скачать рефераты

МЕНЮ


Цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения пр...

Отрицательные факторы. Присутствует стремление реализовать непосредственно в поведении эмоционально заряженные установки. Способны к насилию, склонны к неподчинению, присутствуют фрагментарные проявления агрессивности.

Характеризуются склонностью к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении, к конфликтности и асоциальным проявлениям в поведении.

Данная группа является базовой, для формирования обобщенного мнения о кандидатах в СОБР. Более подробно группа №2 будет рассмотрена в нашей работе с позиций входящих в ее состав подгрупп кандидатов.

Интерпретируя имеющиеся данные, возможно говорить о высокой схожести представленных профилей группы №1 и группы №2.

Приведенные в нашей работе общегрупповые профили можно охарактеризовать как “линейные” - “…все показатели его находятся в пределах между 40 и 60 Т.

Общность представителей данных групп, в плане предпочтений профессиональной деятельности, проявляется в предпочтении работы с частыми переменами, разнообразием. Среди представителей групп №1 и №2 доминирует тропизм к видам деятельности, где можно реализовать физическую и социальную активность, тягу к общению, доминированию, стремление быть на виду. При этом достаточно быстро происходит пресыщение однообразием, проявляется тенденция к изменению места или вида деятельности. Толчком к этому является ощущение неуспеха и стремление к поискам лучшего варианта или просто новизны.

Вместе с тем, представители группы №1 более склонны к подчинению, нежели представители группы №2. В обоих группах выражена способность к идентификации с положительной реальной референтной группой. Наличие общности в общегрупповых профилях позволяет говорить о выраженности асоциальных и экстрапунитивных проявлениях среди большинства представителей обоих групп, с определенным преимуществом в группе №2. Отрядным психологам следует обратить особое внимание на профилактику негативных личностных состояний, а также на социально-психологическую компетентность кандидатов – знаниях о способах ориентации в различных ситуациях и свободном владении средствами общения. Необходимо развивать адекватное восприятие явлений социальной действительности, формировать мотивацию достижения успеха и уходить от мотивации избегания неудач - с целью профилактики дезадаптации.

В профиле кандидатов ОМОН, группа №1, присутствует тенденция, обусловленная выраженностью шкалы 3 – активные демонстративные проявления личности, утверждающей свою социальность. Таким образом, иллюстрируется разносторонняя направленность одной из тенденций среди исследуемых групп.Оценивая группы с точки зрения целостной картины профиля, следует обратить внимание, что 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования - активность, сила и преобладание возбудимых черт у составляющих личностей. В данном случае умеренное повышение этих шкал в профиле свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. Высота профиля не ведет к нарушению адаптации.

Вместе с тем, показатели 1-й и 3-й шкал уже несут в себе характеристики смешанного типа реагирования, независимо от остальной структуры профиля, так как отражают проблему подавленной враждебности. Следует отметить, что их присутствие в профиле достоверно выявляет смешанный тип реагирования. Отметив, что надежность полученных данных представляется нам достаточной, мы в дальнейшем обратим внимание на рассмотрение выявленного типа реагирования представителей указанных групп применительно к требованиям правоохранительных органов, а также на необходимую степень адаптированности личности.

Таблица №2.1

Степени представленности шкалы 9 (гипомания) в трех выборках, в качестве ведущей личностного профиля.


ОМОН  -1

%

СОБР - 1

%

КГ

%

9 ведущая

39

70%

21

58%

32

68%

9 <55, но ведущая

1

2%

7

18%

2

6%

иные профили

19

28%

9

24%

13

26%

Всего результатов

59


37


47



Не смотря на превалирование пиков по 9 шкале в профилях всех трех групп, в данном случае очевидно довольно выраженное сходство первой (ОМОН) и Контрольной групп. Данное сходство выражается в 68-70% результатов с 9 шкалой в качестве пика. Данная ситуация говорит о наличии активности, определенной экстравертированности, энергичности среди большинства представителей данной группы относительно других, что следует из интерпретации данной ситуации. Однако направленность указанных особенностей, их социальная приемлемость, будет реализована в зависимости от включенности в одну из нижеописанных групп.

