Кадры и производительность труда крестьянского хозяйства Смирнова А.В.
Кадры и производительность труда крестьянского хозяйства Смирнова А.В.
Департамент
образования Вологодской области
ГОУ СПО
«Вологодский сельскохозяйственный техникум»
Курсовая работа по
дисциплине "Экономика предприятия"
Тема:
"Кадры и производительность труда крестьянского хозяйства Смирнова
А.В."
Вологда 2006
Введение
Трудовые ресурсы предприятия являются главным
ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования
которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально
вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный
продукт в форме прибыли. Для курсовой работы я выбрала тему «Кадры организации
и производительность труда», потому что на любом предприятии персонал – это
одно из главных условий развития всего предприятия. Успешное развитие напрямую
зависит от квалификации, профессиональности, работоспособности и компетентности
работников.
Цель курсовой работы: познакомиться с
кадрами предприятия, и изучить, как профессионально квалификационная структура
персонала влияет на производительность труда, а также другие вопросы,
касающиеся данной темы.
Рынок труда представляет собой важную
сферу рыночных отношений. В сделке по поводу купли - продажи рабочей силы
учитывают две стороны: с одной стороны, работодатели, их целью является приобретение
личного фактора труда, без которого производство не может функционировать. С
другой стороны – члены общества, не обладающие средствами производства и в силу
этого вынужденные наниматься на работу, продавать свою способность к труду,
свое участие в труде. Эта часть населения страны составляет 90% – люди,
работающие в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, лица, занятые в
основном физическим трудом, с непосредственным использованием машин и другой
техники. Большую часть населения составляют наемные работники, для повышения
производительности труда необходимо обеспечить работников стабильной заработной
платой. Среднегодовые размеры жалования и ставки заработной платы в различных
отраслях изменяются от 330350 рублей в добывающей промышленности до 114000
рублей в сельском хозяйстве. Не удивительно, что во многих крестьянских
хозяйствах большая текучесть кадров, ведь заработная плата работника сельского
хозяйства почти в три раза ниже зарплаты работника промышленности. Поэтому
многие деревенские жители стремятся переехать в город. В городе также
встречается проблема трудоустройства, сейчас для того чтобы устроиться на
престижную и прибыльную работу необходимо иметь высшее образование и стаж
работы не менее трех лет, с этими трудностями в основном сталкиваются студенты,
не имеющие стажа работы после окончания учебного заведения.
Мне интересна тема «Кадры организации
и производительность труда» также потому, что после окончания техникума вопрос
трудоустройства встанет передо мной. Изучая данную тему, я смогу узнать
обеспеченность кадрами предприятия, движение кадров, требуются ли предприятию
молодые специалисты и другие вопросы, которые могут мне понадобиться при
поступлении на работу в выбранное мной предприятие. В курсовой работе
представлены показатели наличия и использования кадров на предприятии, и
рассмотрены такие вопросы как: профессионально квалификационная структура
персонала, производительность труда по предприятию и отраслям за два года,
правильно ли на предприятии используется рабочее время. Задача курсовой работы
изучить и предложить пути повышения производительности труда, улучшения
использования трудовых ресурсов, мероприятия по сокращению текучести кадров.
При написании курсовой работы были
использованы данные за 2004 – 2005 год крестьянского хозяйства Смирнова А.В.
Глава 1. Понятие, состав, структура
кадров предприятия. Управление кадрами предприятия
1.1
Персонал предприятия и его структура
Из
всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. В
настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда. Трудовые
ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства,
представлены на предприятии его персоналом.
Персонал
предприятия (кадры) состоит из работников различных квалификационных групп,
занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором
найма с предприятием как юридическим лицом.
Управление
персоналом предприятия зависит от стратегии развития предприятия и должно быть
ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.
Структурная
характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным
соотношением различных категорий и групп работников. Работники
производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяется
на несколько категорий и групп.
Работники
предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции,
составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал включаются
работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов;
научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических
организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия и
т.д.
Независимо
от сферы приложения труда весь промышленно-производственный персонал
предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие.
Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции, управляют
машинами, установками; наблюдают за работой автоматического оборудования:
осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют
погрузочно-разгрузочные складские работы и т. п.
В
составе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных функций,
выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии
планирования для определения их численности на предприятии.
К основным
относят рабочих непосредственно занятых изготовлением продукции, к вспомогательным
– рабочих, которые обслуживают производственные процессы.
В
группе служащих выделяются такие категории работающих как руководители,
специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся
работники, занимающие должности руководителей предприятия Специалисты
состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических,
экономических, и других аналогичных функций. Служащие осуществляют
подготовку и оформление документации.
Разнообразие
функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.
д. требует планирования потребности по каждой профессии, а в рамках каждой
профессии – по специальности и уровню квалификации. Под профессией
понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определённых
теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид
деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий
дополнительных специальных знаний и навыков. В пределах каждой
профессии существуют работники различной квалификации, т. е. люди с различной
степенью овладения специальностью.
Персонал
предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и
оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием
предусматривается и управление персоналом.
1.2
Система управления персоналом
Управление
персоналом – это
совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников в целях максимального использования их
интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Управление
персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их
отношениями внутри предприятия. Именно люди – источник творчества, инициативы,
энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми
не может функционировать ни одна организация.
Управление
персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости
во взаимодействиях между работниками. Схема управления персоналом приведена в
таблице 1.
Таблица
1 - Схема управления персоналом
Разработка и проведение кадровой
политики
|
Оплата и стимулирование
труда
|
Групповое управление
взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами
|
Социально –
психологические аспекты управления
|
Определение потребности в персонале
и планирование его численности
|
Формы оплаты труда
|
Вовлечение работников в управление
на низком уровне
|
Мотивация труда работников и
творческая инициатива
|
Условия найма, отбор и увольнение
персонала
|
Пути повышения
производительности труда
|
Рабочие бригады и их функции
|
Организационная культура
предприятия
|
Обучение и повышение
квалификации
|
Поощрительная система
оплаты труда
|
Взаимоотношения в
коллективе
|
Влияние управления персоналом на
деятельность предприятия
|
Оценка предприятия и работа служб
предприятия
|
|
Взаимоотношения с
профсоюзами
|
|
Главная
задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия
для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в
каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях
решения стоящих задач.
Структура
управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
1
Планирование
ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и
необходимых для этого затрат;
2
Набор персонала:
создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3
Отбор: отбор
кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4
Определение
заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в
целях привлечения, найма и сохранения персонала;
5
Профориентация и
адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения;
6
Обучение:
разработка программ обучения;
7
Оценка трудовой
деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до
работника;
8
Повышение,
понижение, перевод, увольнение;
9
Подготовка
руководящих кадров, управление продвижением по службе;
10 Трудовые отношения: осуществление
переговоров по заключению коллективных договоров;
11 Занятость;
Построение
системы управления персоналом опирается на определенные принципы,
которые реализуются во взаимодействии. Все их многообразие принято
классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к
формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления
системы управления персоналом.
Методы управления персоналом предприятия
подразделяются на три группы: административные, экономические и социально –
психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы
и отдельных работников для осуществления их деятельности.
Многие
годы основными структурными подразделениями по управлению кадрами на
предприятии были отделы кадров, которые выполняли функции по приему и
увольнению работников. При переходе к рынку стали создаваться новые структурные
подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдел
организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники
безопасности, отдел социального развития и другие.
Среди
множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению
персоналом, наиболее важны:
1
Знание
бизнеса;
2
Профессиональные
знания и навыки в области управления персоналом;
3
Лидерство
и умение управлять;
4
Способность к
обучению и развитию;
1.3
Разделение труда руководителей, специалистов и служащих
Разделение
труда руководителей, специалистов и служащих предприятия охватывает распределение
совокупности всех выполняемых им работ между группами или отдельными
исполнителями и отражается в организационной структуре
предприятия. Определяющими факторами членения работ, формирующих
процесс управления, между группами и отдельными работниками выпускает
функциональное, технологическое профессионально - квалифицированное разделение
труда.
