Формирование системы кадрового обеспечения
·
описание
характера работы (должностная инструкция);
·
разработка
требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).
·
определение
методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,
деловые игры и т.п.)
Основной целью
отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли
претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.
3.Обучение и
переподготовка персонала.
В современных
условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации
постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших
факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и
развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
Профессиональное
развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он
будет использовать в своей профессиональной деятельности. [52]
Основные методы
профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры,
образование.
Профессиональное
обучение – процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных
навыков посредством специальных методов обучения. [52]
Основные виды
профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное
обучение).
Принципы обучения
взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.
4.Контроль
и оценка результативности труда – процесс сравнения результатов исполнения с
целями и задачами, стоящими перед организацией. [62]
Оценка
результативности труда – одна из функций управления персоналом, направленная
на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.
[69]
В общем виде
результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или
степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное
значение имеет правильное определение качественных и количественных
показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по
которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся
качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.
Таким образом,
деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств)
требованиям должности или рабочего места. [69 ]
Различают два
вида деловой оценки персонала:
оценка кандидатов
на вакантную должность;
- аттестация –
определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного
соответствия работников требованиям занимаемой должности, квалификации
выполняемой ими работы (функций). [69]
Выбор показателей
(критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые
ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них
являются: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим
работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками,
необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую
ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка
занимаемой должности.
В зависимости от
повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации. (см.
рис.1.2.)
очередная
аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех
работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной
деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд
коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть
использована при следующих аттестациях;
Рис. 1.2. Виды
аттестации
·
аттестация
по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного
вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по
дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
·
аттестация
для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - проводится с
учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При
этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной
подготовки.
Необходимо
обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и
проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор
кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие
творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных
условиях.
Процедура
аттестации состоит из трех основных этапов: подготовка к проведению
аттестации; аттестация; принятие решений по результатам аттестации. (см. Приложение
4)
Таким образом,
необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям
организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение
законодательства о труде в процессе работы.
Формирование
нормативно-правовой базы в сфере кадрового
обеспечения в
государственных и муниципальных органах управления
Свою работу
органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с
нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия
для эффективного ее функционирования.
Нормативно-методическое
обеспечение – это совокупность документов организационного,
организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического
характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы,
правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при
решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном
порядке компетентным органом или руководством учреждения. [69]
Нормативно-методическое
обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и
реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в
организации разработки и применения методических документов, а также ведении
нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.
Группировка
нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры
документов представлены в таблице (см. Приложение 5).
Ответственность
за обеспечение нормативно-методическими документами несут соответствующие
подразделения организации (например, юридический отдел).
На основе типовых
документов с учетом особенностей организации работники службы управления
персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.
Правовое обеспечение
состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и
объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности
организации. [68]
Основные задачи
правового обеспечения:
·
правовое
регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и
работополучателями;
·
защита
прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое
обеспечение включает:
·
соблюдение,
исполнение и применение норм действующего законодательства;
·
разработку
и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного,
организационно-распорядительного, экономического характера;
·
подготовку
предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически
утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и
кадровым вопросам.
Группы документов
правового обеспечения:
·
акты
централизованного регулирования – Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства
РФ, акты Министерств и ведомств;
·
акты
регионального регулирования – приказы, постановления, положения и т.п. органов
власти регионального и местного самоуправления;
·
акты
локального регулирования – приказы, положения, распоряжения и т.п. руководителя
организации по вопросам управления персоналом.
Виды правовых
актов:
·
нормативные
акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные
(региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые
непосредственно в организация;
·
ненормативные
акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб
кадрового обеспечения.
Итак,
формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения в
государственных и муниципальных органах управления осуществляется, в первую очередь,
на основе:
1. Конституции РФ;
2. Кодекса закона о труде;
3. Федерального Закона «Об
основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г.; [10]
4. Федерального Закона «Об общих
принципах организации местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г.; [8]
5. Указа Президента РФ «О
первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной
службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.95
г. [9]
Ключевыми
вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и
назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации
их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п.
