Аппарат управления сельскохозяйственного предприятия и расходы на его содержание
Большое
значение имеет учет расчетов с персоналом по оплате труда, именно рассмотрением
этого учета мы и займемся в следующей главе данной курсовой работы.
Анализируя
данные таблицы 6, можно сказать следующее, то что валовая продукция в текущих
ценах в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий в 2004 году значительно
меньше чем она составляла в 2002 году на 16%, также и на одного среднегодового
работника на 6%, 100 руб. основных производственных фондов на 23%, 100 руб.
производственных затрат на 26%, а валовая продукция на одного чел. час осталось
неизменной и она составляет 0,04.
Приходится на
100 га сельскохозяйственных угодий в центнерах молока составляет на 2004 гад
97,03 что значительно ниже чем в 2002 году на 18%, мяса крупного рогатого скота
на 5%,
Приходится на
100 га пашни зерно значительно возросло в 2004 году по сравнению с 2002 годом
на 12%, подсолнечника на 15%, мяса свиней на 48%.
Прибыль
предприятия на 2004 год составила 3114 что значительно ниже чем она была в 2002
году на 5%, уровень рентабельности в 2004 году выше чем был в 2002 году на 2%.
1.5 Анализ
организационной структуры
Организационная
структура ООО «Весна» представляет собой совокупность взаимосвязанных
подразделений, служб производственного, вспомогательного, обслуживающего и
хозяйственного назначения.
Организационная
структура управления предприятия относится к бригадному типу. В предприятии три
населенных пункта, расположенных на расстоянии 2-3 км. Компактность
землепользования предприятия позволяет иметь три бригады.
Службы
выполняют функции по управлению производством, техническому и технологическому
руководству операциями и материально –техническому обеспечению.
В состав
первой бригады входят: тракторно - полеводческая бригада, ферма молочного
стада, ферма выращивания и откорма молодняка КРС, свиноферма и пасека, во
второй и третьей имеется по тракторно-полеводческой бригаде, по ферме
выращивания и откорма КРС и по овцеферме.
Глава 2 Кадры управления
и расходы на управление производством
Современная
структура управления предполагает рациональное построение аппарата управления,
определение его численности, повышение согласованности и ответственности на
всех уровнях управления, правильное сочетание централизованных начал с широким
участием рабочих в управлении, повышение эффективности.
Одним из
основных путей совершенствования структуры управления в совхозом является
перевод хозяйства на цеховую (отраслевую) структуру управления производством.
При этом форме руководства сельскохозяйственным производством сокращается число
ступеней в управлении, повышается оперативность в решении вопросов
производства, создаются условия для внедрения хозрасчета, возрастает роль
специалистов как организаторов производства.
Под
структурой управления следует понимать совокупность служб и отдельных
руководителей, осуществляющих функции руководства, а также порядок их
соподчинения и взаимодействия.
В настоящее
время сложилось четыре типа структуры управления отделенческая, бригадная,
цеховая и комбинированная.
Все типы
структуры расчленяются по вертикали на ступени или уровни управления, а по
горизонтали на звенья.
Первая
(низшая ступень)- это аппарат управления бригады (бригады, помощник бригадира),
вторая (промежуточная) ступень – отделения, производтвенные участки,
комплексные бригады.
Руководители
хозяйства со своими заместителями и главными специалистами представляют высшую
ступень.
Прямо
подчинение или связи субъекта управления и объекта изображены сплошной линией,
а связи, носящие технический характер или подчинение низшей ступени управления
высшей – функционально изображены пунктирной линией.
При линейно –
бригадной структуре управления руководители первичных подразделений
административно подчинены непосредственно председателю, его заместителю по
производству, а по вопросам технологии производства, т.е. функционально –
специалистам соответствующих служб. В силу этого между работниками управления
разных уровней сложилась ненормальная система подчиненности и взаимосвязи.
Зачастую
специалисты не принимают активного участия в организации производственных
процессов, а выступают в роли советчиков – консультантов. Ответственность за
результаты работы ложится, в большей части, на бригадиров, имеющие в своем
распоряжении материальные и трудовые ресурсы.
Существующая
система на предприятии не обеспечивает необходимого качества управления в
современных условиях относительно развитого производства.
