Кадрова політика організації

Кадрова політика організації

ЗМІСТ

Введення

1. Теоретична частина

1.1 Кадрова політика організації

1.1.1 Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій

1.1.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом

1.1.3 Фактори, що впливають на формування кадрової політики

1.1.4 Стратегія управління персоналом

1.1.5 Взаємозв'язок стратеги розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики

1.1.6 Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації

1.2 Організація набору та відбору кадрів

1.2.1 Добір кадрів

1.2.2 Основні джерела інформації про вакансії

1.2.3 Формування вимог до претендентів. Визначення вакантних місць

1.2.4 Професіограма: модель співробітника і модель посади

1.2.5 Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору

1.2.6 Характеристика джерел залучення кандидатів

1.2.7 Роль кадрових агентств

1.2.8 Лізинг персоналу

1.2.9 Професійна орієнтація та профорієнтаційна робота. Методи та форми професійної орієнтації. Профорієнтація: суть та завдання, організація роботи. Методи управління професійною орієнтацією працівників

1.2.10 Зарубіжний досвід

1.3 Ефективність управління персоналом

1.3.1 Сис. економічних показників ефективності управління персоналом

1.3.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом

1.3.3 Зіставлений аналіз організації управління персоналом зарубіжних країн

1.3.4 МОП про нові форми управління персоналом

1.4 Методи оцінки якості роботи персоналу різних функціонально-кваліфікаційних груп

1.4.1 Оцінка персоналу (рівень кваліфікації, творчість, ініціативність, винахідливість, виконавська і трудова дисципліна, ставлення до своїх обов`язків)

2. Практичне завдання

2.1 Вихідні дані й постановка завдання

2.2 Розв’язок

Висновок

Використана література

ВВЕДЕННЯ

При вивченні теми необхідно визначити зміст процесу відбору та найму працівників в організацію, вплив зовнішніх та внутрішніх факторів на процес набору персоналу. Слід звернути увагу на послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу.

Важливими аспектами цієї теми є проведення аналізу роботи та визначення вакантних місць, визначення основних джерел інформації про вакансії.

Продовжуючи вивчення цієї теми, необхідно розглянути питання професійної орієнтації та профорієнтаційної роботи, методи та форми професійної орієнтації.

Важливе значення при організації відбору персоналу мають визначення критеріїв, моделі та методи відбору різних категорій працівників. Особливу увагу слід приділити відбірковій співбесіді як методу відбору персоналу, особливостям її проведення та різновидам. При викладенні матеріалу необхідно звернути увагу на процес проведення аналізу та оцінювання індивідуальних відмінностей претендентів, їх співставлення., прийняття обґрунтованого рішення про відповідність кандидата посаді.

Доцільно проаналізувати напрями виробничої та позавиробничої адаптації працівників, фактори, що впливають на входження людини в організаційне оточення , швидкість трудової адаптації.

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1 Кадрова політика організації

1.1.1 Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій

Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що містить в собі три частини: виробнича, фінансово-економічна та соціальна концепція /кадрова політика підприємства.

Кадрова політика визначає цілі, пов’язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення ринок праці, взаємовідносини з державними органами та ін., а також цілі, пов’язані зі ставленням підприємства до свого персоналу /участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання тощо. Кадрова політика здійснюється стратегічними та оперативними системами управління. До завдань кадрової стратегії входить: підвищення престижу підприємства, дослідження морального клімату всередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили в певному регіоні, вдосконалення та попередження причин звільнення з роботи та ін.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, яка об’єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани з використання робочої сили. Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства реагувати на потреби технології й ринку в майбутньому. Головними якостями кадрової політики підприємства є зв’язок зі стратегією; орієнтація на довготермінове планування; значення ролі кадрів; коло взаємопов'язаних функцій та процедур у роботі з кадрами.

1.1.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом

В умовах ринкової економіки один з найголовніших факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства – забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суть кадрової політики – це робота з персоналом , яка відносна концепції розвитку організації. Кадрова політика – складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Ціль кадрової політики – забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження чисельного та якісного складу кадрів та його розвитку відносно потребам самої організації, вимогам дійсного законодавства , стану ринку праці.

Під час формування кадрової політики співвідносяться наступні аспекти:

·                   розробка загальних принципів кадрової політики , визначення пріоритетів цілей;

·                   організаційно – штатна політика – планування потреб щодо трудових ресурсів, формування структури та штату, призначення створення резерву, переміщення;

·                   інформаційна політика – створення та підтримка системи руху кадрової інформації;

·                   фінансова політика – визначення принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

·                   політика розвитку персоналу – забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування , формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації;

·                   оцінка результатів діяльності – аналіз відповідності кадрової політики та стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі , оцінка кадрового потенціалу.