Функциональное
разделение труда руководителей, специалистов и служащих заключается в обособлении
однородных работ, требующих определенного, только им свойственного комплекса
знаний, подготовки и навыков, по функциям управления. В сфере материального
производства к таким функциям относятся: организация управления,
прогнозирования и планирования, техническая подготовка производства,
оперативное управление персоналом, управление трудом и социальным развитием
коллектива, бухгалтерский учет и финансовая деятельность, и другое.
Технологическое
разделение труда представляет собой специализацию работников при выполнении работ,
связанных общностью технологических процессов. Это способствует выделению из
различных видов их деятельности стереотипных и формализуемых операций,
которые могут выполняться с помощью подразделений, оснащенных необходимыми
технологическими средствами. Такие службы заняты выполнением информационно -
технических операций, обеспечивающих функциональные подразделения и
руководителей различного уровня необходимой для принятия управленческих решений
информацией.
Профессионально
- квалифицированное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на
распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с
учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня
профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей,
специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда
каждого работника. Для успешного проведения этой работы на предприятиях
используется Единый квалификационный справочник должностей служащих.
Функциональное
разделение труда обуславливает необходимость кооперации между соответствующими
структурными подразделениями и службами при выполнении, закрепленных за ними
функции. При технологическом разделении труда возможна кооперация, как между
отдельными работниками, так и между структурными подразделениями.
Профессионально - квалифицированному разделению труда в основном соответствует
кооперация внутри подразделения между работниками.
Таким
образом, задача разделения и кооперации труда руководителей, специалистов и
служащих практически решаются в процессе построения организационной структуры
предприятия в целом и его структурных подразделений. В основу этой работы
положены следующие принципы:
· оптимальная в конкретных условиях степень централизации функций;
· самостоятельное и эффективное решение вопросов на каждом уровне
управления;
· функциональная специализация;
· недопущение создания структурных подразделений при требуемой численности
работников ниже установленного минимума.
При
формировании структурных подразделений исходят из следующих признаков:
· совместимость элементов, процедур, входящих в состав работ;
· сосредоточенность работ;
· комплектность элементов в принятии решений;
· соответствие функций и работ назначению деятельности структурного
подразделения.
При
этом важное значение имеет численность подразделений. При ее определении
исходят из следующих положений.
Первичное
подразделение создается минимум из 3-5 человек.
Бюро
организуется при наличии численности специалистов в пределах 10 - 16 человек.
Более
крупное подразделение - отдел, создается при численности сотрудников не менее
21 человека.
Самым
крупным подразделением является управление, состоящее из отделов, бюро и групп.
Основываясь
на принятой организационной структуре управления, проводят набор и расстановку
руководителей, специалистов и служащих в соответствии с их специализацией,
квалификацией, опытом, деловыми и другими качествами.
1.4
Характеристика производительности труда персонала. Методы измерения
производительности труда
Эффективность
использования трудовых ресурсов выражается в измерении производительности
труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем
работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как
положительные стороны работы, так и все ее недостатки.
Производительность
труда характеризует результативность,
плодородность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда
означает экономию затрат живого и овеществленного труда.
Производительность
труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве,
определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или
затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда
и производительность совокупного овеществленного труда.
Производительность
живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на
данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению
выработки отдельного работника.
Производительность
овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По
мере развития НТП, совершенствованию производства доля затрат овеществленного
труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами
производства.
В
зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при
расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции в
натуральных и денежных измерителях. Методы измерения производительности труда
различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой
продукции. Для исчисления объема производства продукции и соответственно
производительности труда различают три метода определения производительности
труда: натуральный, стоимостный и трудовой.
Натуральный
метод измерения наиболее простой и достоверный, когда
объем продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах,
штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая
продукция однородна по содержанию назначению и качеству. С помощью данного
измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных
видов продукции или работ. Достоинство является непосредственная сравнимость
показателей производительности труда.
Страницы: 1, 2, 3
|