Таблица №2.2

Представленность шкалы 6 (паранойя) в выборке кандидатов СОБР , в качестве ведущей личностного профиля.


СОБР-1


6 ведущая

2

5%

иные профили

35

95%

Всего результатов

37



Представленность 6 шкалы в качестве ведущей относительно кандидатов группы №2, проявляется только в 5% результатов.

Таким образом, выраженность обидчивости, сензитивности и склонности к подозрительности следует относить прежде всего к частному проявлению особой подгруппы с пиком 6.4 (8% результатов в группе №2 СОБР). Рис. 1 Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в ОМОН  УВД  ЕАО.

Наличие в 17% результатов пика шкал 9,4 - наличие наиболее выдающейся, концентрированной группы лиц, основная характеристика которых, в целом, совпадает с общегрупповой. Группа с ведущей шкалой 9,4 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях спецназа ОВД.

Пик 9,1 в 10% результатов говорит о наличии второй основной группы в выборке. Характеризуется с положительной стороны аналогично первой - способность к высокой продуктивности, выносливость, активность и жизнерадостность. Открытость, обаяние, энергичность. Присутствует энергичность и оптимистическая оценкой перспективы. Среди отрицательных черт данного профиля - склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Количество жалоб при этом не увеличивается, наблюдается повышенное нестроение, которое объяснимо с позиций стойкости перед лицом страдания – тип “не собираюсь уступать болезни”. Следует отметить негативную особенность указанного типа реагирования - неспособность данных лиц к обращению за квалифицированной психологической помощью может привести к истощению резервов нервной системы и дальнейшему срыву. Срыв, при прохождении службы в подразделениях ОМОН, негативно сказывается, прежде всего, на резком снижении эффективности выполнения профессиональных обязанностей, что в свою очередь может привести к катастрофическим последствиям. Исчерпание резервов создает опасные ситуации для законопослушных граждан в процессе выполнения таким сотрудником своих служебных обязанностей. Психологам отрядов следует обратить особое внимание на диагностику негативных состояний личности, а именно – утомленности, депрессии, проводить системный контроль психофизиологического состояния тестом Люшера или САН, действовать совместно с медчастью.

Пик 5,9 в 9% результатов выявляет самостоятельную группу, характеризующуюся ведущей шкалой мужских-женских черт характера. Учитывая преимущественно мужской контингент обследуемых в группе №1, возможно говорить о наличии таких черт как женственность, изнеженность, пассивность, чувствительность у представителей данной подгруппы испытуемых. Следует отметить их широкий диапазон интересов, меньшую выраженность агрессивных тенденций в конфликтной ситуации, а также подчиняемость. Повышение данной шкалы говорит о запоздалом созревании, эмоциональной незрелости и инфантилизме. Дальнейшая профессиональная деятельность представителей группы №1 не предполагает развитие указанных в данной характеристике особенностей личности, что может привести к дезадаптивным ситуациям для представителей данной группы кандидатов. Недостаточно выраженная агрессивность также является препятствием для прохождения службы в подразделении ОМОН, как и отсутствие самоконтроля, позволяющего активизировать данное качество избирательно, при должном уровне мотивации и оснований, в т.ч. морально-этического и юридического характера. Инфантилизм ведет к неспособности самостоятельно принимать решения, а пассивность и чувствительность к нестабильности и заторможенности, ступору в ситуациях требующих немедленных, четко обоснованных действий. Данная группа непригодна к прохождению службы в правоохранительных органах.