Якщо ми створюємо підприємство та зацікавлені в тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, тоді необхідно здійснити ряд етапів щодо проектування кадрової політики.

Етап 1. Нормування. Ціль – погодження принципів та цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, з стратегією та етапом розвитку.

Етап 2. Програмування. Ціль – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, що конкретизовані з урахуванням умов теперішніх та можливих змін ситуації.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Ціль – розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації.

1.1.3 Фактори, що впливають на формування кадрової політики

На кадрову політику в цілому, змісті специфіку конкретних програм та кадрових заходів впливають фактори двох типів – зовнішні по відношенню до організації та внутрішні.

Фактори зовнішнього середовища можуть бути об’єднані в дві групи:

1.                 Нормативні обмеження.

2.                 Ситуація на ринку праці.

Фактори внутрішнього середовища. Найбільш значимим представлені наступні фактори:

1.                 Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива та ступінь відпрацьованості.

2.                 Стиль управління , що закріплений у тому числі і в структурі організації.

3.                 Умови праці.

4.                 Якісні характеристики трудового колективу.

5.                 Стиль керівника.

1.1.4 Стратегія управління персоналом

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Типи кадрової політики:

Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити дві підстави для їхнього групування:

Перша підстава може бути зв'язана з рівнем усвідомленості і тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів і, зв'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарата на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

- пасивна;

- реактивна;

- превентивна;

- активна.

Ми можемо виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну й авантюристичну.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї.

При авантюристичній кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї.

Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал чи на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики –відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як і з самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівника.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації.

1.1.5 Взаємозв'язок стратеги розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики

Кадрова політика здійснюється як в інтеграцію організації так і в інтеграцію персоналу і ефективне лише тоді, коли воно інтегроване в загальний процес планування організацією.

Кадрова політика включає застосування до рішення щодо потреб людського ресурсу в організації базисного процесу планування. Щоб бути ефективним, будь-який план людського ресурсу повинен бути заснований на довготривалих планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів здатен інтегрувати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації. На жаль, часом кадрова політика не досить адекватно пов'язане з повним загальним плануванням. За даними проведених опитувань було визначено декілька головних перешкод успішному стратегічному плануванню:

1) відмова синхронізувати планування персоналу з циклом стратегічного планування;

2) тенденція планувати у відповідь на короткострокові, поточні проблеми;

3) неадекватна база даних для планування;

Стратегічне планування повинно знаходити чинники, що є ключовими для успіху організації.

Процес планування повинен забезпечувати:

·                    визначення мети організації;

·                    визначення припущень, допущень;

·                    план дії в межах наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.

1.1.6 Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації

Якщо організації вдається знайти своє місце на ринку, то вона може перейти на наступну стадію, тобто виникне потреба у розширенні і збільшенні набору працівників, при збільшенні обсягу товару, що реалізується, збільшується число персоналу, напрямків діяльності, далі організація може перейти в стадію зниження собівартості продукції за рахунок скорочення витрат і нормування власної діяльності, впровадження нових методів виробництва, - що призведе до зменшення кількості працюючих, і нарешті - зниженням ефективності діяльності і, можливо, загибеллю організації.

Погляд на фірму крізь призму циклів розвитку дозволяє більш точно ідентифікувати особливості управлінських підходів і кадрового забезпечення.

Співвідношення стадій життєвого циклу організації й особливостей персоналу в таблиці 1.

Таблиця 1

Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від традицій, що склалися на фірмі, а й від об'єктивних норм і оцінок якості роботи.

Також при плануванні потреби в персоналі слід звертати увагу на певні чинники, що наведені в таблиці 2.

Таблиця 2

1.2 Організація набору та відбору кадрів

1.2.1 Добір кадрів

Добір кадрів — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на визначеному робочому місці.

Кількісно процес добору характеризується коефіцієнтом добору.

Процес добору кадрів здійснюється в кілька етапів.

Основними з них у західних фірмах є попередня відбіркова бесіда; заповнення заяви й анкети; співбесіда з менеджером по найманню; тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. По їхніх результатах лінійний керівник (у малих і середніх організаціях) або менеджер по найманню (у великих) приймає остаточне рішення про прийняття
 на роботу.

Критеріїв добору не повинне бути занадто багато, інакше він виявиться скрутним. Основними вважаються: утворення, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.

У цілому кандидатів по ступені придатності можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності (відносно — тому, що усі ; необхідні якості не можна точно визначити).

На процес добору кадрів впливають фактори зовнішнього та внутрішнього середовища. До факторів зовнішнього середовища відносяться: законодавчі обмеження; ситуація на ринку робочої сили; склад робочої сили на ринку та місцезнаходження організації. До факторів внутрішнього середовища відносяться: кадрова політика – принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми; образ організації – на скільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливішими є більш крупні фірми, фірми, що відомі своєю продукцією кандидату).

Страницы: 1, 2, 3