Анализ результативности системного менеджмента предприятия
Премии
за содействие изобретательству и рационализации
Моральные
стимулы государственного значения ("Лучший инженер-новатор РФ",
"Лучший изобретатель-рационализатор", лауреат государственной
премии, награждение медалью, орденом)
Льготная
продажа акций за внедрение технических и экономических нововведений
Премирование
по итогам участия в конкурсах и выставках
Рис. 11.
Мотивация
как фактор развития совмещения должностей
Для того, чтобы
повысить эффективность труда работников аппарата управления и сократить расходы
на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья,
но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К
сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается,
но из года в год растет непредвиденными темпами. Пока учеными-управленцами не
предложено соответствующих действующих рекомендаций по сокращению аппарата
управления. По нашему мнению, дальнейшее повышение эффективности и качества
труда инженерно-управленческих работников будет зависеть от приведения в
действие не только материально-технических, но и социально-экономических
факторов, и прежде всего от степени внедрения научной организации труда,
создания благоприятных условий для творческого поиска, проявления личной
инициативы и творческих способностей. Поэтому всякая недооценка проблемы
повышения эффективности труда инженерно-управленческих работников приводит
очень часто на практике к значительному экономическому ущербу, к тому, что
недостатки в организации и стимулировании труда являются одной из причин
понижения ответственности специалистов, а в отдельных случаях – низкой
эффективности создаваемой техники и технологии, замедленных сроков внедрения
достижения НТП в производство.
Следовательно,
степень воздействия инженерно-управленческого труда на совершенствование
хозяйственного механизма и повышение эффективности общественного производства должна
определяться не только количеством труда, но и рациональным использованием
творческого потенциала высококвалифицированных работников и приведением в
действие значительных резервов в их труде.
В настоящее время в связи с
вхождением российских предприятий в рыночные отношения и изменением форм
собственности у менеджеров предприятий появилось значительно больше
возможностей в части применения конкретной мотивационной системы за повышенную
интенсивность труда.
Мотивирование за
повышенную интенсивность инженерно-управленческого труда осуществляется по трем
направлениям:
– совмещение
должностей;
– расширение зоны
обслуживания (выполнение функций отсутствующих работников);
– увеличение
объема работ с меньшей численностью работников.
Материальное стимулирование за совмещение должностей осуществляется с
учетом сложности работ руководителем предприятия по представлению
непосредственного руководителя структурного подразделения, где трудится УР
(начальник отдела, цеха). Размеры доплат не регламентируются и зависят от
конечных результатов деятельности, но они значительно превышают размеры доплат
ранее действующего порядка и могут выплачиваться в размере 100% зарплаты
заменяемого работника. При этом основным критерием в установлении доплат служит
критерий – коэффициент качества труда.
Мотивация УР за
выполнение функций отсутствующих работников или высвобожденного работника в
результате совмещения осуществляется в зависимости от того, сколько человек
согласились выполнять функции отсутствующего или высвобожденного работника
(работников). На доплату можно расходовать 100% тарифной ставки отсутствующего
работника. Указанная доплата производится при условии, что замещающий не
является штатным заместителем или помощником временно отсутствующего работника.
Если замещение возлагается на штатного заместителя или помощника, то разница в
окладах не выплачивается.
Материальное
стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью
работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на
конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия
фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по
сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично (табл.
2).
Таблица 2
Примерная шкала доплат за совмещение должностей,
расширение зон обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью
работников
Наименование
должностей
Размер
доплат, в процентах к должностному окладу
за
увеличение объема работ с меньшей численностью работников
за
расширение зон обслуживания (выполнение функций отсутствующих работников)
за
совмещение должностей
Руководящий
и линейный персонал: пом. мастера, ст. мастер, нач. участков, механики
энергетики, нач. смен
за
каждый процент снижения численности (от 1 до 5, от 5 до 7, от 7 до 10): 50 –
70 – 100
-
-
Работники
экономических, финансовых отделов и служб
-
в
зависимости от срока выполнения дополнительных функций (до 6 мес., до 1 года,
больше 1 года): 50 – 70 – 100
-
Конструкторы,
технологи
-
-
В
зависимости от срока совмещения (до 6 месяцев, до 1 года, больше 1 года): 50
– 70 – 100
Мотивация снижения текучести и
стабилизации инженерно-управленческих кадров
Эффективность развития
предприятий различных организационно-правовых форм собственности и государства
в целом в будущем во многом будет определяться стабильностью
инженерно-управленческих кадров. В свою очередь, стабильность
инженерно-управленческих кадров не в меньшей степени будет определяться
эффективностью применяемых систем мотивации.
Применительно к инженерному труду разноплановое применение мотивационных
моделей или отдельных их блоков (о чем говорится выше) призвано более глубоко
проникнуть в сущность этого явления, выявить мотиваторы, способствующие
текучести высококвалифицированных кадров на предприятии и обществе в целом или
тормозящие этот процесс.
Социально-экономическая эффективность мотивационных моделей в области
стабилизации и снижения текучести ИУР определяется такими показателями, как:
– снижение уровня
текучести (реальной и потенциальной);
– стабильность
инженерных кадров за определенный отрезок времени;
– снижение прямых
и косвенных потерь рабочего времени;
Воздействие мотивационных систем и факторов на текучесть и стабилизацию
инженерных кадров было и остается малоизученной проблемой в России. Вместе с
тем попытки проникнуть в сущность этого социально-экономического процесса
эпизодически предпринимались, но в основном они касались выявления только
мотиваторов, под воздействием которых растет или снижается текучесть данной
категории работников.
