Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

по полу в 2006-2008 гг.

Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в нефтяной отрасли. Как видно из табл. 2.1.9 за 2006-2008 гг. более половины работающих составили мужчины: 1970, 1560 и 1353 человека в 2006, 2007 и 2008 гг. Женщины, численность которых за 2006-2008 гг. составила 1296, 979 и 898 человек от общей численности (39,7%, 38,6% и 39,9% соответственно), заняты в основном в аппарате управления в качестве специалистов: за 2006-2008 гг. около 60% всех специалистов составили женщины.

А вот на руководящих постах предприятие предпочитает видеть мужчин: в 2006 г. всего 9,2% женщин выполняли обязанности руководителей. В последующих годах наметилась тенденция увеличения доли женщин - руководителей: в 2007 г. – 10,2%, в 2008 г. – 15,9%.

В качестве рабочих также заняты в основном мужчины – их численность за 2006-2008 гг. колебалась в пределах 60-62%. Это связано с тяжелыми и вредными условиями труда, требующими значительные физические усилия.

Таким образом, мы видим, что в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, которые заняты производством и его обслуживанием. Значительно снизилось количество рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава НГДУ и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

В 2006-2008 гг. значительное количество работающих в НГДУ «Альметьевнефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов.

К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.

Персонал предприятия в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при создании в НГДУ «Альметьевнефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия.

В то же время значительна доля молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ «Альметьевнефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.

2.2 Анализ движения трудовых ресурсов

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. представлены в табл. 2.2.1.

Таблица 2.2.1

Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Как видно из табл. 2.2.1, в 2006 г. количество принятых ненамного превысило количество выбывших работников. В 2007-2008 гг. мы видим совершенно иную картину: численность выбывших работников вдвое больше численности принятых. Это в первую очередь связано с реструктуризацией системы ОАО «Татнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Выведение категории работников транспорта (АУТТ-1) из состава НГДУ «Альметьевнефть» завершилось только в 2007 г., о чем говорит большой удельный вес работников, уволенных за этот год в связи с переводом их в другие предприятия – 307 чел. или 70,3% от общей численности выбывших в 2007 г.

В 2008 г. также велика доля работников, перешедших в другие предприятия – это 275 чел. или 63,5%, что говорит о продолжающейся политике оптимизации численности.

За все исследуемые года мы видим большое количество работников, которые уволились по собственному желанию – 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно. Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и др. Предприятию необходимо тщательно проанализировать причины ухода работников, т. к. это может негативно сказаться на его деловой репутации.

Доля работников, которые попали под сокращение штата, невелика – от 1 до 4%. За нарушение трудовой дисциплины за 3 года были уволены всего 2 человека в 2007 г., что говорит об активной работе с кадрами, об эффективных профилактических мерах по предупреждению нарушений.

На основе табл. 2.2.1 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров.

Таблица 2.2.2

Коэффициенты оборота рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

В 2006-2008 гг. в НГДУ «Альметьевнефть» наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2006 г. он составил 15,80%, в 2007 г. – 24,77%, в 2008 г. – 28,70%, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.

2007 г. характеризуется наименьшим количеством принятых и наибольшим количеством выбывших работников. Как уже говорилось, это связано с выведением непрофильных подразделений, в частности категории транспорта из состава НГДУ «Альметьевнефть», а также политикой оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса. Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2007 г. снизился с 8,05% до 7,56%, а повысился с 7,75% до 17,21%.

2008 г. характеризуется повышением уровня оборота по приему 7,56% до 9,46%, что превысило уровень оборота по приему 2006 г. Коэффициент оборота по выбытию вновь повысился: с 17,21% до 19,24%, что связано с большим количеством работников, которые ушли по собственному желанию и нашли другую работу.

В связи с этим в период 2006-2008 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2008 г. до 5,69%. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 96,38% до 94,31%.

Таким образом, проанализировав движение рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. можно сказать, что если 2006 г. характеризуется незначительным преобладанием принятых работников над выбывшими, то в 2007-2008 гг. количество выбывших сильно превышало количество принятых работников. Это с выведением из системы ОАО «Татнефть» непрофильных подразделений и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

Значительна доля работников, уволившихся по собственному желанию– 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно, что повлияло на текучесть кадров.

Высокий коэффициент текучести кадров (5,69%) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.