2.1 Содержание и характер
управленческого труда
Кадры
управления – это совокупность работников занятых управленческим трудом. Для
управления современным сельскохозяйственным производством требуются кадры самого
разного профиля: экономисты, инженеры, ветврачи, зооинженера, агрономы и т. д.
Управленческий труд, хотя и непосредственно и не выступает
созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного
рабочего, и в этой части является трудом производительным.
Понятие управленческого труда в определенной мере связано с
понятием управления как объекта или сферы его приложения. Если считать, что
любой труд проявляется в двух формах – физической и умственной, то одной из
разновидностей умственного труда является управленческий.
Управленческий труд выделился в особую категорию
общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидам работ и
основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности,
присущей всякому совместному труду. Если в одном общественном процессе труда
участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их
трудовых условий.
Управленческий труд – это вид общественного труда, основной
задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной
деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и
трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников
административно – управленческого персонала, направленная на организацию,
регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.
Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется
структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим
оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе
управленческих функций.
Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
1)
носит информационный
характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный
принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатом от
других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты
труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и
выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;
2)
участвует в создании
материальных благ не прямо, а через труд других лиц;
3)
в качестве предмета
управленческого труда выступает управленческий процесс и люди, участвующие в
нем;
4)
его результатом
являются управленческие решения;
5)
средствами труда
служит организационная и вычислительная техника;
6)
этот труд умственный,
поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении
технических исполнителей и отчасти специалистов.
С развитием экономических отношений, дальнейшим углублением
процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в
относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными
организационными формами, образующими в совокупности автоматическую систему
управления организацией. От уровня управленческого труда зависит использование
не только поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации.
Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи
развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном
аспекте, воздействуя на людей, которые не посредственно должны их решать.
Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося
данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Качество
решений, принимаемых менеджерами, зависит не только от их знаний и
квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и
здравого смысла.
2.2 Организация подбора, расстановки
и воспитания кадров
Подбор кадров
– это прежде всего изучения кандидатов и выбор среди них работника для
назначения на ту или иную должность.
Среди
назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.
Набор – это
назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней
не работавших.
Выдвижение –
назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый более
высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие
посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация – это
назначение, при котором либо название должности остается прежнем, а меняется
место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же.
Таким образом, подбор кадров – это организованное субъектом управления плановый
набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.
Изменение в
принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию
политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
Управление
персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых на
каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;
-представление
подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной
работе и планах на будущее,
-проведение
ежегодно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием
руководителей производственных подразделений и центральных служб. Важное
значение имеют принципы и требования, предъявляемым на работу.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих
кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на
бирже труда и предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
-
расчет потребности в
кадрах рабочих и служащих;
-
модели рабочих мест;
-
профессиональный
подбор кадров;
-
формирование резерва
кадров.
Исходными данными для подбора кадров являются:
-
модели рабочих мест;
-
философия предприятия;
-
правила внутреннего
распорядка;
-
организационная
структура производства;
-
штатное расписание
предприятия;
-
положение о подразделениях;
-
контракт сотрудника;
-
должностные
инструкции;
-
положение об оплате
труда;
-
положение о служебной
и коммерческой тайне.
Для руководителей и специалистов особенно актуальна
правильная расстановка кадров по структурным подразделениям и звеньям
управления каждого с – х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и
деловые качества работников , и род их деятельности, и психологический
микроклимат в коллективе.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение
рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной
карьеры, условий и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка
кадров предусматривает:
1.
Планирование служебной
карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и
индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа,
квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2.
Условия и оплата
труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные,
оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии.
3.
Планомерное движение
кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в
зависимости от результатов оценки от результатов оценки работников и
соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходные данные для расстановки кадров являются:
-
модели служебной
карьеры;
-
философия предприятия;
-
Кодекс законов о
труде;
-
материалы
аттестационной комиссии;
-
контракт сотрудника;
-
штатное расписание;
-
должностные
инструкции;
-
личные дела
сотрудников;
-
Положение об оплате
труда;
-
Положение об
расстановки кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие
документы:
-
плановые модели
служебной карьеры;
-
приказы по личному
составу;
-
изменения и дополнения
к контракту;
-
штатное расписание с
изменениями;
-
годовой отчет по
движению кадров;
-
проекты научной
организации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов
кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование
служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений;
определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта;
обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение,
понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны
быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Процесс воспитания кадров длительный и сложный. Он
предполагает доверие и требовательность, терпение и настойчивость. Формы
воспитания кадров разные. Это организационная учеба, критика и самокритика,
участие в общественной работе, массовая пропаганда и многое другое.