Пик 4,9 наблюдается в 9% результатов, выделяя также особую группу лиц, характеризуемых постоянным и грубым нарушением социальных и морально-этических норм. [21]  Следует отметить, что данная тенденция, в зависимости от настроения лиц, принадлежащих к данной группе, может реализовываться агрессивно, сопровождаться гневом или быть более-менее пассивной. Преступное поведение может быть направлено на семью, на какую-либо негативную референтную группу, имеющую статус иллюзорной или реальной, так и на общество в целом. Конфликты данных лиц решаются в непосредственном поведении, минуя систему социального контроля, что связано с недостаточной социализацией представителей указанной группы. Известно, что у хорошо адаптированных лиц влечения, потребности регулируются через систему социального контроля и непосредственно в поведении не проявляются. У представителей данной группы инстинкты и влечения сразу же реализуются в поведении, посему они не способны самостоятельно планировать свое поведение и безрассудно пренебрегают последствиями своих поступков. В данном случае следует обратить внимание на сочетание с 9 шкалой, что говорит о повышенном риске совершения преступлений, т.к. активно реализуются ригидные асоциальные установки. В этой связи особенности личности представителей данной группы никак не соотносятся с осуществлением деятельности по поддержанию и обеспечению правопорядка, что и составляет непосредственные обязанности сотрудников подразделений УВД. Проникновение данных лиц в правоохранительные структуры, предоставление им властных полномочий создает почву для срастания криминальных кругов с правоохранительными органами. Представители данной группы являются потенциальными эмиссарами криминальных кругов. При высоком интеллекте, что вероятно для указанной группы, ее представители могут быть внешне приятными и благовоспитанными людьми и при поверхностном общении производит хорошее впечатление. Однако при конфликтах между личными интересами и социальными требованиями обычно они активно проявляют свои негативные особенности. Данная группа представляет наибольшую опасность для деятельности в ОМОНе, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.

Пик 4,1 наблюдается также в 5% результатов. Данная группа полностью подпадает под вышеуказанное описание предыдущей группы. Единственное отличие - меньший риск совершения преступлений, что не отменяет наличия стойких негативных личностных особенностей. Данная группа представляет опасность при деятельности в составе органов милиции и должна выделяться из выборки кандидатов с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.

Иные пики определяют внутренние группы, характерные, прежде всего, малым информационным значением для нашего исследования. Вместе с тем, 31% результатов не поддается стойкой классификации и представляет собой набор уникальных профилей, анализ которых следует проводить индивидуально, что также не является темой нашего исследования.

Исследование группы №2, составленной из кандидатов в подразделения СОБР, также выявили наличие определенных подгрупп, рассмотрение которых будет предоставлено в нашей работе.



Рисунок  2 Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в СОБР.


Пик 9,3 в 17% результатов говорит - способность к высокой продуктивности, выносливости, активности, жизнерадостность у представителей данной группы. Открытость, обаяние, энергичность. Высокая активность и оптимистическая оценка перспективы. Вместе с тем у представителей данной группы проявляются демонстративные черты, посредством которых они стремятся утвердить свою социальность. Они готовы “служить ближнему”, но при этом следует обратить особое внимание на их эгоцентричность и потребность в аудитории. Отмечая, что деятельность сотрудников милиции прежде всего направлена на сравнительно быструю по времени эффективную нейтрализацию преступников, связанную с длительной, рутинной, незаметной со стороны подготовкой, следует обратить внимание на снижение уровня демонстративности, с целью повышения эффективности выполняемых обязанностей.. Группа с ведущей шкалой 9,3 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях УВД. Психологам отрядов следует обратить внимание на снижение демонстративности и повышение толерантности к рутинности.

Пик 9.0, обнаруженный также в 17% результатов указанной выборки, полностью соответствует вышеописанной. Отличает данную группу наличие затруднений в межличностных контактах, депривация общения. Следует обратить внимание на особенность профессиональной деятельности подразделений СОБР, эффективность которой напрямую зависит от коммуникаций членов группы как между собой, так и с внешними лицами. Отсутствие слаженности в рядах подразделения, непременным аттрибутом которого является контактирование, наиболее пагубным образом скажется на боевой подготовке, и как следствие, на уровне выполнения поставленных задач. Данная группа риска представляет собой кандидатов, пригодных для прохождения службы в спецназе ОВД только после коррекционного курса развития коммуникативных навыков, с последующим курсом адаптации в конкретном подразделении. Развитие коммуникативных навыков достигается за счет тренинга, а также формирования установки на эффективное, выдержанное деловое общение.

Пик 6,4 в 8% результатов указывает на формирование группы, представители которой характеризуются обидчивостью, сензитивностью и склонностью к подозрительности, жалобами на недостаточность внимания окружающих.

Данная группа непригодна для деятельности в подразделениях УВД, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.