Каковы же
основные мотивы непреклонного желания такого большого количества инженеров
перейти на другую работу? На этот вопрос отвечают сами инженеры. Вот, например,
как выглядит структура мотивов потенциальной
текучести, полученная в результате подсчета ответов на вопрос: "Почему Вы
хотите перейти на другую работу?" (табл. 3).
Таблица 3
Итоги мотивов потенциальной текучести (в процентах)
Мотив
Текучесть
(средняя
по предприятиям)
Ранг
Несоответствие
выполняемой работы квалификации, уровню подготовки
6,40
6
Неудовлетворенность
специальностью
10,50
5
Неудовлетворенность
организацией труда
12,10
3
Однообразность
работы
10,70
4
Отсутствие
условий для научно-технического роста
1,10
10
Недостаточная
самостоятельность
1,20
10
Отсутствие
условий для исследовательской работы
1,00
11
Конфликты
с администрацией
2,20
7
Плохие
отношения в коллективе
1,50
8
Неудовлетворенность
жилищными условиями
14,80
2
Низкий
уровень зарплаты
31,90
1
1.3.
Техническое оснащение предприятия
оборудование
Количество
оборудования и рабочих мест
О = Т/(Фо*Кз)
(1.1)
О =
1800/(492*0,8) = 5 шт.,
где О –
количество оборудования и рабочих мест,
Т – трудоемкость
квартальной программы,
Фо –
фонд времени оборудования и рабочего места,
Кз –
коэффициент загрузки оборудования и рабочих мест, который учитывает простои
оборудования и рабочих мест.
Состав
оборудования приведен в таблице 4.
Таблица 4
Состав
оборудования предприятия "ЮМА"
Оборудование
Модель
станка
Кол-во на
годовую программу.
шт.
1.
Дерево обрабатывающие станки
В
том числе:
1.1.
Фуговальный станок
С2ФЧ-1
1
1.2.
Рейсмус
1
1.3.
Вертикально-фрезерный станок
3
1.4.
Циркулярная пила
2
ИТОГО
ДЕРЕВООБРАБАТЫВАЮЩИХ СТАНКОВ
7
2.
Прочее оборудование:
2.1.
Компрессор
1
ИТОГО
ПРОЧЕГО ОБОРУДОВАНИЯ
1
ИТОГО
ОБОРУДОВАНИЯ
8
Размещение
производства и площади
Деревообрабатывающий участок размещается на арендуемых площадях согласно
договору об аренде.
Расчет площадей предоставлен в таблице 5.
Таблица 5
Производственные
площади предприятия "ЮМА"
Оборудование
Общая площадь
Стоимость
арендуемых
помещений,
руб.
Наименование
Количество
На
одну ед. оборудования
Всего
Одного
м2
Всего
Деревообрабатывающие
станки
7
30
13
Прочее
оборудование
1
20
287
Итого
8
300
50
15000
1.4.
Виды деятельности и поставляемые продукты потребителям. Программа выпуска
продукции
Основным видом продукции малого частного предприятия "ЮМА являются
оконные блоки" с квартальным выпуском 300 штук. Необходимые детали и
материалы для изготовления оконных блоков представлены в таблице 6.
Таблица 6
Производимые детали и материалы
№
Наименование
детали
Кол-во
деталей на изд.
Матер-л
объем
древесины в чистоте м3
Площадь
прочих матер-лов
Квартальный
выпуск
шт.
м3
м2
1
Горизонтальный
брусок коробки
2
Пиломатериалы
0,0194392
600
11,66
2
Вертикальный
брусок коробки
2
Пиломатериалы
0,0301926
600
18,12
3
Импост
1
Пиломатериалы
0,0194392
300
5,93
4
Горизонтальный
брусок фрамуги
2
Пиломатериалы
0,0080388
600
4,82
5
Вертикальный
брусок фрамуги
2
Пиломатериалы
0,0042504
600
2,55
6
Горизонтальный
брусок створки
2
Пиломатериалы
0,0080388
600
4,82
7
Вертикальный
брусок створки
2
Пиломатериалы
0,00084
600
0,50
8
Стекло
створки
1
Стекло
2,77
300
297
ИТОГО
48,3
297
Режим работы и
фонды времени
Продолжительность рабочей недели – 40 ч.
Число смен – 1.
Продолжительность
смены – 8 ч.
Фонд времени
оборудования и рабочего места Ф0 = 492 ч.
Фонд времени
рабочего Фр = 465 ч.
Примечания.
Фонд времени оборудования рабочего места – это количество часов работы
оборудования или рабочего места (например, верстака) в квартал с учетом
выходных и праздничных дней и времени на ремонт оборудования.
Фонд времени
рабочего – это количество часов работы рабочего в квартал выходных и
праздничных дней.
Трудоемкость
Трудоемкость
одного изделия (время изготовления одного изделия)
t – 6 ч.
Трудоемкость
квартальной программы
T = t*300 = 1800
ч.
Квартальная
потребность материалов
Квартальная
потребность материалов представлена в таблице 7.
Квартальная
потребность материалов с учетом отходов (Уотх) рассчитывается по формуле:
Уотх = Учст /
Кисп (1.2)
где Учст –
квартальная потребность основных материалов в чистоте,
Кисп –
коэффициент использования материалов (Кисп – 0,86), который учитывает
разнообразные отходы в виде стружки, опилок, обрезков и т. д.
