Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО "Азовобщемаш"

ОАО "Азовобщемаш" заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе

При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники.

Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

 Кадровой службой разработаны и утверждены обязательные к выполнению матрицы критериев отбора персонала . В соответствии с ними вводится поэтапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, так и специфические для данной профессиональной группы. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени отсевается часть претендентов в результате несоответствия определенным требованиям или их отказа от последующего прохождения процедур отбора.

В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:

- собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.

- психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.

- собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании.

По результатам заключается трудовой договор.

Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприятие заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент включается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем.

Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на одно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружить все возможны качества, которые влияют на успеваемость работы будущего работника на предприятии. Специалисты-психологи обнаруживают как глубоко личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности поведения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами: волнением, напряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности .

На предприятии осуществляется организация ознакомительной, производственной и преддипломной практики, привлечения специалистов комбината для участия в роботе государственной аттестационной комиссии по аттестации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия специалистов комбината в разработке курсовых и дипломных проектов студентов (учеников). Студенты имеют реальный шанс получить работу .

6.Анализ функций планирования и развития карьеры персонала

Управление деловой карьерой сотрудника в ОАО "Азовобщемаш" - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель кадровой службы ОАО "Азовобщемаш" формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой.

Вопросы карьеры в ОАО "Азовобщемаш" находят отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры.

Положение о карьере ОАО "Азовобщемаш" - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления карьерой.

4. Оценки персонала в процессе карьеры.

5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры - это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.

Управление карьерой состоит в ОАО "Азовобщемаш" планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.

Планирование карьеры в ОАО "Азовобщемаш" состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников в ОАО "Азовобщемаш" является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровый отдел играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в ОАО "Азовобщемаш"

После приема на работу в ОАО "Азовобщемаш" специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры в в ОАО "Азовобщемаш" является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Таким образом, управление служебной карьерой в в ОАО "Азовобщемаш" - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.

7. Анализ системы материального стимулирования

При организации материального стимулирования труда работников ОАО "Азовобщемаш" учитываются следующие факторы:

 - уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

 - система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

 - уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

 - фактор времени выполнения заказа;

 - фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

В состав фонда заработной платы ОАО "Азовобщемаш" включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Расходы на материальное стимулирование ОАО "Азовобщемаш" за 2004-2007г. представлены в таблице 2

Таблица 2

Расходы на материальное стимулирование ОАО "Азовобщемаш"

Расходы на материальное стимулирование увеличились в 2007 году в связи с инфляцией, улучшение показателей завода, изменения (увеличения) численности персонала.

В комплексном плане был предусмотрен комплекс мер по стимулированию труда с акцентом на восстановление экономической функции зарплаты. В ходе его реализации было произведено повышение окладов на 4 - 7% (в зависимости от трудовой активности) для компенсации инфляции. Произведена аттестация и по ее результатам, пересмотрены оклады инженерно-технических работников (ИТР). Однако в качестве основной меры материального стимулирования было выбрано премирование.

Премирование производится при условии выполнения плана производства и реализации продукции, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета коэффициента качества труда. Максимальный размер премии работников производственно-промышленной группы устанавливается до 55% от их дополнительного оклада.

Для каждого подразделения определены показатели по категориям работников и видам работ, при выполнении которых производится премирование. Для начальников цехов, участков, старших мастеров и мастеров, например, премии начисляются за выполнение следующих показателей:

- соблюдение плановой себестоимости товарной продукции;

- выполнение плана выпуска товарной продукции в заданной номенклатуре;

- выполнение плана по ритмичности производства;

- обеспечение плановой выработки одного рабочего-сдельщика.

Работник может быть лишен премии полностью или частично за производственные упущения или нарушения, определенные в специальном перечне. Среди них следует отметить следующие:

- приписки и искажения в отчетности;

- наличие претензий на качество выпускаемой продукции;

- нарушение технических правил эксплуатации оборудования и др.

