Кадровый менеджмент
Кадровый менеджмент
Экономика и социология труда
Кадровый менеджмент
1. Система управления персоналом в организации.
2. Методы, традиции и стратегии кадрового менеджмента.
3. Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике.
4. Диагностика стратегии кадрового менеджмента в трудовых организациях.
5. Технология оценок управленческого персонала.
Выполнил: Ахмедзянов С.М., ЭиУ-385 25/11/00 Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы,
активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в
период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли
человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают
вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития
общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к
теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-
экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой
работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом
во всех сферах и направлениях человеческой деятельности. В практику кадровых служб необходимо внедрять научные методы оценки,
расстановки и подготовки кадров с использованием результатов
социологических и психологических исследований, что в итоге повысит
эффективность использования человеческого фактора на производстве. Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение
роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого
работника, превращению их в научно-практические центры работы по
активизации человеческого фактора. Исходя из этого представляется особенно
актуальной разработка нового научно-практического направления "Основы
кадрового менеджмента", обеспечивающего комплексный подход к решению
проблем оптимального использования персонала в различных отраслях
общественного производства, поскольку современные условия требуют коренного
улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, суть
которых заключается в отходе от привычных представлений о статистико-
документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному, системному
формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе
предприятия, организации, отрасли, региона. Названные условия обусловливают появление в сфере управленческого труда
новой профессии — менеджера по кадрам, то есть профессионального
управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом,
профессиональная подготовка которого и обеспечение его непрерывного
образования встала сегодня со всей остротой. 1. ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ТРАДИЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННУЮ | | | | |ДИРЕКТОР | | | | |
| | | | | | | | | |
|ГЛАВНЫЙ | |ЗАМ.ДИРЕКТОРА| |ЗАМ.ДИРЕКТОРА | |ЗАМ.ДИРЕКТОРА| |ЮРИДИЧЕС- |
|ИНЖЕНЕР | |ПО ЭКОНОМИКЕ | |ПО КАДРАМ | |ПО БЫТУ | |1 КИЙ ОТДЕЛ|
| | | | | | | | | |
|2 | |5 | |4 | |5 | | |
|ОТДЕЛ ТЕХНИКИ| |ОТДЕЛ ТРУДА| | | |АДМИНИСТРАТ| | |
|БЕЗОПАСНОСТИ | |И | |ОТДЕЛ | |. | | |
| | |ЗАРАБОТНОЙ | |КАДРОВ | |ХОЗЯЙСТВЕНН| | |
| | |ПЛАТЫ | | | |ЫЙ ОТДЕЛ | | |
| | | | | | | | | |
|1 | |3 | |1 | |2 | | |
|ОТДЕЛ ОХРАНЫ | |ОТДЕЛ | |ОТДЕЛ | |ЖИЛИЩНО | | |
|ОКРУЖАЮЩЕЙ | |НАУЧНОЙ | |ПОДГОТОВКИ | |КОМУНАЛЬНЫЙ| | |
|СРЕДЫ | |ОРГАНИЗАЦИИ| |КАДРОВ | |ОТДЕЛ | | |
| | |ТРУДА | | | | | | |
| | | | | | | | | |
|3 | | | | | |1 | | |
|ОТДЕЛ НАУЧНО | | | | | |ОТДЕЛ | | |
|ТЕХНИЧЕСКОЙ | | | | | |СОЦИАЛЬНОГО| | |
|ИНФОРМАЦИИ | | | | | |РАЗВИТИЯ | | |
| | | | | | | | | |
|2 | | | |4 | |2 | | |
|ПАТЕНТНО | | | | | | | | |
|ЛИЦЕНЗИОННЫЙ | | | |ОБЩЕПИТ | |БАЗА ОТДЫХА| | |
|ОТДЕЛ | | | | | | | | |
| | | | | | | | | |
|1 | | | |1 | |1 | | |
|БЮРО | | | | | | | | |
|РАЗРАБОТКИ И | | | |СПОРТ | |МЕДПУНКТ | | |
|ИЗОБРЕТАТЕЛЬС| | | | | | | | |
|ТВА | | | | | | | | |
| | | | | | | | | |
| | | | |4 | |1 | | |
| | | | | | | | | |
| | | | |ДЕТ. САД | |МАГАЗИН | | | Рис. 1. Традиционная организационная структура управления персоналом с указанием количества сотрудников работающих в каждом отделе.