Делая выводы по проведенному анализу обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг., следует отметить, что прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, следовательно, и численности рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава НГДУ «Альметьевнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Это сказалось на увеличении доли выбывших работников в другие предприятия и работников, уволившихся по собственному желанию. Этим объясняется высокие коэффициенты текучести в 2006-2008 гг. – 3,98%, 3,62% и 5,69%..

В 2006-2008 гг. наблюдается недостаток квалифицированных кадров: значительное количество работающих в НГДУ «Альметьевнефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов. К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.

На предприятии достаточно уравновешенная половозрастная структура и структура персонала по рабочему стажу. Эту структуру можно охарактеризовать как сбалансированную с учетом специфики деятельности НГДУ «Альметьевнефть», с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников. Это связано с тем, что при создании в НГДУ «Альметьевнефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия. Велика доля и молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ «Альметьевнефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.

Глава 3. Направления совершенствования системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в НГДУ «Альметьевнефть»

3.1 Отечественный опыт анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Дальнейшее совершенствование системы обеспеченности предприятия персоналом опираться на накопленный отечественный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятия прогрессивного опыта в сфере анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих рассчитанных на средневзвешенной арифметической. Если фактически средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда это может привести к выпуску менее качественной продукции.

В процессе анализа изучают изменение в составе рабочих по возрасту, образованию, стажу работы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют показатели коэффициенты оборота по приему, по выбытию, текучести кадров, постоянства персонала. При анализе изучают причины увольнения (по собственному желанию сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и т. д.).

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами увязывают с выполнением плана социального развития предприятия (строительство жилья, дет садов профилакториев и т. д.). Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации, совершенствование технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения рабочей силы .Полноту использования трудовых ресурсов можно оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят по каждой категории работников и по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Если отработано меньше дней и часов чем запланировано, то можно определить сверхплановую потерю раб времени.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени изучают причины их образования. Причины могут быть субъективными и объективными: дополнительные отпуска по разрешению администрации, заболевания, прогулы, простои, получение брака и его исправление. Сокращение потерь рабочего времени один из резервов увеличения выпуска продукции.

При рассмотрении проблемы обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами отечественные исследователи исходят из того, что трудовые ресурсы представляют собой сложную, самоорганизующуюся систему, обладающую сложной структурой, которая в процессе развития может видоизменяться путем усложнения структуры (прогрессивное развитие) или же ее упрощения (регрессивное развитие). Системный подход к исследованию трудовых ресурсов должен применяться в единстве с диалектикой как теорией развития и сопровождаться раскрытием действия законов диалектики применительно к трудовым ресурсам.[9]

3.2 Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

Основной целью деятельности любого предприятия является извлечение прибыли в течение длительного периода времени. Из этого следует, что предприятие для того, чтобы максимизировать прибыль будет стремиться увеличить объемы выручки и снизить издержки. Следовательно, основной задачей руководства предприятия является поддержание высокого уровня экономической эффективности предприятия.

Повышение уровня экономической эффективности или рентабельности возможно либо путем увеличения выручки, либо снижением затрат. Первый путь затруднителен в современной рыночной экономике, когда предприятие функционирует в конкурентных условиях и на перенасыщенном рынке, поскольку повышение оборотов и цен может привести к отрицательным результатам. Остается путь снижения издержек на производство.

Издержки можно снизить, сократив в определенных пределах статьи расхода на персонал, которые включают в себя не только фонд оплаты труда и отчисления с него, но также и расходы на социальный пакет и льготы для работников, расходы на подбор и прием работников, стоимость содержания рабочих мест и т. д.

 Затраты на персонал можно снизить путем проведения в НГДУ «Альметьевнефть» политики оптимизации численности персонала. Эта политика оправдана в существующей кризисной экономической ситуации, но крайне неблагоприятна для работников.

Оптимизация численности персонала заключается в том, чтобы свести количество персонала к минимуму при выполении двух аспектов:

1.                 обеспечение качественного выполнения производственных задач;

2.                 осуществление затрат на персонал, не превышающих заранее определенной величины.

Оптимизацию численности в НГДУ можно провести следующими методами:

1.                 стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);

2.                 стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;

3.                 перевод работников в другие бизнес - единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия и т. п.);

4.                 стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т. д.

