Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
Введение
Создание конкурентоспособного предприятия
всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация
возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных
людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности
решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность
выбранной мной темы.
Формирование у работников компетенции
начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в
организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой
деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими
ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на
предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии
или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным
расписанием.
В последние годы всё большее число предприятий
выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое
планирование.
Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём
производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна
добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими
знаниями для комплектования личного состава такими служащими.
В итоге может быть разработана согласованная
кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и
оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Цель курсового проекта состоит в выявлении
эффективной кадровой политики, состоящей из отдельных направлений процесса
управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их
непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся
системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников.
Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:
1.
Изучить задачи кадровой политики
предприятия.
2.
Провести анализ производственных и
финансовых показателей
предприятия.
3.
Дать рекомендации по улучшению кадровой
политики предприятия
Объектом исследования
практической части проекта является ОАО «Загорская ГАЭС», которая
находится в п. Богородское Сергиево Посадского района Московской области и занимается производством электрической энергии, заполнения
ночных провалов суточных графиков энергосистемы, выполнения резервных функций,
а также может быть использована в энергосистеме для покрытия пиковых нагрузок.
При
выполнении курсового проекта был проведён анализ 8 литературных источников.
1. Сущность и значение кадровой политики
1.1
Содержание и задачи кадровой политики
Реализация
целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход
к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание
кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом
способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Целевая
задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных
вариантов достаточно широк:
1) увольнять
работников или сохранять;
2)
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
3) набирать
со стороны или переучитывать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
4) набирать
дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более
рационального её использования;
5) вкладывать
деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих»,
но манёвренных и т.п.
Поскольку
формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с
альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то
правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учётом
всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе
кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде
предприятия, такие как:
1)
требования
производства, стратегия развития предприятия;
2)
финансовые
возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на
управление персоналом;
3)
количественные
и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их
изменения в перспективе и др.;
4)
ситуация
на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда
по профессиям предприятия, условия предложения);
5)
спрос
на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной
платы;
6)
влиятельность
профсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников;
7)
требования
трудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом и др.
[1]
Общие
требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1.
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.
В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой
стратегии.
2.
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит. что она должна
быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны
определённые ожидания работника, с другой – динамичный, т.е. корректироваться в
соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической
ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт
интересов персонала и имеют отношения к организационной культуре предприятия
(фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и
предопределяющее нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определёнными
издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически
обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким
образом, кадровая политика в новых условиях направлении на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только
экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего
законодательства, нормативных актов и правительственных решений. [4]
Последние,
как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей
силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда,
а так же через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В
реализации кадровой политики возможна альтернативы: она может быть быстрой,
решительной (в чём-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по
отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете
производственных интересов, либо, на оборот, основанной на учёте того, как её
реализация скажется на трудовом коллективе к каким социальным издержкам для
него это может привести.
Кадровая
политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики
связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов,
приоритетов и т.д.
Кадровая
работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий,
связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их
подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и
т.д.
Поэтому
содержание кадровой политик не ограничивается наймом на работу (выбор
источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается
принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала,
обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая
политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу,
текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая
политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и
частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в
пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или
профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая
политика формирует:
1)
требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту,
стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
2)
отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию
на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
3)
отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части);
4)
отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и
широте, а так же к переподготовке кадров;
5)
отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
Итак, кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. [6]
1.2 Процесс отбора и оценки
персонала на предприятии
Поиск и отбор
кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако
эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех
подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание
основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание
нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций,
где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или
руководителями подразделений.
От того,
насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в
значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение
целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Для того,
чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде
всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами
организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно
осуществить следующие мероприятия:
1) определить
факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия,
количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих
мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в
т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие
(включая руководителей различных уровней), технический персонал;
2) провести
анализ наличия необходимого предприятию персонала;
3) определить
качественную потребность в персонале (выявление профессионально –
квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для
выполнения производственной программы);
4) определить
количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале,
оценка движения персонала);
5)
оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и
внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
6) оценить возможности
и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации
(например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала
высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять
решение о привлечении его в качестве сотрудника). [2]
Отбор и
оценка кадров не является изолированной функцией, представляющей
самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими
функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в
ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы
специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Поиск, отбор
и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть
тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления
персоналом.
М.И. Магура
в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора и
оценки персонала. Этот подход включает:
Определение
потребности в персонале с учетом основных целей организации:
1.
Получение
точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная
должность.
2.
