Керування персоналом на ВАТ "Стахановський феросплавний завод"

ПО = Д / Копк                                                                                (2.12.)

По-період обороту всього капіталу,

Д- кількість днів у періоді

Період обороту власного капіталу

Повк = Д / Копк                                                                             (2.13.)

По-період обороту власного капіталу,

Д- кількість днів у періоді

Аналіз рентабельності

Характеризують здатність підприємства формувати необхідний прибуток в процесі господарської діяльності і визначають загальну ефективність використання активів і капіталу.

Коефіцієнт рентабельності активів (економічна рентабельність) = Чистий прибуток / Вартість активів

Коефіцієнт рентабельності власного капіталу (фінансова рентабельність) = Чистий прибуток / Вартість капіталу

Коефіцієнт рентабельності реалізованої продукції (комерційна рентабельність) = Прибуток операційної діяльності / Чистий дохід від реалізації

Коефіцієнт рентабельності виробництва (рентабельність витрат) = Валовий прибуток / Собівартість реалізованої продукції

Коефіцієнт рентабельності активів Згідно таблиці, слід відмітити, що даний показник має негативне значення. Це свідчить про не раціональність використання активів досліджу вального підприємства.

Цей коефіцієнт показує, що підприємство не одержує прибуток з кожної гривні, вкладеної в активи

Коефіцієнт рентабельності власного капіталу показує величину одержаного прибутку в розрахунку на одну гривню капіталу власників. характеризує ефективність вкладення коштів до даного підприємства. Для нашого підприємства цей показник відсутній, що свідчить о не вкладенні коштів в підприємство.

Коефіцієнт рентабельності реалізованої продукції

Значення цього коефіцієнта показує, що підприємство має прибуток з кожної гривні реалізованої продукції. Тенденція до його зниження дозволяє припустити скорочення попиту на продукцію підприємства.

Зниження коефіцієнта рентабельності реалізованої продукції може бути викликано змінами в структурі реалізації, зниження індивідуальної рентабельності виробів, що входять у реалізовану продукцію, і ін

Коефіцієнт рентабельності виробництва показує розмір прибутку на кожну вкладену в оборот гривню, його основна концепція – відношення прибутку до суми витрат, понесених у зв’язку з його отриманням.

Оцінка стану та ефективності використання необоротних активів підприємства. Фондорентабельність (відношення прибутку від основної діяльності до середньорічної вартості основних засобів); показник, що характеризує скільки гривен прибутку (від реалізації або до оподаткування) доводиться на 100 гривен основних фондів. Зростання показника в динаміці характеризує ефективніше використання основних фондів, а зменшення даного показника в динаміці при одночасному збільшенні фондовіддачі говорить про збільшення витрат підприємства.

Стр. 050 ф.2 / стр. 031 ф.1

Фондовіддача основних засобів (відношення вартості виробленої продукції до середньорічної вартості основних засобів); це випуск продукції на 1 грн вартості основних виробничих фондів. Фондовіддача - показник використання основних виробничих фондів.

Стр.035 ф.2 / стр 031 ф.1

Фондовіддача активної частини основних коштів (відношення вартості виробленної продукції до середньорічної вартості активної частини основних коштів);

Стр. 035 ф.2 / стр. 030 ф.1

Фондомісткість (відношення середньорічної вартості основних засобів виробничого призначення до вартості проведеної продукції за звітний період); Показник обернений до показника фондовіддача, показує скільки основних средств використовується для виробництва 1 грн. продукції.

Стр. 031 ф.1 / стр. 035 ф.2

Оцінку ефективності використання матеріальних ресурсів

Прибуток на гривну матеріальних витрат є найбільш узагальненим показником ефективності використання матеріальних ресурсів. Визначається діленням суми одержаного прибутку від основної діяльності на суму матеріальних витрат.

Стр. 050 ф.2 / стр. 230 ф.2

Матеріалоотдача визначається діленням вартості проведеної продукції на суму матеріальних витрат. Цей показник характеризує, скільки вироблено продукції з кожної гривни спожитих матеріальних ресурсів (сировини, матеріалів, палива, енергії і т.д.).

Стр. 035 ф.2 / стр. 230 ф.2

Матеріаломісткість продукції - відношення суми матеріальних витрат до вартості проведеної продукції - показує, скільки матеріальних витрат потрібно або фактично доводиться на виробництво одиниці продукції.

