Кадры предприятия, их состав и структура
в)
превентивная - руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой
ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
В
программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный
прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала.
Основная проблема - разработка целевых кадровых программ;
г)
активная - это рациональная кадровая политика, когда руководство имеет не
только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба
способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуацией;
2)
по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:
а)
открытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация
готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без
учета опыта работы в других организациях;
б)
закрытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Основным
содержанием кадровой политики является:
1)
обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и
наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и
др.;
2)
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и
оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
3)
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники
безопасности, социальные выплаты.
Кадровая
политика организации нацелена на:
1) безусловное выполнение
предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;
соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о
труде и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правил
внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому
вопросу;
2) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и
качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом
работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;
3) рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в
распоряжении предприятия, организации, объединения;
4) формирование и поддержание работоспособных, дружных
производственных коллективов, разработка принципов организации трудового
процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5) разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и
расстановки квалифицированных кадров;
6) подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
7) разработка теории управления персоналом, принципов определения
социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Сегодня
кадровая политика охватывает следующие области: сфера трудовых конфликтов и
взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе
решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых
организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную
отдачу персонала, и т.п.
Разрабатывают
кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров,
администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко
обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть
достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться
сторонние специалисты и даже научные организации.
Комплексное
понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:
1) обеспечение всех
участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек
на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым
образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это
относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей
для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и
соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является
кадровое планирование;
2)
создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.
Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются
на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны
соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками
и ожиданиями каждого работника.
В
процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные,
но взаимосвязанные направления:
1)
общая политика кадровой работы;
2)
организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение
заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор
кандидатов);
3)
информационная политика (учет, обработка, распределение информации);
4)
финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств,
выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);
5)
другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении
квалификации и т.д.).
Поскольку
проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность
всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится
основой деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом
организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о
сохранении субстанции "капитала" и о повышении стоимости. Затраты при
зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на
образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и
производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы
они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и
концепций.
Глава 2. Анализ кадрового состава муниципального учреждения «центр
социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк
Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) ЗА 2007-2008 гг.
2.1 Оценка кадрового состава муниципального учреждения «Центр
социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк
Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008 гг.
Муниципальное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям»
муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД)
занимается предоставлением социальных услуг семьям, оказавшимся в трудной
жизненной ситуации, и семьям из семей социального риска. В его структуру входят
следующие отделения: аппарат управления, стационарное отделение, отделение
реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными
возможностями, отделение приема граждан и отделение профилактики безнадзорности
несовершеннолетних.
Рассмотрим кадровый
состав МУ ЦСПСиД по количественным и качественным показателям. К качественным
характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и
образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду
и т.п. К количественным характеристикам относятся:
1) численность занятых
в организации (общая и по категориям);
2) средний возраст (в
целом по занятым и по категориям);
3) средний стаж работы
в организации и в данной должности;
4) темпы роста
(прироста) численности работников организации за определенный период;
5) удельный вес служащих
и специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности
служащих и (или) работников организации;
6) темпы текучести кадров и т.п.
Для определения численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда,
средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других
показателей.
Среднесписочная численность работников МУ ЦСПСиД за 2007 г. (базисный период): 93 чел. Среднесписочная численность работников МУ ЦСПСиД за 2008 г.: 86 чел. Сравнив показатели среднесписочной численности работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2008г. уменьшилась на 0,9% по сравнению с 2007г. Половозрастная структура — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше. Соотношение работников по возрастам занесены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Возрастной состав
работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг., %
показатели
|
2007г.
|
2008г.
|
18-20 лет
|
3,1
|
4,5
|
21-24 лет
|
12,4
|
1,1
|
25-30 лет
|
17,6
|
19,4
|
31-45 лет
|
28,0
|
30,9
|
46-55 лет
|
17,7
|
22,9
|
56-65 лет
|
17,6
|
14,9
|
старше 65 лет
|
3,6
|
6,3
|
Итого:
|
100
|
100
|
На основе анализа
данных таблицы мы можем сказать, что большинство работников относится к
категории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В
2008г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, а
количество работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а доля
работников пожилого возраста, наоборот, увеличилась на 2,7%.
Структура персонала по
стажу рассматривается по стажу работы в данной организации. Стаж работы в
данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. В
муниципальном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального
образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) выделяют
следующие периоды: до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет (см. табл. 2.2).
