Билеты к экзамену по менеджменту

Важнейшим компонентом работы с кадрами является система оценки. Ее цель - объективное определение степени соответствия работника занимаемой должности.
Сначала организация должна определить, по каким критериям оценивать кадры, точно сформулировать требования. Могут быть использованы:
- мировоззрение (образ мышления, отношения к обществу);
- компетенция;
- организаторские способности;
- умение привлечь к себе людей (быть ориентированные прежде всего на них).
Оценка персонала включает в себя:
- оценка потенциала работник,
- оценка индивидуального вклада,
- аттестация кадров.
Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.)
Последующую оценку претендента можно проводить по-разному.
- метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания различных практических ситуаций,
- "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к руководителям государственной службы)
- аттестация
- экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают объективную оценку.
Эффективными средствами является гласность при подборе кадров.

23. Подготовка руководителей, планирование карьеры.

Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала - естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объекты планирования кадров руководителей: потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. источники кадрового пополнения - привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определения источников. отбора и механизмов замещения должностей.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями. предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения. стажировки.
Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.
Конституция ст. 43.
“Образование через всю жизнь”.
Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.

Планирование карьеры: создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных руководителей в интересах организации и с их согласия, включая разработку индивидуальных программ их подготовки.
Планирование карьеры - многообещающее средство мотивации руководителей. При этом для карьерного руководителя на весь период его службы устанавливается траектория движения вверх по служебной лестнице, а нередко и по горизонтали.

Реальный рост возможен только в случае. если работник выполняет все необходимые для этого действия, прежде всего растет профессионально. В организации, где разрабатывают карьерные планы, существенно лучше обстоят дела с заполнением вакансий, меньше неприемлемых ошибок, заблуждений в отборе, расстановке и продвижении кадров.

24. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.

Качество персонала управления задает качество управленческих решений, а значит, результатов деятельности организации.

Проблемы: недостаток кадров управленцев. Естественные кардинальные перемены в общественно-политической жизни страны привели к потребности в качественном обновлении кадрового потенциала. Ныне в сферу управления пришли новые люди, принесли с собой накал митинговых страстей, тогда как от них ждут компетентности и понимания важности своей миссии, отсюда возник дефицит компетентности, низкий профессионализм государственных служащих.

- невнимание к вопросам мотивации и стимулирования. Человек как личность всегда на последнем месте.

- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы сведены к минимуму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки
- нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации - необъективные оценки; невостебованность научных разработок - организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной службе негативное отношение к чиновнику.

Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в реализации кадровой политики является - планирование персонала, без него невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. Источники кадрового пополнения - привлечение работников требуемой профессии и квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация - совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся систему внутри коллективных отношений.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения и стажировки. В последние годы создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской
Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации требованиях по государствам должностям..."

Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней политики государства;
- стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и рационального использования ресурсов обществ;
- система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и стандартов деятельности г-ва по регулированию кадровых процессов и отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и организационно практических мероприятий гос. органов направленных на определение форм и методов кадровой работы.
ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально- ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности, сложившихся экономических и политических отношений, ценностных ориентаций большей части общества, его финансовых и материальных возможностей.
Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой, социально справедливой, высоконравственной, правовой, законной, перспективной. находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу, должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов г-ва к решению кадровых проблем.

25. Стили руководства. Модели лидерства

Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, позволяющая заставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно.
Форма отношений между руководителем и подчиненными. Стиль зависит от человека и окружающей среды.

Стили управления:

- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов.
Догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле;

- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять на себя ответственность за решения и их последствия;

- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это наиболее результативный стиль, поскольку он полнее согласуется с природой человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.

Ситуационное руководство.

Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится, побуждающее людей к достижению общей цели.

Лидеры: ведущие; ведомые.

Черты лидеров:
Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела, проницательность, оригинальность)
Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость, самостоятельность, властность.
Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие, коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.

Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на основе административно-правовых полномочий.

Модели лидерства:

1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что самым эффективным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности.

2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между руководителем и членами группы; - структура задачи и должностные полномочия

3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается. что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный -в зависимости от зрелости исполнителей.

4. Модель Арджирс - самая эффективная в сегодняшнем мире быстро меняющихся событий, это стиль ориентированный на реальность.

26. Мотивация как функция управления

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин побуждающих человека действовать ( мотивов) и внешних причин побуждающих человека действовать
(стимулов). Мотивация, сложное социально-психологическим явлением.

Мотивация является: объектом и функцией управления; - сознательным выбором человеком того или иного типа поведения, деятельности в зависимости от воздействия внутренних и внешних побудительных факторов.

