационном поведении.
Люди
Окружающая Окружающая
среда Организация среда
Структура Окружающая Технология среда
Люди – персонал, работники организации. Объединяясь в группы, люди создают
еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам.
Каждая группа обладает своими особенностями при этом неизменно развивается,
растет или распадается. Структура организации задающая основной характер
формальных отношений между людьми. Организация требует чтобы в ней были
задействованы, дополняли друг друга разные виды деятельности, которые
задают определенные отношения между исполнителями, что приводит к
возникновению противоречий и конфликтов.
Технологические (производственные) процессы являются основным
содержанием работы организации. Технологии обеспечивают достижение
организационных целей, чем сложнее технология – тем больше эмоциональное
напряжение исполнителя.
Окружающая среда – как внутри, так и с вовне организации. Ни одна орг-
ция не существует в условиях изоляции. Через нее устанавливаются связи с
правительством, семьей работников- все это оказывает воздействие на орг-
цию.
Проблема о/п заключается в следующем: *)трудовые навыки устаревают, в связи
с развитием технологий, с развитием физических отношений и требуется
переобучение, т.е. повышение знаний, в противном случае, работнику грозит
безработица; *)хроническая инфляция притупляет полезность денег как
мотиватора, т.к. любая доплата будет рано или поздно нейтрализована
инфляцией; *)организационное поведение – как относительно новая наука. В
связи с этим она испытывала и продолжает испытывать трудность и в связи с
неопределенностью области ее изучения и применения. Например: как
определяется предмет ее анализа (индивидуальность – группа – целая
организация), основные потребности (рассматривать как интегрированную
теорию или как прикладные сведения?).
Тенденции и перспективы о/п:
Закрытые системы ( открытые системы
Материальные выгоды ( ориентация на человека
Централизованная власть ( передаваемая власть
Внешняя мотивация ( внутренняя мотивация
Навязываемая дисциплина ( самодисциплина
Таковыми были изменения о/п в 90-х годах.
О/п сегодня – это ключевая часть программы бизнес-школ, инженерных и
медицинских школ за рубежом. Более того, ожидается что роль о/п как в
академических программах, так и в прикладных семинарах по
развитиюкорпоративного менеджмента будет возрастать непрерывно. Менеджеры в
21 веке будут нуждаться в том, чтобы исследовать свои отношения и ценность,
развивать творческие способности и применять межличностные умения в
решении организационных проблем.
17 вопрос. Удовлетворенность трудом работника. Реакции работника на
неудовлетворенность трудом и возможные организационные решения.
Удовлетворенность трудом определяется как то, какими будут усилия
работника, какой будет его готовность принять на себя те или иные
обязательства, какими будут его отклонения в поведении от нормативного.
При неудовлетворенности трудом у работника могут складываться отрицательные
эмоции влияющие на его поведение:
1)реакция тревоги (тревожность) Эмоции = -Потребность х (необходим. информация – существующая информации)
Реакция тревоги ( состояние тревожности ( свойство тревожности как характер
личноти ( невротические проявления тревожности. Во избежании тревожности нужно максимально информировать сотрудника по
какому поводу он вызвается к начальнику, какие документы иметь при себе и
т.д.
2)фрустрация – состояние, которое переживает человек когда не его пути к
достиженияю цели возникает реальные или мнимые препятсятвия (закрытая
дверь, когда у вас нет ключей). Толерантность – способность противостоять
проявлению фрустрации – терпимость). Вариантом фрустрации может быть
проявление разочарования в своей работе. Такое разочарование неизбежно
приводит к общей неудовлетворенности, в результате можно рассмотреть 4
возможных реакции работника:
| |Активная | |
|Деструк|Уход из |Обсужден|Констру|
|тивная |организаци|ие |ктивная|
| |и | | |
| |Открытое |Равнодуш| |
| |пренебреже|ие к | |
| |ние своими|происход| |
| |обязанност|ящему | |
| |ями |вокруг | |
| |Пассивная | |
Факторы влияющие на текучесть кадров:
-условия труда - результативность - переутомляемость
-монотонность - уровень ответственности - карьерный рост.
В основе удовлетворенности трудом всегда лежат определенные потребности
человека. Будучи осознанными эти потребности становятся мотивами трудовой
деятельности. В зарубежном и отечественном менеджменте хорошо известны
теории мотивации: - пирамида потребностей Маслоу, - теория потребностей Мак-
Клеланда, - теория «Х» и «У» Мак-Грегора и т.д.
18 вопрос. Модель делового поведения. Нормы делового поведения. Дисциплина
в организации.