Для повышения роли начальников цехов им предоставлены большие права по стимулированию труда работников. Начальнику цеха разрешается:

- повышение до 50% размера премии относительно существующего по положению о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности;

- выплата премии из фонда начальника цеха;

- выплата премии за выполнение особо важных производственных заданий;

- установление доплаты за совмещение профессии, расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ (до 50%);

- установление надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%);

- повышение квалификации разрядов (до 7, 8);

- установление окладов взамен тарифных ставок высококвалифицированным рабочим.

Начальникам цехов созданы специальные премиальные фонды. Фонды используются для индивидуального поощрения наиболее отличившихся рабочих за высокие производственные показатели в работе, успешное выполнение заданий, освоение новых технологий и высокое качество продукции. Выплата премии производится по отдельной ведомости, подписанной начальником цеха и инженером по нормированию труда при согласовании с отделом организации труда и заработной платы.

Дополнительно на предприятии введено положение о премировании работников завода за создание и внедрение новой техники и мероприятий комплексного плана развития и повышения эффективности производства. Премирование производится за счет прибыли от снижения себестоимости продукции .

Конкретный размер вознаграждения определяется объемом, сложностью и экономической эффективностью проделанных работ. Расчет экономической эффективности утверждается коммерческим директором предприятия.

Дополнительной и хорошо себя зарекомендовавшей на практике мерой стало внедрение заводского соревнования за высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по его результатам.

Основными задачами соревнования являются:

- повышение эффективности работы и качества труда каждого работника, каждого коллектива ;

- обеспечение роста производительности труда, квалификации и профессионального мастерства работников, лучшего использования рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, внедрение передовых форм организации труда;

- соблюдение режима экономии, рациональное использование материальных ресурсов;

- выполнение и перевыполнение месячных производственных заданий;

- улучшение использования основных производственных фондов,

увеличение коэффициента сменности работы оборудования. Работа по организации соревнования предусматривает:

- доведение до всего коллектива работников месячных производственных заданий;

- распространение передового опыта победителей соревнования и опыта его организации;

- организация учета и отчетности соревнования;

- регулярное подведение итогов соревнования, доведение его результатов до каждого работника коллектива, моральное и материальное поощрение победителей.

Выбор победителей соревнования производится по набору показателей. Для производственных подразделений (цехов) определены, например, следующие показатели:

- выполнение плана по продукции в заданной номенклатуре;

- выполнение плана по себестоимости (смете затрат);

- освоение выпуска новых изделий и технологий;

- обеспечение занятости работников (обеспечение плановой выработки 1-го работника);

- выполнение коэффициента качества продукции;

- уровень воспитательной работы в коллективе (отсутствие нарушений трудовой дисциплины, прогулов и т.п.).

Классные места не присуждаются коллективам цехов, не обеспечивших выполнение плана по выпуску товарной продукции, допустивших несчастные случаи на производстве и перерасход фонда заработной платы.

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения- на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год.

За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения заводом плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на предприятии.

 В ОАО "Азовобщемаш" предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 календарных за отработанный рабочий год + дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3х дней в случаях, оговоренных в коллективном договоре; предварительный, периодический и ежегодный медицинский осмотр за средства предприятия; обязательное медицинское страхование;

 Работники, занятые на работе с тяжелыми и вредными условиями труда, бесплатно обеспечиваются лечебно-профилактическим питанием, молоком, подсоленной водой, спецодеждой, спецобувью, мылом в соответствии с перечнем профессий, которым, согласно типовым отраслевым нормам и обязательствам коллективного договора, предусмотрена бесплатная выдача; имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск, льготную пенсию.

 Выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

 В ОАО "Азовобщемаш" оказывается одноразовая материальная помощь согласно положению о порядке оказания одноразовой материальной помощи работникам в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, юбилейной датой рождения; о порядке оказания одноразовой материальной помощи при приеме на работу лиц, уволенных в запас после срочной службы в Вооруженных Силах.