Успешная работа с кадрами немыслима без должной организации
планирования и создания резерва калров. В планировании необходимо определять
перспективные и текущие задачи, учитывать вопросы перемещения и учебы кадров в
каждом с- х предприятии должна быть налажена работа с резервом кадров.
2.3 Подготовка и
повышение квалификации управленческих кадров
Целью
управления кадров – является подбор компетентных и заинтересованных
сотрудников, их навыки и умение находить выход в трудных ситуациях.
К кадрам
управления относят ту часть работников, которая выполняет какие-либо функции в
системе управления организацией. Это работники, занятые умственным трудом,
согласовать и эффективность деятельности всего персонала.
Важнейшим направлением в совершенствовании работы с кадрами
является подготовка и повышение квалификации управленческих кадров.
Подготовка кадров для сельского хозяйства в основном
обеспечивается в сельскохозяйственных вузах и техникумах. Однако потребность в
специалистах, особенно зооветеринарного, инженерного и экономического профиля,
полностью не удовлетворяется.
Профессиональная подготовка кадров осуществляется в целях
получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни
подготовки.
Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим
профессиям в профессионально – технических училищах (ПТУ) и лицеях.
Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2 – 3 года и предусматривает, на ряду
с профессиональным, получение полного общего образования.
Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение
специалистов средней квалификации. Продолжительность подготовки составляет от
двух до пяти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11
классов). Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.
Высшее профессиональное образование предусматривает второй
уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью
обучения от 4 до 5 лет или после не полного высшего образования – 2 года.
Учитывая, что в работе с персоналом наиболее актуальную роль выполняют
руководители и специалисты, то высшее образование наиболее престижно по
сравнению с другими профессиональными подготовками. Высшее профессиональное
образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня,
удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на
базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.
Повышение квалификации занимает особое место в обучении
персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников
современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что
полученные знания устаревают на половину каждые пять лет, если человек не
занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение
квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин.
Во – первых, повышение квалификации дешевле подготовки
специалистов.
Во – вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению
с подготовкой персонала.
В – третьих, целевая направленность обучения на узком круге
учебных модулей для специалистов и руководителей.
В колхозах и совхозах большая текучесть кадров, производится
не всегда оправдываемая сменяемость и перестановка их, что несомненно отражается
на эффективности сельскохозяйственного производства. В соответствии с
положением УК КПСС «О дальнейшим улучшении системы повышения квалификации
руководящих кадров колхозов и совхозах, и специалистов сельского хозяйства»
(1966г.) в вузах были созданы факультеты повышения квалификации, в которых
осуществляется подготовка руководящих кадров, повышения их квалификации без
отрыва от производства.
В настоящие время сложились определенные формы учебы
руководителей и специалистов, применяемые в системе подготовки и повышения
квалификации. Среди них можно назвать следующие: организационная учеба в вузах,
техникумах, школах управления, народных университетах экономических и
сельскохозяйственных знаний; стажировка на передовых предприятиях под
руководством опытных специалистов и руководителей; организация деловых встреч и
тематических дискуссий; решение производственных задач с выездом на объект,
консультации с учеными и заключение договоров о сотрудничестве; изучение и
обсуждение рабочих проектов по организации труда и управления и др.
Руководители и специалисты передовых хозяйств и объединений, как правило,
систематически изучают литературу, много влияния уделяют изучению передового
опыта других предприятий стран, организуют работу служб научно – технической информации.
2.4 Численность аппарата
управления предприятия
В настоящее
время на предприятии применяется бригадная структура управления. Председатель
руководит линейно-функционально, а главные специалисты – функционально.
Любая
структура должна обеспечивать оперативное управление, эффективность
управленческого труда, планомерную деятельность хозяйства и быть наиболее
рациональной в современных условиях. Рационализация типов структуры управления
предусматривает минимум линейных связей высшей ступени по отношению к
последующей – низшей.
Страницы: 1, 2, 3
|