Модель делового поведения человека с точки зрения психологии:
Действия, слова, поступки ( поведение
Отношение, потребности, ценности
Модель делового поведения можно использовать для оценки того, насколько
эффективно организовано поведение работников. Так, в числе факторов,
снижающих эффективность делового поведения называют: 1)временную
дезорганизацию, причинами которой могут быть изменения коммуникабельности,
лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если
прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает
ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Если
ответственность больше чем прав, то закрепляется ответственность и
наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормы делового
поведения:
|Ты не |Ты должен !|Тебе надо |
|должен |(обязывающи|бы… |
|(запрещающ|е нормы) |(рекомендующ|
|ие нормы) | |ие нормы) |
|Подводить |Выполнять |Заранее |
|заказчика |«точно в |отслеживать |
| |срок» |сроки. |
| | |Повышать |
| | |компетентнос|
| | |ть |
Таким образом, особенности поведения, отраженные в нормативных моделях,
позволяют прогнозировать возможные реальные организационные ситуации. В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель
принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением
работника в организации. В целом суть управления деловым поведением
работников заключается в решении 2-х задач:
* организация поведения с заданными свойствами; *противоположные свойства
делового поведения должны быть блокированы. Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать
стандартные дисциплины если:
- они сами участвовали в разработке этих стандартов;
- эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример:
«безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»);
- им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и
понятны.
19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и
мотивы профессиональной деятельности.
Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ((ценности
(то, что удовлетворяет потребности.
Потребности ( Мотивация (побуждение к действию) ( Цель (образование
желаемого будущего) ( программа действий (обратная связь+коррекция
Потребности
-власть max max
-общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты
-самовыражение х
-признание В – недостаток общения
-творческая A - х - - - - - - - - - активность 0 переживание удовлетворенность
Мотивы
Отрицательные Положительные
Глав.задача – избегание достижение успеха
наказания «от»… «к»…
Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот
«тише едешь, дальше не пьет шампанское»
будешь» содержательные результативные мотивы (интерес) (результат)
личностно- общественно- смысловой значимый
1 место по значимости: личностно-смысловой мотив
2 место – содержательный мотив
3 место – общественно-значимый
4 место – отрицательный мотив
20 вопрос. Конфликты в организации.
Конфликт – это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между
субъектами совестной деятельности, в рамках организации или в
межорганизационном пространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит
ситуация, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо
поводу, цели или средства их достижения.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Типы конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видят
желаемое состояние объекта в будущем, 2) конфликт взглядов – стороны
расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственный
конфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции,
лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
Виды конфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой и
личностью (межличностный и межгрупповые).
Ролевой конфликт – столкновение социальной роли и требований работодателя –
весьма распространенное явление. То, что хорошо для группы работников,
необязательно хорошо для организации. Затянувшийся перекур может быть
вызван обсужеднием волнующей всех темы, но его неизбежным следствием станет
отставание в работе. Здесь требуется особенно тщательно искать и
использовать возможности для интеграции интересов группы и организации.
Однако, на полную гармонию рассчитывать не прийдется.
Конфликт между группой и личностью – неформальные структуры неизбежно
порождают межличностные и межгрупповые конфликты, что обычно представлет
опасность для организации. Будучи вовлеченными в такие конфликты, работники
больше сил, времени, мыслей тратят на них, а не ра работу. Каждый человек
наполняет свою роль определенным содержанием, руководствуясь при этом двумя
принципами: а) чего традиционно ждут от данной роли окружающие, какие
функции в группе закреплены за этой ролью, б) как человек сам видит и
представляет оптимальное для него выполнение этой роли. В рез-те возникает
разногласие между восприятием роли со стороны ее исполнителья и со стороны
его партнеров по взаимодействию.
Ролевые конфликты и конфликты между группой и личностью расширяют и без
того безграничное поле для конфликтов, которое создается уже в силу
индивидуальных различий между работниками.
Одной из причин конфликта является инициатива работника:
1) ининциатива, которая исходит от…
*быстрого работника к медленному, *неопытного работника к более опытному,
*подчиненного к более старшим по должностям, *не владеющего умениями к
более умелому, *молодого к тому, кто старше, *низкоавторитетного к более
авторитетному, *работника с низким социальным статусом к лицу с более
высоким статусом;
2) инициатива, которая….
*подавляет другого работника, *воздействует на чувствительные области
деятельности работника.
Методы решения конфликтов в организации:
а) использование руководителем своего положения в организации (приказ,
распоряжение); б) «разведение» частей организации –участников конфликта (по
ресурсам, целям) или снижением их взаимозависимости (дифференциация);
в)создание определенного «задела» (матер-лы) в работе взаимозависимых
подразделений; г) введение специального интеграционного механизма для
конфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)слияние разных
подразделений и наделение их общей задачей.