Пик 3,1 выявленный в 6% результатов, определяет наличие подгруппы, характеризуемой в основном повышенным уровнем желания избежать конфликтов и снизить свою ответственность. При угрожающих представителям данной группы ситуациях, они будут стремиться переложить ответственность на окружающих, за счет соматической симуляции собственных мнимых или реальных заболеваний. В данном случае присутствует явно выраженное повышение 1-й шкалы, однако не отмечается аналогичного повышение 2-й. Это приводит нас к выводу о наличии неравномерно выраженной конверсионной V – устранения тревоги.

Коротко - возможны истерические и демонстративные проявления данных личностей, недостаточность социальной адаптации, заниженная самооценка и недостаток уверенности в себе. Интравертированность, слабая приспособляемость в дальнейшем не позволят указанным представителям подгруппы в достаточной мере адаптироваться в составе подразделения СОБР без поддержки штатного психолога и принятия всеми членами данной группы. Особенности данных представителей указывают на необходимость помогающей адаптации, со стороны отрядных психологов, а также системной работы относительно повышения их толерантности к воздействию среды. Возможный исход профессиональной помощи может выражаться в постепенном повышении уровня ответственности, который представители данной группы будут сознательно и адекватно принимать на себя в ходе выполнения учебных и боевых задач подразделения. Психологам отрядов следует обратить внимание на разработку специальных тренингов для развития чувства личной ответственности. Введение данных кандидатов в состав подразделений спецназа ОВД осуществлять только после явного, стойкого повышения чувства личной ответственности в учебной и профессиональной деятельности. Прежде всего, такое повышение должно быть проведено на личностном уровне.

2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО


Совершенствовать отбор кандидатов в спецподразделение необходимо путем совершенствования методик по определению профпригодности кандидатов.

Анализ показал, что наличие в группах №1 и №2 более 30% результатов, не поддающихся системному отнесению к вышеозначенным или самостоятельным группам, позволяет сделать вывод о существовании более чем трети дисгармоничных профилей, интерпретации которых лежат в области явных акцентуаций и патологий. Своевременное проведение диагностических мероприятий позволяет выявить данную ситуацию на стадии подбора кадров с особыми условиями работы. Это резко снижает вероятность допуска к работе в ОВД лиц не подпадающих под четкие категории нормы психического здоровья.

Применительно к группам №1 и №2 - 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования и позволяют описывать личность в характеристиках активности, силы, преобладания возбудимых черт. Таким образом, умеренное повышение этих шкал как в среднегрупповых профилях групп, так и в профилях подгрупп выборок, свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. В некоторых подгруппах, описанных выше, высота профиля говорит о нарушении адаптации. Следовательно - вариант дезадаптации, соответствующий данному типу реагирования, проявляется поведенческими реакциями асоциальной или антисоциальной направленности. Это может быть конфликтное поведение, неконформность, авторитарность и стремление к доминированию, повышенное чувство независимости и отталкивание от навязываемых авторитетов. Высокие показатели профиля могут также отражать проблему алкоголизации, наркомании, делинквентного поведения, что и было отмечено относительно каждого факта проявления таких профилей, зафиксированного нашим исследованием.

Успешность социальной адаптации, к теме которой мы уже не раз обращались в нашей работе, есть хорошо сбалансированное соотношение между эгоцентрическими потребностями человека и требованиями социальной среды. Разумеется, абсолютно уравновешенная, гармоничная личность отличается полной сбалансированностью умеренно выраженной тенденции к самореализации с хорошим самоконтролем, обеспечивающим полное соблюдение общепринятых нормативных требований среды. Таким образом - чем больше выражен характер и индивидуальность человека, тем большая нагрузка выпадает на функцию контролирующих систем, сохраняющих баланс. Это основное отличие между конкордантной и дискордантной личностью, у которой внешние атрибуты нормативного поведения скрывают внутреннюю напряженность, и цена, которую „платит" личность за соответствие требованиям социума, может быть достаточно высокой. Если же баланс нарушается в связи с ослабленным самоконтролем в сторону спонтанной самореализации, то столкновение интересов личности и социума находит свое отражение в поведенческих реакциях, и цена этого дисбаланса в основном оплачивается трудностями социума. В представленных выборках, относительно определенных подгрупп, мы с достаточным основанием можем сделать вывод о наличии частичной или полной социальной дезадаптации кандидатов. Цена, которую в дальнейшем будут “платить” данные лица, в случае успешного прохождения профотбора, уже на стадии стажировки будет неизмеримо выше той, которую будут платить их коллеги для достижения эффективности в самых обычных, постоянных, социально-полезных процессах деятельности. Такое увеличение нагрузки, несомненно, отрицательно скажется на выполнении поставленных задач, истощит личность, поставит ее на грань девиантного поведения – как следствия социальной дезадаптации, лежащей в истоке. Однако и социальная дезадаптация в этом случае лишь следствие особенностей личности, выбравшей для самореализации заведомо сложное направление деятельности явно превосходящее по требованиям ее актуальные возможности.