 Предоставляется по льготной стоимости путевок: работникам и их детям — для санитарно-курортного лечения; работникам и членам их семей — для летнего отдыха на базах и детского оздоровительного центра на берегу Азовского моря, базе отдыха в пос. Архыз КЧР Россия;

8. Анализ системы мотивации персонала

Проблеме мотивации персонала в нашей стране всегда традиционно уделяли мало внимания, но при этом ответственные за это люди исходили из двух взаимно противоположных предпосылок. Одна из них, идеологическая, рецидивы которой практически постоянно встречаются в реальной практике предприятий, заключается в том, что все работники, как сознательные и ответственные члены общества, должны трудиться с максимальной отдачей сил. Вторая, силовая, которая также до сих пор популярна в умах руководителей, заключается в том, что если сотрудники не работают как надо, то их можно заставить силой.

В современной реальной действительности, и то, и другое, не более чем противоположные грани одной и той же утопии, которая заключается для руководителей в представлении работников в виде не рассуждающих исполнителей, «винтиков», которые «вращаются в нужном направлении». Однако жизнь в лице реальных, вполне самостоятельных и творческих работников, эти утопические представления опровергает.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому предприятию приходиться самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только отбор, учебу и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным фактором, который модифицирует, является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовольствие работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, что и служит средством удовлетворения потребностей.

Работники крупных промышленных предприятий в том числе и ОАО "Азовобщемаш" традиционно получают не самые высокие заработные платы, но продолжают, «держаться за заводскую трубу», которая, по их мнению, обеспечивает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие «бури и штормы» в отечественной экономике, для многих и многих остается весьма немаловажным фактором.

Кроме того, на предприятие, очень сильны традиции, формируются «рабочие династии», которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций, является привычка долго и добросовестно работать в расчете на мало весомую в наше время «выслугу лет». Экономические ограничения приводят к ограничениям в уровне зарплаты, так как повышение «сразу всем» приведет к перерасходу ФОТ и росту издержек, что сделает продукцию неконкурентоспособной. Проблема вступления в ВТО усиливает сложности, так как у нас высока доля труда в себестоимости, и, при высокой оплате, продукция неконкурентоспособна, а при низкой оплате начнется миграция и вымывание наиболее квалифицированной рабочей силы.

Основные задачи мотивации в ОАО "Азовобщемаш" :

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

учеба персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для сотрудников ОАО "Азовобщемаш" и их семей организованы отдых и оздоровление на базах отдыха (пос. Юрьевка, пос. Сопино), детском оздоровительном центре «Космос» (пос. Юрьевка), на базе отдыха в Архызе (Кавказ), а также санатории-профилактории «Здоровье». Вновь принятые работники проходят медицинский проф. осмотр в заводской поликлинике, работающие на предприятии там же могут получить медицинское обслуживание. Также действует предоставление льготных кредитов на покупку жилья, рассматривается проект по оплате обучения в высших учебных заведениях. Организация досуга сотрудников. Для полноценного отдыха работников предприятия также созданы все условия:

·           единственный в городе каток, на котором регулярно проводятся различные соревнования; боулинг, кафе;

·           парк отдыха, в котором проводятся концерты и дискотеки в летнее время;

·           дом культуры «Искра», в котором регулярно проходят представления для детей, конкурсы, концерты.

Любителей туризма объединяет туристический клуб «Планета «Азовмаш». По-прежнему функционирует туристическая база «Алания» в пос. Архыз на Северном Кавказе, воспитавшая не одно поколение любителей активного отдыха.

Медико-санитарная служба представляет собой комплекс лечебно- профилактических учреждений, обслуживающих азовмашевцев, а также население Ильичевского района. Своими силами построены районная м внутризаводская поликлиники, терапевтический комплекс, отделение реанимации и многое другое.

