Цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения пр...
Цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения пр...
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ 6
1.1 Проблемы кадровой политики организации. 6
1.2 Профессиональный отбор как составная часть
кадровой политики. 8
1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор». 8
1.2.2 Формы профессионального отбора. 10
1.2.3 Адаптация как способ профориентационной работы.. 12
2ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА
2.1 Общие требования к профессиональному отбору в
подразделения при УВД ЕАО 18
2.2 Психологическая диагностика при профотборе в подразделения
УВД ЕАО.. 21
2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД
ЕАО.. 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 39
Список использованной литературы.. 41
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность. Профессиональный
отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации
работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой
информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация
облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более
быстрой адаптации работников в организации. [9;4]
Большинство новых
работников часто представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и
поверхностно: при поступлении на работу у них остается ряд открытых проблем,
разрешить которые они могут на основе своевременно обеспеченной
профессиональной ориентации. Ориентация - это деятельность по введению
работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с
руководителями и рабочими группами. Попадая на новое место работы человек,
часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что
говорить или даже где ему находится. Новизна для него означает незнание того,
чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями,
неуверенность в будущем. Пройдет время, прежде чем новичок научиться
ориентироваться в работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими
ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие.
[9;4]
На современном этапе
проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку
появление разных видов собственности привело к образованию большого
многообразия предпринимательской деятельности и открытию частных предприятий.
Если процесс профотбора персонала в коммерческие структуры
исследовался довольно подробно, то проблемы профотбора в правоохранительные
органы затрагивались редко, и на сегодняшний день остаются малоизученными.
Цель работы рассмотреть
цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов
отбора в подразделения при УВД ЕАО.
Объектом исследования
является процесс профессионального отбора персонала.
Предметом исследования
являются способы определения профпригодности кандидатов в органы внутренних
дел.
Гипотеза – если
использовать в целях профотбора адаптированные методики, основанные на MMPI, то в
результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в
органы внутренних дел.
В соответствии с
поставленной целью в исследовании решены следующие взаимосвязанные задачи
теоретического и прикладного характера:
1. Провести анализ
проблемы кадровой политики организации;
2. Рассмотреть
профессиональный обор как составной части кадровой политики организации
3. Провести
экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел
г. Биробиджана.
4. Разработать
рекомендации по совершенствованию профотбора в подразделения органов внутренних
дел.
При курсовой работы
использовались научные труды по вопросам управления персоналом, эффективности
найма, профотбора, а также специальная литература отечественных и зарубежных
психологов, статьи, материалы опубликованные в периодической печати,
статистические сборники инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами.
При решении
поставленных в дипломной работе задач применялись методы и приемы
статистического анализа, психологические тесты.
В работе
подчеркивается увеличение значимости применения научных основ в процессе отбора
персонала. Научная новизна работы состоит в том, что в ней исследованы вопросы,
недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной
литературе, а именно:
- освещение вопросов
профессионального отбора в органы внутренних дел,
- разработка
рекомендаций по совершенствованию отбора на примере подразделений УВД ЕАО.
Практическая
значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения
по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора
персонала.
Основной задачей кадровой
работы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и
общества. При этом должно быть обеспечено
сохранение здоровья каждого человека и
установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и
различными социальными группами.[16; 9]
Кадровая политика
предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
1.
Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии
деятельности фирмы.
2.
Анализ рынка труда и управление занятостью.
3.
Отбор и адаптация персонала.
4.
Планирование карьеры сотрудников фирмы,
их профессионального и административного
роста.
5.
Обеспечение рациональных условий труда, в том
числе благоприятной для
каждого человека социально-психологической атмосферы.
6.
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление
оптимальных соотношений между количеством единиц
оборудования и численностью персона различных
групп.
7.
Управление производительностью
труда.
8.
Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9.
Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование
систем оплаты труда.
10.Организация изобретательской и
рационализаторской деятельности.
11.Участие
в проведении тарифных переговоров между представителями
работодателей и работополучателей.
12.Разработка и осуществление
социальной политики предприятия.