Следует отметить – рекомендации и элементы прогнозирования нашей работы будут относиться к группе №1 (ОМОН), как к объектам настоящего исследования. Группа №3 также представляет для нас исследовательский интерес, однако прогнозирование относительно ее членов не соотносится с характером нашей работы, поскольку привлекается в качестве контрольной и содержит выборку кандидатов, преимущественно не имеющих актуального отношения к специальным подразделениям правоохранительных органов.

Любому прогнозированию присуща некоторая степень неопределенности, которую необходимо определить до того, как принимать решение с использованием полученной информации о будущем.

Какие критерии надо использовать при наборе в подразделения ОВД?

Из критериев, на прогностическую значимость которых можно опираться при прогнозе эффективности дальнейшей профессиональной деятельности, в нашем исследовании мы можем опираться на возраст кандидатов, тип личности, факторы риска.

Относительно возраста, следует обратить внимание прежде всего на продолжительность жизни. Это один из самых мощных прогностических критериев возможности развития заболевания, что разумеется имеет прямое отношение к эффективной деятельности. Таким образом, чем старше человек тем большая вероятность формировании и развития у него заболевания. В связи с этим возрастает и смертность. Средний возраст группы №1 составляет 1974г., т.е. 28 лет, а группы №2 – 1972г., т.е. 30 лет. Вероятность заболеваний вследствие старости, в данном случае, почти равна нулю. Более того – обоим группам предоставляется довольно продолжительный период активной жизнедеятельности. Смертность, рассматриваемая в качестве профессионального риска данных профессий, не следует путать с возрастом прихода в профессию. В данном случае – в норме-, мы имеем ввиду достаточно высокий уровень энергетических и физических сил, не отягощенных болезнями возраста лиц, имеющих впереди период активной деятельности от 10 до 25 лет. Таким образом, возраст представителей обоих групп, в целом, позволит принять достаточно большую профессиональную нагрузку, к которой с позиций биологического возраста они подготовлены.

Относительно факторов риска, как критерия прогноза, следует обратить внимание как на основную профессиональную деятельность бойцов спецпоздразделений, так и на выполнение ими не присущих им функций и задач.

Результаты исследования говорят о том, что профотбор в подразделения при УВД ЕАО, обладает существенными отличиями от набора персонала в другие организации, предприятия. Главным условием отбора является психофизиологическое состояние кандидата. Поэтому при отборе сотрудников первоочередной задачей кадровой службы  совместно  с психологом, является проведение специализированного обследования кандидата. Это обследование должно включать в себя современные тесты, опробованные на сотрудниках тревожных служб мира. Как показало наше исследование мощным инструментом отбора в УВД ЕАО может стать, Миннесотсский многофакторный опросник личности, который позволяет выявить лиц пригодных по своему психическому состоянию к службе  ОВД. 


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В курсовой работе была рассмотрена тема «Цели и задачи профессионального отбора персонала». В процессе исследования были решены задачи, поставленные во введении и тем самым достигнута цель исследования.

Во-первых, проведен анализ проблемы кадровой политики организации. Освещены вопросы планирования персонала.

Во-вторых, рассмотрен профессиональный отбор как составной части кадровой политики организации. Здесь освещены такие вопросы как понятие «профессионального отбора», его цели и задачи. Формы профессионально отбора. Уделено внимание процессу адаптации, как способу профориентационной работы.