Особое внимание,
при рассмотрении проблемы формирования нормативно-правовой базы системы
кадрового обеспечения учреждений образования, необходимо обратить на следующие
законы:
Федеральный закон
«Об образовании»- данный закон вводит общие нормы, позволяющие субъектам РФ
осуществлять собственное правовое регулирование, т.е. издавать законы
регионального значения, которые бы не противоречили федеральному закону.
Так, в частности,
ст. 53 вышеуказанного закона определяет круг лиц, которые имеют право
заниматься педагогической деятельностью; ст. 54 регулирует положение об оплате
труда работников образовательных учреждений; права работников образования, их
социальные гарантии устанавливает ст. 55.
- Постановление
Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном
учреждении» № 1008 от 15.03.00 г. – данное постановление регулирует общие
положения по организации общеобразовательного учреждения и его управления,
устанавливает участников общеобразовательного процесса, а также определяет, что
является имуществом и средствами общеобразовательного учреждения.
- Приказ
Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик
(требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей
по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95
г. - определяет специфические вопросы, касающиеся системы образования.
- Приказ
Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации
педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных
образовательных учреждений» - освещает основные положения по организации и
срокам проведения аттестации педагогических и руководящих кадров; определен
состав и регламент аттестационной комиссии; вопросы, касающиеся реализации
решений аттестационной комиссии.
- Постановление
главы администрации Хабаровского края «Об основных направлениях кадровой
политики в Хабаровском крае на 1997-2005 гг.» № 35 от 06.02.97 г.
- Постановление
«О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования края» №
79 от 27.02.95 г. – предписывает органам управления образования заключать
договоры по целевой подготовке педагогических кадров с учебными заведениями, с
целью реализации данного Постановления.
- Приказ Комитета
общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому
обеспечению учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г. – отражает анализ состояния педагогических кадров, их качественного
состава, также предлагает мероприятия по совершенствованию работы системы
кадрового обеспечения - организацию целевой (контрактной) подготовки
специалистов для общеобразовательных учреждений. В свете решений этих задач
коллегией Комитета было вынесено решение № 1 от 21.02.00 г.»О работе
муниципальных органов управления образованием по совершенствованию кадрового
состава педагогических кадров».
Постановление
мэра г. Хабаровска «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от
01.10.96 г. – вышло с целью выявления талантливых педагогов, стимулирования
профессиональной активности, повышения престижа учительской профессии и
распространения передового опыта. Данное постановление утверждает основные
положения: о ежегодном проведении конкурса; об утверждении дипломов и
единовременных премий победителям конкурса и т.п.
Итак, анализ
нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового
обеспечения образовательных учреждений, показал, что в настоящее время такая
база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы.
1.4.
Зарубежный опыт в формировании системы кадрового
обеспечения
Российская
Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления
установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов
управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с
социально- ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта,
российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием
его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования.
Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет
на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он
развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые,
универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в
системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.
При рассмотрении
данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии.
Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии,
направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и
общественными структурами. [40] Характерные черты японского госаппарата – широкие
властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность,
внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области
регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового
обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.
Сильная система
кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также,
является характерной особенностью японской системы управления. Руководящим
органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.
Первоочередное
внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята
экзаменационная система поступления.
Высокая
организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы
кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии
выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в
период перемен.
Опыт, в области
формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти
западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат
столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению
качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных
служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных
и местных органов управления умножились и усложнились.
В некоторых
странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования
системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти
самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество
такого варианта – невмешательства центра. Недостаток же в том, что система требований
к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового
потенциала отдельных местных органов управления.
В Швейцарии,
Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно
национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно
подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам
оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из
них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью
общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается
в руках местных органов управления.
До 80-х ХХ века,
в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась
рекрутированием рабочей силы и ее отбором.
В настоящее
время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации,
становится инструментом их достижения. [62]
Важным моментом
является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового
обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия
Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики
региональных и местных органов управления. [30]
Декларация
является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом,
ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в
частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.
Реформирование
системы государственной и муниципальной службы в России и других странах
переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности
руководителей и служащих.
Так, в США
существует развитое законодательство в области административной этики.
Основными направлениями деятельности, здесь, являются: введение запретов с установлением
санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование
конфиденциальности; регулирование отдельных групп служащих. [59]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|