скачать рефераты

МЕНЮ


Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам системы управления персоналом относятся:

соответствие функций управления целям производства;

индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.);

демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.);

информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Среди методов, используемых в управлении персоналом, также есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные, и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Построение системы управления персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Принцип системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Разработка системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, — выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений — содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В разработке системы управления персоналом как процессе выделяется несколько этапов:

планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Выбор конкретной системы управления персоналом определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями. На этой основе и состоянием внешней среды формируется видение организаций — описание того состояния, которого она хочет достичь к определенному моменту времени.

Элементами системы управления персоналом являются:

отбор персонала, включающие планирование потоков рабочей силы;

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.;

система развития, самореализации и профессионального роста персонала.

Разработка системы управления персоналом должна позволить подготовить работников для реализации глобальных целей организации. Поэтому резко возрастает роль руководителей кадровых служб в разработке стратегических решений организаций. Однако исследования, проведенные в ряде крупных французских фирм, показали, что хотя 80% их руководителей считают такое участие целесообразный и обязательным, только 50% руководителей кадровых служб реально принимают участие в этой работе. Аналогичный показатель по российским организациям еще ниже —10%.

Таким образом, система управления персоналом будет эффективной настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

 

2. Анализ деятельности ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар‑Ола»


2.1 Общие сведения об организации


Наименование организации: Закрытое акционерное общество «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»

Год создания: 2001

Сайт компании: #"_Hlk89702286">6.Затраты на 1 рубль услуг, руб.

0,56

0,70

0,66

125,3

94,9

7.Дебиторская задолженность, тыс. руб.

3326

4775

8264

143,6

173,1

8.Кредиторская задолженность, тыс. руб.

2978

4432

3311

148,8

74,7


Данные, представленные в таблице, показывают, что экономические результаты деятельности предприятия за анализируемый период можно назвать удовлетворительными. Многие показатели за период 2006-2008 гг. увеличились, в том числе такой важный, как валовая прибыль (на 1166 тыс. руб.).

При этом за анализируемый период годовая выручка от реализации продукции увеличилась значительно — на 4452 тыс. руб. с 2006 по 2008 год, в том числе на 2174 тыс. руб. за 2008 год по сравнению с 2007 годом.

В то же время себестоимость реализованных услуг растет немного более быстрыми темпами (особенно в 2007 году) — на 3486 тыс. руб. за период с 2006 по 2008 год, на 1184 тыс. руб. за период с 2007 по 2008 год.

Поскольку увеличение цен на сырье за анализируемый период происходило гораздо более быстрыми темпами, чем увеличивалась выручка от реализации, то рост заработной платы оказал лишь очень небольшое влияние.

С 2006 года по 2008 год валовая и чистая прибыль предприятия существенно увеличились — практически в 1,5 раза, т.е. предприятие имело значительную прибыль от своей деятельности. То есть деятельность предприятия можно назвать успешной.

Также положительным результатом работы ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за период с 2006 года по 2008 год является высокий уровень рентабельности деятельности, хотя его значение испытывало колебания и даже снизилось на 0,06 за период с 2006 по 2008 год.

Дебиторская задолженность, увеличившись в 2007 году всего на 1449 тыс. руб., за 2008 год увеличилась почти в 2 раза. Это несколько ослабляет финансовое положение предприятия.

Однако кредиторская задолженность за рассматриваемый период увеличилась всего на 333 тыс. руб. и составила в 2008 году 3311 тыс. руб. Поэтому в целом можно сказать, что финансовое положение предприятия устойчивое.


2.2 Анализ персонала предприятия


Под кадровым составом предприятия понимают возможности достижения целей его перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает предприятие в определенный момент времени.

В начале исследования проводится анализ наличия необходимого персонала и его численность, расчет его профессионально-квалификационной структуры. Также данный этап базируется на определении соотношения численности рабочих и численности административно-управленческого персонала. При этом оценивают следующие соотношения: число производственных работников на одного непроизводственного, на одного административного, долю административных работников в общей численности.

Численность и структура кадровых ресурсов ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» приведена в табл. 1.


Таблица 1

Структура трудовых ресурсов ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг., чел.

Показатель

Годы

Структура, %

Отклонения в структуре, %

2006

2007

2008

2006

2007

2008

2007/ 2006

2008/ 2007

1. Среднесписочная численность работников, из них

27

29

30

100

100

100

107,4

103,4

Руководителей

1

1

1

3,7

3,4

3,3

100,0

100,0

Служащих

4

5

5

14,8

17,2

16,7

125,0

100,0

Рабочих

22

23

24

81,5

79,3

80,0

104,5

104,3


В целом по такому небольшому предприятию наблюдается положительная динамика кадров. Так, на протяжении 2006-2008 гг. общее количество работников увеличилось на 3-х человек (рис. 1).

Рис. 1. Динамика структуры работников ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг.


Руководитель высшего звена — директор филиала.

Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2006-2008 гг., тогда как их доля в общей численности работников снизилась на 1,9%.

Доля рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась — на 1,5%, тогда как фактически возросла — на 1 человека.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия (табл. 3).


Таблица 3

Качественный состав рабочих ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»

Показатель

Годы

Структура, %

Отклонения в структуре, %

2006

2007

2008

2006

2007

2008

2007/ 2006

2008/ 2007

Среднесписочная численность рабочих, чел.

22

23

24

100

100

100

104,5

104,3

 в том числе









водители

6

6

6

27,3

26,1

25,0

100,0

100,0

продавцы

4

5

5

18,2

21,7

20,8

125,0

100,0

работники складов и грузчики

12

12

13

54,5

52,2

54,2

100,0

108,3


По данным таблицы видно, что в основном количественные изменения в структуре качественного состава произошли не очень большие. Немного увеличилось количество продавцов и работников складов.

Рассматривая движение рабочей силы в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Поэтому важно проанализировать, нет ли текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В системе управления персоналом выделяются следующие увольнения:

желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:


В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:



Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:



Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:



Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.