В третьих, проведено экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.

Экспериментальное исследование позволило сделать выводы. Формирование подразделений УВД ЕАО должно проводиться с учетом психофизиолгических особенностей кандидатов а также их базовой мотивации. Наше исследование показало, что в выборках кандидатов в ОМОН и СОБР имеется несколько групп, характеризующихся положительным личностным профилем. Данные профили характеризуют кандидатов как гармоничных и адекватных лиц, потенциальная успешность который в данной деятельности довольно высока. Вместе с тем, исследование выявило ряд групп, члены которых представляют опасность в деятельности ОВД и не могут быть допущены к прохождению службы. Гармоничный личностный профиль – залог успешной адаптации.

Таким образом, психологическое исследование кандидатов в  ОВД позволяет выявить группы лиц как явно непригодных к прохождению службы, так и группы риска, некоторые из которых могут быть допущены к прохождению службы после проведения с ними коррекционно-развивающих мероприятий отрядными психологами. Применение теста MMPI для диагностики личности при входном контроле показало свою эффективность и необходимость. Применение данного теста в качестве инструмента позволяет получить достоверную первоначальную информацию о контингенте кандидатов в части их психофизиологических особенностей.

Таким образом, была доказана гипотеза - если использовать в целях профотбора адаптированные методики основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.

Главными выводами исследования являются:

1. Набор в УВД ЕАО осуществляется на основании требований предъявляемых МВД РФ к сотрудникам правоохранительных органов.

2. При отборе сотрудников используются методы обора, как общего характера (собеседование), так и специальные (психофизиологическое обследование).

3. Совершенствование отбора кандидатов в ОВД, должно основываться на внедрении апробированных отечественными и зарубежными психологами методиках, таких как рассмотренная в работе  MMPI.

Это должно повысить уровень кадровой работе в УВД ЕАО.

Список использованной литературы


1.                 Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. – ВВТ - М, 1994. – 218с.

2.                 Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.

3.                 Гудушаури Г.В.  Управление современным предприятием: Учебник.-М.:Тандем, ЭКМОС, 1998.-336с.

4.                 Зайцев Г.Г.   Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.

5.                 Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93

6.                 Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. - М., 2003.- 382с.

7.                 Коротков Э.М.  Концепция менеджмента: Уч. пос. для вузов.-М.:ДеКА,1998.-304с.

8.                 Краткий психологический словарь. М. Политиздат, 1985. 372с.

9.                 Лютенс Фред.  Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.

10.            Медицинская психология. "Психодиагностика", Собчик Л.Н., Лапин В.А., Медучпособие, 1989. – 410с.

11.            Менеджмент. Конспект лекций в схемах  :Пос. для подготовки к экзаменам/Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.

12.            Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колесник.-М.:Изд-во ПРИОР,1998.-192с.

13.            Особенности управления коммерческими и некоммерческими предприятиями и организациями: Законодательные акты. Комментарии и разъяснения специалистов. Вып.4.- М.:Воскресенье, 1999.-176с.

14.            Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 1981 -  Т2, №2  с. 37-44

15.            Психология и педагогика управленческой деятельности командира М. РВСН. 1995. – 193с.

16.            Рабочая книга войскового психолога. М. МО РФ, 1995. – 213с.

17.            Рогожин М.Ю.  Документационное обеспечение управления: Практич. пос.-М.: РДЛ, 2000.-400с.

18.            Рожанец Р.В., Психология личности и психодиагностика, -  М. - 1997 с.295

19.            Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.- 492с.

20.            Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.- 323с.

21.            Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,1999.-669с.

22.            Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.-512с.

23.            Управление персоналом:Уч.пос. для высш. уч. зав./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина.-М.:Изд-во ПРИОР,1999.-432с.

24.            Управление персоналом:Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л.Еремина.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998.-423с.

25.            Чижов Н.А.   Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.- 351с.

26.            Шекшня С.В.  Управление персоналом современной организации:Учеб.-практич. пос.-3-е, перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1998.-352с.

27.            Ярошевский М.Г., Анциферова Л.И., Развитие и современное состояние психологии. М. Педагогика, 1978 – 423с.

 


Страницы: 1, 2, 3


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.