|ДИРЕКТОР |
| | |
|ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | |
| | | |
| |1 | |1 |
| |ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | |ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |
| | | | |
| |0 | |5 |
| |ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | |ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |
| | | | |
| |5 | |5 |
| |ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |
| | | | |
| |21 | |2 |
| |ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| | | | |
| |1 | |3 |
| |ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | |ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |
Рис. 2. Современная организационная структура управления персоналом с указанием приблизительной численности сотрудников в каждом новом подразделении (численность получена исходя из численности старой орг. структуры и выполняемых функций). Таблица 1. Необходимая численность каждого нового подразделения
определенная исходя из статистических данных по соотношению трудоемкости в
подразделениях ведущих зарубежных фирм.
|Наименование подразделения |Приблизи-те|% |Необходи-м|Переме-щени|
| |льная |соотно-шени|ая |е |
| |численность|е |числен-нос|персонала, |
| |, человек |трудоемкост|ть |человек |
| | |и. | | |
| | |подразд-ний| | |
|ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ |1 |2 % |1 | |
|ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ |0 | +1 |4 % |2 |1 из отд. |
| | |+1 | | |развития |
| | | | | |1 из отд. |
| | | | | |условий |
| | | | | |труда |
|ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ |5 -1 |9 % |4 | |
|ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ |21 |50 % |21 | |
|ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ |1 |2 % |1 | |
|ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |1 +1 |5 % |2 |1 из отд. |
| | | | |мотивации |
| | | | |труда |
|ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |5 -1 |9 % |4 | |
|ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |5 -1 |8 % |4 | |
|ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |2 -1 |3 % |1 | |
|ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |3 +1 |8 % |4 |1 из отдела|
| | | | |о р г. |
| | | | |структур |
|ИТОГО |44 |100 % |44 | | |ДИРЕКТОР |
| | |
|ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | |
| | | |
| |1 | |2 |
| |ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | |ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |
| | | | |
| |2 | |4 |
| |ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | |ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |
| | | | |
| |4 | |4 |
| |ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |
| | | | |
| |21 | |1 |
| |ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| | | | |
| |1 | |4 |
| |ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | |ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ | Рис. 3. Современная организационная структура управления персоналом с указанием необходимой численности каждого нового подразделения Приложение 1 «УТВЕРЖДАЮ» Директор ООО « САНА » _________ В. В. Иванов ПОЛОЖЕНИЕ об отделе ремонта ПЭВМ и порядке технического обслуживания средств ВТ подразделений ООО « САНА ». 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ ОТДЕЛА РЕМОНТА ПЭВМ 1.1. Отдел ремонта ВТ создан в соответствии с приказом директора ООО
«САНА» № 224 от 1.02.99 г. с целью обеспечения технического обслуживания и
ремонта ПЭВМ, применяемых подразделениями ООО «САНА». Отдел выступает в
качестве исполнителя, а держатели вычислительной техники заказчиками работ
по обслуживанию. 1.2. Отдел ремонта принимает на обслуживание все ПЭВМ и соответствующие
им периферийное оборудование. 1.3. На обслуживание принимается также вся новая техника, приобретенная
с согласия отдела ремонта ПЭВМ, с гарантийными обязательствами со стороны
поставщика. 2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ОТДЕЛА РЕМОНТА. В функции отдела ремонта ПЭВМ входит следующее: 2.1. Организация регламентных работ ПЭВМ по техническому и