Установление
квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
3.
Определение
личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов
привлечения подходящих кандидатов.
4.
Определение
подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность
кандидатов к работе в данной должности.
5.
Обеспечение
наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
При оценке
кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих
кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать
стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической
работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее
подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в
зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата,
уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных
качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором
являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное
значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная
деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня,
главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также
совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный
отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля
качества человеческих ресурсов.
Таким
образом, объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональный
потенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные цели
компании и конкретные знания и навыки тех или иных работников,
доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через
предъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированных
работников и увеличить
продуктивность бизнеса. [5]
2. Анализ
предприятия ОАО «Загорская ГАЭС»
2.1
Характеристика предприятия ОАО «Загорская ГАЭС»
В 1974 г.
в районе села Богородское началось строительство ГАЭС, 31 декабря 1987 г.
был пущен первый гидроагрегат. Окончание строительства Загорской ГАЭС
финансировалось Европейским банком реконструкции и развития кредитом на сумму
$50 млн. С января 2000 года Загорская ГАЭС вышла на проектные объемы оборотной
воды 22,24 млн. м3.
Состав сооружений ГАЭС:
1) земляная плотина на реке Кунья;
2) дамбы, образующие верхний бассейн;
3) напорные водоводы;
4) здание ГАЭС.
Здание ГАЭС представляет собой железобетонную конструкцию высотой
50 м. и размерами в плане 73 м. х 138 м., в нем установлено
шесть обратимых гидроагрегатов со следующими параметрами:
Насос – турбина радиально-осевого типа (РОНТ):
1. Диаметр рабочего колеса – 6,3 м.
2. Расчетный напор – 100 м.
3. Мощность – 205/189 м3/с.
4. Частота вращения – 150 об/мин.
Генератор –
двигатель реверсивного типа ВГДС 1025/245–40: мощность – 200/220 МВт;
напряжения – 15,75 Кв.
Верхний
аккумулирующий бассейн расположен на водораздельном плато. Основным сооружением
бассейна является ограждающая насыпная дамба длиной 8900 м., высотой от 14
до 35 м. Полный объем воды составляет – 30 млн. м3, в том числе
полезный (оборотный) – 22 млн. м3, площадь зеркала воды – 2,6 кв. км.
Глубина срабатывания (наполнения) – 9 м.
Напорные
водоводы представляют собой 6 труб с внутренним диаметром 7,5 м., толщиной
стенки 40 см., длиной 720 м. Расход воды через одну трубу в рабочем
режиме составляет около 250 м3/с. Основная деятельность ОАО «Загорская
ГАЭС» состоит в производстве электроэнергии, не имеющем выбросов в атмосферу.
Вредные вещества образуются в процессе работы вспомогательного оборудования:
сварочных постов, сверлильных и заточных станков, автотранспорта, относящегося
к четвертой, условно безопасной категории воздействия веществ на атмосферный
воздух. Это говорит о том, что Загорская ГАЭС» не является основным
загрязнителем атмосферы и не имеет аварийных выбросов.
ОАО «Загорская
ГАЭС» сбрасывает дренажные, фильтрационные и ливневые воды в нижний бьеф (р.
Кунья) согласно разрешению, выданному Управлением по технологическому и
экологическому надзору Федеральной службы по экологическому, технологическому и
атомному надзору по Московской области. Фактический объем сброса сточных вод не
превышает разрешенных нормативов.
Качество
сточных вод станции по некоторым параметрам не соответствует нормативам. В настоящее
время на Загорской ГАЭС выполнен проект и начинается строительство новых
очистных сооружений, с помощью которых планируется сократить объемы сброса
загрязняющих веществ. Контроль качества вод, сбрасываемых в нижний бьеф,
осуществляется по договору специализированной лабораторией по утвержденному
графику, проводится мониторинг вод нижнего и верхнего бьефов.
ОАО «Загорская
ГАЭС» не имеет полигонов и накопителей, предназначенных для захоронения
отходов. Согласно заключенным договорам, отходы, образующиеся на станции,
передаются на переработку сторонним организациям, вывозятся на
специализированные полигоны для размещения и захоронения. Разрешенный предел
отходов для ГАЭС определен в «Лимитах на размещение отходов». [6]
2.2 Анализ
производственных и финансовых показателей ОАО «Загорская
ГАЭС»
На основе
данных, полученных при прохождении практики в ОАО «Загорская ГАЭС»,
проведём анализ производственных и финансовых показателей.
Объем
выработки и потребление электроэнергии ГАЭС приведены в таблице 1 и представлены
на рисунке 1.
Страницы: 1, 2
|