В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала следует:

1.                 выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);

2.                 пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;

3.                 расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;

4.                 повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы);

5.                 обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и т. д.), организации труда (развивать системы коллективного подряда) и организации оплаты труда (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов и др.);

6.                 внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала (организация доплат за досрочный выход на пенсию, развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, развитие корпоративной культуры — торжественные проводы на пенсию, поддержка ветеранских организаций и др.).

Важно, чтобы оптимизация не приводила к снижению эффективности и результативности деятельности предприятия. Избежать этого можно при помощи внедрения новой техники, автоматизированных технологий, современного программного обеспечения для совершенствования трудового процесса.

Для того чтобы сделать труд работника как можно более производительным, необходимо проводить курсы повышения квалификации, переквалификации, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе.

Основной задачей руководства при этом является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и предприятия в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда.

Также для поддержания уровня квалификации работников, должна проводиться ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации должен разрабатываться план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаться кадровые перестановки.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, был дан анализ обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг. и были выработаны направления по совершенствованию системы обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами.

В первой теоретической главе данной курсовой работы были даны различные интерпретации понятия трудовых ресурсов, их классификация и структура. Наиболее распространенным и часто употребляемым является определение трудовых ресурсов как часть населения страны, обладающих физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. При этом население трудоспособного возраста составляет основу трудовых ресурсов. Также в первой главе было указано, что в зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Кроме того, были даны теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Во второй главе на примере конкретного предприятия был проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Была дана оценка состава и структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. Также в ходе анализа движения рабочей силы предприятия были определены основные показатели количественного характера кадров, как коэффициенты общего оборота, оборота по приёму и выбытию, текучести и постоянства кадров. По полученным в ходе анализа данным предприятия были сделаны соответствующие выводы об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В третьей главе был рассмотрен отечественный опыт анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. На основе проведенного во второй главе анализа были разработаны предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть», т. е. рекомендации по количественному и качественному изменению кадров и ориентации предприятия. В количественном отношении необходимо снизить затраты на персонал. Наиболее важным изменением в качественной характеристике трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» является повышение квалификации кадров, уровня удовлетворенности трудом.

Список использованной литературы

1.       Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407с.

2.       Галкина В. А. Экономическое содержание категории «трудовые ресурсы»/ Галкина В. А., Белокопытов А. В.//Научные основы функционирования и управления АПК. Научные труды. - М.: Изд-во МСХА, 2002. С. 44-46.

3.       Землянухина С.Г. Проблемы обеспеченности российской экономики трудовыми ресурсам // Из материалов к конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение», 2009. – С. 13-15.

4.       Колобова А. И., Ларионцева А. М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2006. - №5 (25). – С. 53-54.

5.       Колосова М. методы оптимизации численности персонала// Управление персоналом. – 2008. - №16. – С. 17-19.

6.       Ремизов К.С. Основы экономики труда: Учебник. - М. Изд-во Московского университета, 2004.- 367с.

7.       Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-м, 2008. - 512с.

8.       Семенов В. Н. Экономика предприятия: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 360с.

9.       Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебное пособие/ Слезингер Г. Э. - М.: Новое знание, 2004. - 274 с.

10.   Шекшня С. В.управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб и доп. - М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 368с.

11.   Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С. Ф. Покропивного. К.: КНЭУ, 2003. – 608 с. – 608с.

12.   Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие в электронном варианте//Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – 88с.

13.   Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник//Под ред. Иванова Ю. Н. - М.: Инфра-м, 2004. – 480с.

[1] Галкина В.А. Экономическое содержание категории «трудовые ресурсы»/ Галкина В.А., Белокопытов А.В.//Научные основы функционирования и управления АПК. Научные труды. - М.: Изд-во МСХА, 2002. - С. 44.

[2] Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие в электронном варианте.//Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – С. 67.

[3] Колобова А. И., Ларионцева А. М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2006. - №5 (25). – С. 53-54.

[4]Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. – 220с.

[5] Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С.Ф.Покропивного. К.: КНЭУ, 2003. – 608 с. 244-245с.

[6] Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-м, 2008. - 155с.

[7] Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник//Под ред. Иванова Ю. Н. М.: Инфра-м, 2004. – 100с.

[8] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. – 240-241с.

[9] Землянухина С.Г. Проблемы обеспеченности российской экономики трудовыми ресурсам // Из материалов к конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение», 2009. – С. 13-15.

Страницы: 1, 2, 3, 4