профилактическому обслуживанию ПЭВМ и комплектующего оборудования. В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ: . общая тестовая проверка работоспособности ПЭВМ и основных блоков (память, процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД); . внешний осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с целью выявления видимых неисправностей и условий эксплуатации (отсутствие посторонних шумов, перегрева, проверка вентиляционных отверстий и т.д.); . протирка, продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи; . чистка контактов разъемов спиртом; . проверка контактных соединений, разъемов, силовых и сигнальных кабелей, проверка креплений плат, панелей, щитков, надежности заземления и т.д.); . визуальная оценка качества изображения монитора ПЭВМ, регулировка уровней яркости, контрастности и фокусировки; . чистка головок НГМД; . проверка работоспособности отдельных устройств ПЭВМ (клавиатура, НГМД, мышь); . проверка качества печати принтера, чистка, смазка направляющих печатающего механизма, замена красящей ленты, тонера. . проверка работоспособности отремонтированных ранее блоков, и устранение дефектов, выявленных в предыдущий период эксплуатации, но не потребовавших немедленного ремонта. . производство сложного ремонта ПЭВМ на базе Исполнителя. К числу ремонтных (технических) работ относятся: . разборка ПЭВМ или другого оборудования с последующей заменой плат и съемных блоков; . замена вышедших из строя радиокомпонентов электронных схем (микросхемы, транзисторы, диоды, резисторы, конденсаторы, дроссели, элементы индикации и т.д.); . пропайка неконтактов печатного монтажа до получения надежного соединения; . точная регулировка и настройка параметров электронных схем с применением приборов; . тестовый прогон плат и блоков на стенде или на работающей ПЭВМ; . замена, юстировка головок НГМД для достижения совместимости дисководов; 2.2. Осуществление контроля за соблюдением инструкций по эксплуатации; 2.3. Обеспечение Заказчика расходными материалами для печатающих
устройств; 2.4. Разработка планов и графиков работы, технического обслуживания и
ремонта устройств ПЭВМ и согласование их с Заказчиком; 2.5. Составление заявки на оборудование и запасные части, техническую
документацию; 2.6. Внедрение новых методов организации ремонта и обслуживания с
применением современной диагностической аппаратуры и проверочных стендов; 2.7. Изучение возможности подключения дополнительных внешних устройств
к ПЭВМ с целью расширения технических возможностей. 3. ПОРЯДОК ВЗАИМООТНОШЕНИЯ СТОРОН. 3.1. Для оперативного решения возникающих вопросов и связи с отделом
ремонта в каждом подразделение назначается ответственный за эксплуатацию
средств ВТ. 3.2. Представитель отдела ремонта проверяет работу вышеуказанного
оборудования и производит регламентные работы по плану-графику с
периодичностью и в сроки, согласованные сторонами. Продолжительность
регламентных работ (текущих, недельных, месячных, полугодовых) зависит от
технического состояния оборудования и может уточняться в процессе
эксплуатации. 3.3. Все виды работ, проводимых Исполнителем, в обязательном порядке
фиксируются в журнале учета с указанием объема выполненных работ, сроков,
возможных замен и росписью ответственного представителя Заказчика. 3.4. В случае возникновения неисправности или неполадок в работе ПЭВМ
ответственный за эксплуатацию вычислительной техники представитель
Заказчика подает в отдел ремонта заявку по телефону на ремонт с краткой
характеристикой неисправности. Исполнитель обязан прислать специалистов по
ремонту ПЭВМ не позже следующих суток после получения заявки и дать
заключение о состоянии техники. 3.5. Простейшие неисправности устраняются на месте Заказчика. Если
неисправность оборудования не удается устранить оперативно, то ПЭВМ
подлежит транспортировке в стационарную мастерскую отдела ремонта, о чем
Заказчик ставится в известность и составляется сохранная расписка. 3.6. Сроки окончания работ по ремонту и наладке оборудования
согласуются с Заказчиком с учетом реального объема работ и загруженности
Исполнителя. 3.7. В случае, если по каким-либо причинам ремонт ПЭВМ не может быть
произведен силами Исполнителя, для устранения неисправности подыскивается
сторонняя организация, с которой заключается соответствующий договор на
проведение ремонта. 3.8. По завершении ремонтных и наладочных работ Исполнитель предъявляет
Заказчику его оборудование с выполнением тестовой проверки. Заказчик
принимает отремонтированную технику, о чем производится соответствующая
запись в журнале учета работ. В случае мотивированных претензий Заказчика к
качеству предъявленных работ Исполнитель устраняет недоработки вне очереди. 4. ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА СТОРОН. 4.1. Исполнитель обязан информировать Заказчика пользователя ПЭВМ об