Схема модель поведения работника.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.
Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

27. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Общие принципы системы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже хорошо известны. К ним относятся такие принципы, как: гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибыли и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки. оздоровления и др.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико- технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее. стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации.
Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим. а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.

|Внешние факторы: |Мотиваторы: |
|- политика фирмы и предприятия |- успех |
|- условие работы |- продвижение по службе |
|- заработок и т.д. |- признание и одобрение |
| |результатов работы |
|- заработок и т.д. | |

28.Типы, причины конфликтов и способы из разрешения

От латинского conflictus столкновение

Конфликт - тип взаимодействия, столкновение интересов, которые трудно удовлетворить одновременно. Основные элементы конфликта:

1. Конфликтная ситуация -ситуационное противоречие

2. Инцидент - действие со стороны оппонентов. направленные на достижение их целей. противоречащих целям друг друга.

3. Эмоциональные переживания участников

4. Необычное поведение участников - желание отстоять свою правоту.

Оппоненты - - участники конфликта. Важно учитывать ранг оппонента - сравнительная сложность его структуры. Например, личность группы, социальный институт. Следовательно сила оппонента определяется его рангом + признание этого ранга обществом. следовательно сила оппонента определяется не только его внутренними ресурсами, но и приоритетами в обществе.

Основные типы: а) по рангам участников: - внутриличностные; -между личностью и группой; - межгрупповые б) на основе: -эмоциональные; - мотивационные; - деловые в) по характеру возникновения: - объективные целенаправленные; - объективные нецеленаправленные; - субъективные целенаправленные; - субъективные нецеленаправленные г) по результатам: - деструктивные; - конструктивные д) по степени управляемости: - прогнозированные; - запланированные; - контролируемые; - управляемые

Причины: конфликты порождаются тремя системами, составляющими организацию:

-организационно-технологической;

- экономической;

- микросоциальной.

Все они рассматриваются в русле следующих характеристик:

- элементы и связи между системами;

- цели системы;

- вырабатываемые ею продукты;

- потребляемые ресурсы;

- функционирование элементов по отношению к системе;

- функционирование системы по отношению к элементам.

Разрешение. Важнейшая предпосылка - проникновение в замысел и психику противника.

Правила разрешения конфликтов:

1. Не сравнивать степень вины участников.

2. Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не устраивает.

2. Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я переживаю, опасаюсь) - от объективного переходите к субъективному.

4. Постарайтесь выслушать другую сторону (хотя бы чтобы проникнуть в сознание).

5. Разберитесь в скрытых мыслях, допущениях (не надо придумывать и додумывать до другого).

6. Выскажите конкретные предложения по изменению ситуации. поведения.

7. В завершение - обсудите, что произойдет, если изменения будут приняты.

8). Удержитесь от комментариев, подводя черту под разговором, или сделайте их в позитивном плане.

Необходимо найти цель которую можно достигать вместе и тогда конфликт пропадет.

29. ТРЕБОВАНИЯ К СЛУЖБАМ УП В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

- кадровый маркетинг

- социально-психолоогическая диагностика

- анализ планирования рабочих мест

- социально-психололгическая адаптация кадров в новых условиях

- управление социально-производственными конфликтами

- планирование и контроль деловых качеств

- правовые вопросы

- разработка методик стимулирования

- работа с резервом

- эргономика и эстетика труда

- разработка методик управления персоналом.

Организация работы кадровых служб. Закон об основах гос службы РФ. Статья
28. Кадровая служба гос органа
1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы, аттестаций, прохождение гос. служащими испытания при замещении гос. должностей гос. службы;
2) оформляет решения гос. органов, связанные с прохождением гос. служащими гос. службы, ведет личные дела гос. служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки гос. служащих;
3) консультирует гос. служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с гос. службой;
4) анализирует уровень профессиональной подготовки гос. служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации гос. служащих.

30. Принципы и технологии организации труда руководителя. Самоменеджмент.

Организацию труда государственных служащих рассматривают как систему мероприятий, которая обеспечивает не только производительный труд человека, но и всю жизнь, сохраняя его как целостную личность.

Руководитель выстраивает коммуникации, осуществляет воспитательные и контрольные функции, направленные на формирование правосознания и мотивации
"служения" у членов подчиненного коллектива.

Выделяют несколько направлений организации труда:

- социально-экономическое - на рациональное использование трудовых и материальных ресурсов, повышение производительности труда и эффективности аппарата управления (положения и рекомендации экономических, социологических и других общественных наук).

- технико-технологические - на повышение производительности трудовой деятельности (выводы инженерных наук, достижения техники и передовых технологий)

- психофизиологическое - направлено на сохранение здоровья и работоспособности человека и обеспечение содержательности и привлекательности труда на службе у государства (рекомендации наук, изучающих влияния труда и производственной среды на человека, нормативы по условиям труда)

Современные средства организации труда характеризуются тем, что в них используются новейшие методы: системный подход и анализ, моделирование, прогнозирование и т.д. Применение компьютерной техники - это закономерный процесс - общая обработка документов, оформление и хранение, обеспечение доступности документов . дистанционная и совместная работа служащих над документом, введение персональных баз данных. Экономическая эффективность автоматизации труда руководителя заключается в увеличении фонда рабочего времени повышением производительности труда, снижением общих трудозатрат, существующих в технологии принятия управленческих решений.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5