Таблица 2.2
Стаж работников МУ
ЦСПСиД за 2007-2008гг., %
Стаж
|
2007г.
|
2008г.
|
до 1 года
|
24
|
14
|
1-3 лет
|
19
|
27
|
4-5 лет
|
22
|
17
|
6-9 лет
|
16
|
22
|
более 10 лет
|
5
|
6
|
Итого:
|
100
|
100
|
Стаж работников
учреждения от 1-3 лет в 2008г. увеличился на 8%. Однако стаж работы
сотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что объясняется меньшим
количеством принятых работников в 2007г.
В МУ ЦСПСиД к основному персоналу работников, непосредственно
оказывающих услуги населению, относятся педагогические и медицинские работники
стационарного отделения и отделения реабилитации несовершеннолетних с
ограниченными физическими и умственными возможностями. Определим м коэффициент
численности основных рабочих по формуле (2.1):
Кор = 1 - (2.1),
где Рвр – среднесписочная численность
вспомогательных рабочих на предприятии;
Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, (чел.). Подставляя данные в формулу (2.1), получим: Кор = 1 - = 0,67 в 2007г. Кор = 1 - = 0,67 в 2008г. Сравнив коэффициенты численности основных рабочих МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг., мы видим, что они не изменились. Это свидетельствует о стабильности кадров основного персонала организации, поскольку в течение этого периода из этой категории сотрудников никто не увольнялся.
Определим удельный вес каждой категории работников в общей
среднесписочной численности: руководители, специалисты и служащие, рабочие.
Удельный вес рассчитывается по формуле (2.2):
dn = *100% (2.2),
где Pi – среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.); p – среднесписочная численность работников предприятия. К руководителям относятся директор, заместитель директора и заведующие отделениями; к специалистам и служащим – завхоз, секретарь-машинистка, инспектор по кадрам, воспитатель, психолог, социальный педагог, медсестра, педагог дополнительного образования, инструктор по труду, инструктор по трудотерапии, инструктор по плаванию, специалист по социальной работе; к рабочим – водитель, уборщик служебных помещений, сторож, дворник, техник, слесарь-сантехник, машинист по стирке белья, санитарка, повар, подсобный рабочий, младший воспитатель, кладовщик. Общая численность руководителей в 2007г. оставила 7 чел., специалистов и служащих – 56 чел., рабочих – 30 чел.; в 2008г. численность руководителей составила 7 чел., специалистов и служащих – 51 чел., рабочих – 28 чел. Рассчитаем удельный вес каждой категории работников (см. табл. 2.3). Таблица 2.3 Удельный вес категорий работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.
Категория работников |
Удельный вес, % |
2007г. |
2008г. |
Руководители |
8 |
8 |
Специалисты и служащие |
60 |
59 |
Рабочие |
32 |
33 |
Итого: |
100 |
100 |
Итак, в 2008г. удельный вес специалистов и служащих снизился на 1%, что связано с сокращением штата учреждения с 95 штатных единиц в 2007г. до 93,75 в 2008г.
Структура персонала по
уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих
высшее образование; незаконченное высшее (более половины срока обучения);
среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. В
муниципальном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального
образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) по уровню
образования сотрудники делятся на имеющих высшее образование, среднее
специальное, среднее общее. Рассмотрим структуру руководителей и специалистов
по уровню образования.
В 2007г. 19 человек
имели высшее образование: руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи
– 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 7; среднее
специальное образование имели 28 человек: руководители – 2, педагогические
работники – 14, средний медицинский персонал – 5, иные специалисты – 7. В 2008г.
22 человека имели высшее образование, в том числе руководители – 5,
педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные
специалисты – 10; среднее специальное образование имели 29 человек:
руководители – 2, педагогические работники – 13, средний медицинский персонал –
6, иные специалисты – 8 (см. табл. 2.4).
Таблица 2.4
Уровень образования
руководителей и специалистов МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.
Показатели
|
Руководители, %
|
Педагогические работники, %
|
Медицинские работники,
%
|
Иные специалисты, %
|
2007г.
|
2008г.
|
2007г.
|
2008г.
|
2007г.
|
2008г.
|
2007г.
|
2008г.
|
Высшее
|
71,4
|
71,4
|
26,3
|
27,8
|
28,6
|
25
|
40,2
|
52,6
|
Среднее специаль-
ное
|
28,6
|
28,6
|
73,7
|
72,2
|
71,4
|
75
|
54,3
|
42,1
|
Среднее общее
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
5,5
|
5,3
|
Итого:
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
По данным таблицы мы видим, что преобладают среди педагогических
работников специалисты со средним специальным образованием, но в 2008г. их
количество уменьшилось на 0,8%, что свидетельствует о незначительном повышении
уровня квалификации.
Поскольку каждый специалист оценивается по наличию или отсутствию у него категории, проанализируем то, насколько он соответствует выполняемой работе, и определим коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников по формуле (2.3):
Страницы: 1, 2, 3
|