условиях нормальной работы средств ВТ и рекомендует обеспечить эти условия: . стабильное энергоснабжение; . наличие заземления . постоянство температуры, влажности, кондиционирование воздуха; . отсутствие шумов и вибраций; . отсутствие электромагнитных излучений и радиопомех; . поддержка чистоты в помещении и на рабочих местах; . отсутствие пыли и загрязнении воздуха (дым и др. примеси); Эксплуатация ПЭВМ в недопустимых условиях, отсутствие надлежащего
присмотра за оборудованием и возникновение вследствие этого частых
неисправностей дает право Исполнителю снять с обслуживания ПЭВМ Заказчика. Исполнитель несет материальную ответственность за сохранность и
комплектацию принятого к ремонту в мастерской оборудования Заказчика. 5. ВОПРОСЫ ФИНАНСИРОВАНИЯ. 5.1. Отдел ремонта ПЭВМ является структурным подразделением ООО «САНА»,
оплата работ п 2. по техническому обслуживанию ПЭВМ и связанных с ними
расходов, оплата вышедших из строя и замененных радиокомпонентов, плат,
блоков, узлов (НГМД, НГМЛ, БП, мониторов и вентиляторов) и прочих покупных
изделий в результате выполненного ремонта производится из средств ООО
«САНА», с учетом реальных цен и расходов Исполнителя. 6. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ. 6.1. Транспортировка ПЭВМ с территории Заказчика к месту стационарной
мастерской Исполнителя и обратно производится по договоренности сторон. 6.2. Для контроля качества ремонтных работ и учета произведенных замен
устройств не реже 1 раза в полугодие назначается экспертная комиссия из
числа специалистов в области эксплуатации ПЭВМ. Директор ООО «САНА» _______________ В.В. Иванов Начальник отдела ремонта ПЭВМ _______________ С. П. Семенов Приложение 2. «УТВЕРЖДАЮ» Директор ООО « САНА » _________ В. В. Иванов ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СЕКРЕТАРЯ-РЕФЕРЕНТА. 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Секретарь–референт относится к категории специалистов, принимаемых
и увольняемых директором организации. 1.2. Основной задачей секретаря–референта является организация и
совершенствование документационного обеспечения управленческой деятельности
организации. 1.3. Секретарь–референт непосредственно подчиняется директору
организации. 1.4. В своей деятельности секретарь–референт руководствуется: – законодательными актами государства Украины; – Уставом организации; – Положением о службе документационного обеспечения; – Положением о персонале организации; – приказами (указаниями) руководства организации; – нормативно–методическими материалами в области документационного
обеспечения управления; – настоящей должностной инструкцией. 1.5. На должность секретаря–референта назначается лицо с высшим
образованием или со средним специальным образованием и стажем работы по
специальности в коммерческих структурах не менее одного года. 1.6 Секретарь–референт должен владеть вопросами: – перспектив развития организации, ее финансово–хозяйственной
деятельности, основных технологических процессов; – организации работы с документами в фирме, составления установленной
отчетности и документации; – культуры труда и служебной этики; – применение средств вычислительной и организационной техники; – охраны труда и техники безопасности. 1.7. На время отсутствия секретаря–референта (нахождение в отпуске,
командировке, в случае болезни или по другим причинам) установленные
Должностной инструкцией обязанности возлагаются на офис-менеджера в
соответствии с распределением обязанностей между сотрудниками организации. 2. ФУНКЦИИ 2.1. Руководство секретариатом 2.2. Информационно–справочное обслуживание по документам организации. 2.3. Обеспечение документирования совещательных органов организации. 2.4. Оперативное обслуживание руководства организации. 2.5. Ведение делопроизводства и его совершенствование. 3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ Секретарь–референт должен: 3.1. Определять порядок работы с документами в фирме, разрабатывать
сводную номенклатуру дел. 3.2. Организовывать по поручению руководства организации подготовку
проектов документов, обеспечивать их оформление и выпуск. 3.3. Организовывать и обеспечивать документационное и
организационно–техническое обслуживание работы совещательных органов
организации. 3.4. Обеспечивать прием, регистрацию, учет, поиск и хранение документов
организации. 3.5. Контролировать выполнение заданий руководства организации по
документам, обеспечивающим основную деятельность организации. 3.6. Обеспечивать единый порядок отбора, учета, сохранности, обработки
и использования документов, образующихся в деятельности организации для
передачи дел на хранение. 3.7. Совершенствовать формы и методы работы с документами в фирме, ее
