скачать рефераты

МЕНЮ


Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

Введение


Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

В последние годы всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Цель курсового проекта состоит в выявлении эффективной кадровой политики, состоящей из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.       Изучить задачи кадровой политики предприятия.

2.       Провести анализ производственных и финансовых показателей

предприятия.

3.       Дать рекомендации по улучшению кадровой политики предприятия

Объектом исследования практической части проекта является ОАО «Загорская ГАЭС», которая находится в п. Богородское Сергиево Посадского района Московской области и занимается производством электрической энергии, заполнения ночных провалов суточных графиков энергосистемы, выполнения резервных функций, а также может быть использована в энергосистеме для покрытия пиковых нагрузок.

При выполнении курсового проекта был проведён анализ 8 литературных источников.


1. Сущность и значение кадровой политики

1.1 Содержание и задачи кадровой политики


Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять;

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучитывать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального её использования;

5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но манёвренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учётом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1)                 требования производства, стратегия развития предприятия;

2)                 финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3)                 количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

4)                 ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5)                 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

6)                 влиятельность профсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников;

7)                 требования трудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом и др. [1]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит. что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определённые ожидания работника, с другой – динамичный, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношения к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющее нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определёнными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлении на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. [4]

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а так же через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможна альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чём-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, на оборот, основанной на учёте того, как её реализация скажется на трудовом коллективе к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политик не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

1) требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2) отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

3) отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части);

4) отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и широте, а так же к переподготовке кадров;

5) отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Итак, кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. [6]



1.2     Процесс отбора и оценки персонала на предприятии


Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия:

1) определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

2) провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

3) определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

4) определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

5) оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

6) оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника). [2]

Отбор и оценка кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает:

Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации:

1.            Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

2.            Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

3.            Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

4.            Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

5.            Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Таким образом, объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональный потенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных работников, доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через предъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированных работников и увеличить продуктивность бизнеса. [5]


2. Анализ предприятия ОАО «Загорская ГАЭС»

2.1 Характеристика предприятия ОАО «Загорская ГАЭС»


В 1974 г. в районе села Богородское началось строительство ГАЭС, 31 декабря 1987 г. был пущен первый гидроагрегат. Окончание строительства Загорской ГАЭС финансировалось Европейским банком реконструкции и развития кредитом на сумму $50 млн. С января 2000 года Загорская ГАЭС вышла на проектные объемы оборотной воды 22,24 млн. м3.

Состав сооружений ГАЭС:

1) земляная плотина на реке Кунья;

2) дамбы, образующие верхний бассейн;

3) напорные водоводы;

4) здание ГАЭС.

Здание ГАЭС представляет собой железобетонную конструкцию высотой 50 м. и размерами в плане 73 м. х 138 м., в нем установлено шесть обратимых гидроагрегатов со следующими параметрами:

Насос – турбина радиально-осевого типа (РОНТ):

1. Диаметр рабочего колеса – 6,3 м.

2. Расчетный напор – 100 м.

3. Мощность – 205/189 м3/с.

4. Частота вращения – 150 об/мин.

Генератор – двигатель реверсивного типа ВГДС 1025/245–40: мощность – 200/220 МВт; напряжения – 15,75 Кв.

Верхний аккумулирующий бассейн расположен на водораздельном плато. Основным сооружением бассейна является ограждающая насыпная дамба длиной 8900 м., высотой от 14 до 35 м. Полный объем воды составляет – 30 млн. м3, в том числе полезный (оборотный) – 22 млн. м3, площадь зеркала воды – 2,6 кв. км. Глубина срабатывания (наполнения) – 9 м.

Напорные водоводы представляют собой 6 труб с внутренним диаметром 7,5 м., толщиной стенки 40 см., длиной 720 м. Расход воды через одну трубу в рабочем режиме составляет около 250 м3/с. Основная деятельность ОАО «Загорская ГАЭС» состоит в производстве электроэнергии, не имеющем выбросов в атмосферу. Вредные вещества образуются в процессе работы вспомогательного оборудования: сварочных постов, сверлильных и заточных станков, автотранспорта, относящегося к четвертой, условно безопасной категории воздействия веществ на атмосферный воздух. Это говорит о том, что Загорская ГАЭС» не является основным загрязнителем атмосферы и не имеет аварийных выбросов.

ОАО «Загорская ГАЭС» сбрасывает дренажные, фильтрационные и ливневые воды в нижний бьеф (р. Кунья) согласно разрешению, выданному Управлением по технологическому и экологическому надзору Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по Московской области. Фактический объем сброса сточных вод не превышает разрешенных нормативов.

Качество сточных вод станции по некоторым параметрам не соответствует нормативам. В настоящее время на Загорской ГАЭС выполнен проект и начинается строительство новых очистных сооружений, с помощью которых планируется сократить объемы сброса загрязняющих веществ. Контроль качества вод, сбрасываемых в нижний бьеф, осуществляется по договору специализированной лабораторией по утвержденному графику, проводится мониторинг вод нижнего и верхнего бьефов.

ОАО «Загорская ГАЭС» не имеет полигонов и накопителей, предназначенных для захоронения отходов. Согласно заключенным договорам, отходы, образующиеся на станции, передаются на переработку сторонним организациям, вывозятся на специализированные полигоны для размещения и захоронения. Разрешенный предел отходов для ГАЭС определен в «Лимитах на размещение отходов». [6]

2.2 Анализ производственных и финансовых показателей ОАО «Загорская ГАЭС»


На основе данных, полученных при прохождении практики в ОАО «Загорская ГАЭС», проведём анализ производственных и финансовых показателей.

Объем выработки и потребление электроэнергии ГАЭС приведены в таблице 1 и представлены на рисунке 1.

Страницы: 1, 2


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.