13.Профилактика и ликвидация
конфликтов. [8;16]
Объем
работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия,
характеристик производимой продукции, ситуации
на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической
обстановки на предприятии
и за его пределами.[8; 16]
Численность
персонала, его квалификация, затраты на
оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать
технологии производства
и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии
необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат
рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего
года:
где
L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк —
плановый годовой объем продукции каждого вида; Нк —норма
затрат рабочего времени персонала данной
группы на единицу продукции каждого вида; F
- годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.[8; 17]
Численность
персонала, установленная по формуле корректируется
исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с
соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.[8;17]
Рынок
труда влияет также на величину заработной платы: чем больше
спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных
условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для
определении
условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая
работа, тем больше времени необходимо для соответствующего
обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста
квалификации труда Уровень заработка существенно зависит и от условий
труда: чем они
тяжелее, тем больше
расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление
ставки оплаты
труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучателей. Практически
величина заработной
платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями
работодателе работополучателей, а иногда и
государства.[17;36]
Для
обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание
атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый
член коллектива заинтересован в наиболее полис
реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической
атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом.
Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля
управления соответствующего
конкретной ситуации.[9;15]
Из приведенной общей характеристики
задач управления персоналом следует, что
специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс
экономических, психофизических и
правовых
факторов. При относительной обособленности каждой
из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т.д.) все они тесно
взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является
одним из условий эффективной деятельности персонала
предприятия.[9; 15]
1.2.1
Сущность понятия «профессиональный отбор»
Профессиональный отбор — это специализированная
процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению
специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению
профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В
профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский,
физиологический, педагогический и психологический. [7;8]
Таким образом, по своей сути и критериям оценка
эффективности П. о. является социально-экономическим мероприятием, а по методам
— медико-биологическим и психолого-педагогическим. [7;9]
Сущностью психологического компонента
профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются
диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности,
понятия «Профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто
отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс
и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются:
извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической
информации; формулирование прогнозов способности к данному виду
профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности
обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности
профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора
должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных
диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную
процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной
диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной
эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и
математические аппараты верификации прогнозов.[15; 54]
Основным принципом использования в системах
психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования
новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых
компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной
взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка,
характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора
профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно
расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей
совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и
надежности прогнозов.[7; 25]
Минимальным условием, определяющим практическую
целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его
социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы
отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов
определенного профиля.[7; 25]
Профессиональная
ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных,
медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на
формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов,
пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода
деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи
молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим
работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом
склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с
учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.[19; 26]
Указанная
выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним
можно отнести:
-
информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной
деятельности;
-
создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих
работников;
- определение
соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств
обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида
трудовой деятельности.[19; 27-28]
Основными
формами профориентационной работы является: профессиональное просвещение,
воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация;
профессиональная консультация.[16; 34]
Профессиональное
просвещение — это начальная профессиональная подготовка школьников,
осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по
основам различной профессиональной деятельности и т.п.[16; 35]
Профессиональная
информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в
области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов
деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям,
условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами
подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и
обеспечения занятости. [16; 35]
Профессиональная
консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и
места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с
целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры
способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или
направление переобучения.[16; 36]
Управление
профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы
органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной
работы осуществляют Министерство – образования РФ, Министерство труда РФ. На
региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные
заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм
профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными
потребителями результатов профориентации.[9; 45]
Качественный
уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой
адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и
профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и
организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации,
проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую
сопряженность требований профессии и свойств личности.[9; 46]
Одна
из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала —
управление адаптацией [4; 19].
Адаптация
— это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на
постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях труда.[4; 26]
Когда
человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных
отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции
соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих
социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного,
руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и
т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается
соответствующее ей поведение.[4; 28]
Процесс
взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации
будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются
или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше
он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два
направления адаптации:
-
первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта
профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о
выпускниках учебных заведений различного уровня);
-
вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной
деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою
профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).[4; 31-32]
В
теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
-
психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим
нагрузкам, физиологическим условиям труда;
-
социально-психологический—приспособление к относительно новому социуму, нормам
поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
-
профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей
(профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и
т.п.);
Страницы: 1, 2, 3
|