функциональных службах на основе применения организационной и
вычислительной техники. 3.8. Организовывать обучение работников организации по вопросам
совершенствования документационного обеспечения ее основной деятельности. 3.9. Контролировать качество подготовки, правильность составления,
согласования и утверждения документов, представляемых на подпись
руководству организации. 3.10. Вести прием посетителей. 4. ПРАВА Секретарь–референт имеет право: 4.1. Требовать выполнения установленных правил работы с документами в
функциональных службах организации. 4.2. Привлекать специалистов функциональных служб к подготовке проектов
документов по поручениям руководства организации. 4.3. Давать рекомендации по сокращению промежуточной документации и
оптимизации работы с документами в фирме. 4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции. 4.5. Возвращать исполнителям документы и требовать их соответствующей
доработки в случае некачественного их исполнения. 4.6. Давать рекомендации функциональным службам по вопросам внедрения
новых информационных технологий. 4.7. Разрабатывать и подписывать Положение о секретариате и должностные
инструкции секретариата. 4.8. Запрашивать от функциональных служб необходимые материалы, а также
объяснения о причинах задержки выполнения отдельных заданий и поручений
руководства организации. 4.9 Требовать от руководства организации создания необходимых условий
для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов
организации. 5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ На секретаря–референта возлагается ответственность за: 5.1. Не обеспечение установленного порядка работы с документами в
фирме. 5.2. Невыполнение указаний и поручений руководства организации, плана
работ и несоблюдение условий труда работников находящихся в его подчинении. 5.3. Нечеткое и несвоевременное выполнение должностных обязанностей,
предусмотренных настоящей инструкцией. 5.4. Несоблюдение трудовой и производственной дисциплины. 6. СЛУЖЕБНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ Секретарь–референт в процессе своей работы взаимодействует с: 6.1. Руководителями функциональных служб организации — по вопросам
работы с документами, контроля и проверки исполнения документов, работы
совещательных органов, подготовки и представления необходимых руководству
организации материалов. б.2. Службой кадров — по вопросам расстановки кадров, повышения
квалификации сотрудников в области работы с документами. б.3. Службами хозяйственного и технического обслуживания организации —
по вопросам обеспечения средствами организационной и вычислительной техник,
бланками, бумагой, канцелярскими принадлежностями. 6.4. С другими коммерческими и государственными структурами по вопросам
согласования и утверждения документов, совместного выполнения работ,
архивного хранения и использования документов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут
без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм
собственности. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания
предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и
максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию
выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее
крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он
становится одним из основных руководителей современного предприятия или
фирмы. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной
работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания
и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития
личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и
интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей
степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и
подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее
внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров
влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с
возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает
проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих
предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к
труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше
ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и
выживания в условиях рынка. Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь
комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только
в этих условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд
управленца в подлинном смысле этого слова.
|