Задачу по организации культурных мероприятий, развитию творчества коллективов художественной сасодеятельности, проведению досуга трудящихся успешно выполняет Дворец культуры «Искра», переживший в 2002 году второе рождение после реконструции.

В ОАО "Азовобщемаш" существуют проблемы мотивации персонала.

На предприятии существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности производства.

Неизбежная изолированность внутренней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жизненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.

 В силу «скученности», «сосредоточенности» персонала на промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления «социальной лености», реализации модели «безбилетного проезда», мотивационные потери, основанные на несправедливости , и другие групповые ограничения мотивации. «Социальная леность» возникает в группе, в которой человек чувствует, что его индивидуальность в ней растворяется, и его неактивные действия никем не будут замечены. Чем больше размер группы, тем выше степень анонимности, чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю каждого члена группы.

Мотивационная несправедливость характеризуется тем, что, если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия.

Удовлетворенность персонала необходимо повышаеть за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации очень тяжело платить высокую зарплату, особенное внимание нужно уделить нематериальному стимулированию труда, составляя гибкую систему льгот , гуманизуя труд, например:

·        признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу

·        применить гибкий график, неполную неделю рабочего, возможность работать как на рабочем месте, так и дома

·        предоставление кредита сотрудникам на приобретение дома, автомобиля и проч.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставленных организацией.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях.

Заключение

ОАО "Азовобщемаш" - современное машиностроительное предприятие Украины, располагающее современной производственной базой, испытательными лабораториями и квалифицированными кадрами.

Виды деятельности ОАО "Азовобщемаш" - тяжелое машиностроение, вагоностроение, производство колесной спецтехники, такой как полуприцеп-цистерны для транспортировки нефтепродуктов и сжиженного газа, а также авиационных топлмвозаправщиков

Совершенствование процесса управления персоналом в ОАО "Азовобщемаш" подразумевает формализацию методов и процедур отбора кадров, разработку научных критериев их оценки, системный подход к анализу потребностей в персонале, повышение обоснованности кадровых решений, тесную увязку экономических и хозяйственных задач с основными элементами кадровой политики

Организационная структура ОАО "Азовобщемаш" состоит из аппарата управления и производств тяжелого машиностроения, вагоностроения, общего машиностроения.

Аппарат управления состоит из: дирекции; бухгалтерии; отделов.

Основной задачей управления человеческими ресурсами в ОАО "Азовобщемаш" является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Планирование потребности в персонале включает:

- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развитию персонала.

Основная задача мероприятий по найму в ОАО "Азовобщемаш" – привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.

При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники.

Управление карьерой состоит в ОАО "Азовобщемаш" планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.

Планирование карьеры в ОАО "Азовобщемаш" состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

При организации материального стимулирования труда работников ОАО "Азовобщемаш" учитываются следующие факторы: уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; фактор времени выполнения заказа; фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Основные задачи мотивации в ОАО "Азовобщемаш" : формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; учеба персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Удовлетворенность персонала необходимо повышаеть за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Список литературы

1.     Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996.

2.      Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 1996.

3.      Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997.

4.      Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. – М.: Банки и биржи, 1995.

5.      Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1997.

6.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье», 1999.

7.      Колпанов В.М. Методы управления: Учебное пособие. – К.: МАУП, 1997.

8.      Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА – М, 1995

9.      Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. – М., 1999. – вып. 5. – с. 8 – 16

10.                                     Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997.

11.                                     Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.

12.                                     Терещенко В.И. Организация и управление -.опыт США.-М., 2000г.

13.                                     Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 1998.

14.                                     Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте. – К.: Украинско-финский институт менеджмента и бизнеса, 1995.

15.                                     Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

16.                                     Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. –М., 2003

17.                                     Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.

18.                                     Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. –М.:Издательство «Экзамен», 2006.

19.                                     Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001.

20.                                     Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел - Синтез, 1997 г

Страницы: 1, 2, 3