Стр. 230 ф.2 / стр. 035 ф.2

Коефіцієнт співвідношення темпів зростання об'єму виробництва і матеріальних витрат визначається відношенням індексу валової продукції до індексу матеріальних витрат. Він характеризує у відносному виразі динаміку матеріалоотдачи і одночасно розкриває чинники її зростання.

Стр. 10 ф.2 / стр. 230 ф.2

Питома вага матеріальних витрат в собівартості продукції обчислюється відношенням суми матеріальних витрат до повної собівартості проведеної продукції. Динаміка цього показника характеризує зміну матеріаломісткості продукції.

Стр. 230 ф.2 / стр. 40 ф.2

3. Характеристика системи управління персоналом

Кваліфікований персонал для сучасної компанії є одним з основних виробничих активів. Не лише залучення, але і утримання кращих працівників стає ключовим напрямом діяльності кадрових служб компаній. Правильно створена система мотивації дозволяє підвищити рівень лояльності та мотивації персоналу, а значить, ефективність його діяльності. Як показує практика, недостатньо поставити перед підлеглими конкретні завдання і під суворим контролем досягати їх виконання. Важливо надихнути працівників новою ідеєю та об'єднати їх. Кожен працівник має відчувати себе важливою та невід'ємною частиною Товариства. Політика керування персоналом ВАТ СФЗ: спрямована на реалізацію бізнес - стратегії й будується відповідно до її стратегічними цілями й завданнями заснована на місії Товариства, що бачить своє призначення в підвищенні якості життя населення й створенні умов для розвитку східного регіону України - і спрямована для її реалізації. Основні принципи кадрової політики ВАТ СФЗ: результативність, командна робота, взаємодія довіра, прагнення бути кращими, креативність, професійна гордість, захист інтересів Товариства.

Протягом 2009 року в ВАТ СФЗ - реалізовувалася кадрова політика (КП- 09-336.01-07), прийнята на період 2007р.-2010р.

Основною метою кадрової політики філії є оптимальне використання можливостей співробітників і факторів виробничого середовища для досягнення цілей філії , його ефективної й стабільної діяльності. Кадрова політика філії покликана забезпечити оптимальний баланс відновлення й збереження кадрового складу, його прогресивний розвиток відповідно до завдань філії, організацію просування й ротації кадрів, посилення мотивації співробітників. Стратегічними завданнями філії в області керування людськими ресурсами на період до 2010 року залишаються незмінними:

- підвищення ефективності діяльності ВАТ СФЗ за рахунок активізування людського потенціалу;

- підтримка статусу й престижу ВАТ СФЗ за рахунок залучення й утримання висококваліфікованого персоналу, що відповідає пропонованим вимогам;

- забезпечення потреби ВАТ СФЗ в людських ресурсах;

- збереження й розвиток людського таланта, максимальне використання кадрового потенціалу;

- формування організаційної культури, що поєднує працівників, що забезпечує їхню готовність підтримувати дії керівництва для досягнення головних цілей Філії;

- забезпечення заданого рівня ефективності й надійності професійної діяльності, збереження працездатності персоналу;

- удосконалювання соціально - трудових відносин.

Структура ВАТ СФЗ подана в Додатку 1

Кожен відділ на підприємстві виконує свою функцію, забезпечуючи в цілому, роботу підприємства. Розглянемо докладніше чим займається кожен відділ.

Планово-економічний відділ - звіти про доходи, про випуску продукції, матеріали по оплаті праці, нормоване завдання, об'єми робіт для розрахунку чисельності.

Бухгалтерії - матеріальний звіт, звіт по доходах збуту продукції.

Оцінкою управлінської праці ВАТ Стахановського феросплавного заводу займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах Стахановського МРУЕГГ, враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов’язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи. На заводі ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:

-        скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;

-        яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;

-        як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;

-        яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

-        яких витрат потребують дані кадрові заходи

Таблиця 3.1

Кадровий склад ВАТ Стахановський феросплавний завод

За 2007 рік на завод прийнято 414 чол., звільнено 229 чол. Плинність кадрів склала 2,6% проти 3,7% у 2002 р. Утрати робочого часу через прогули і неявки з дозволу адміністрації зовсім незначні і складають 0,05% до відпрацьованого часу. Навчено новим професіям 66 чол. Підвищили свою кваліфікацію 123 чол., одержали другі професії 152 чол., на курсах цільового призначення навчалося 331 чол. Чисельність трудящих у 2008 р. у порівнянні з 2003 роком збільшена на 115 чол. Збільшення чисельності персоналу відбулося за рахунок введення в експлуатацію електропечі №4 (24 чол.), зміцнення ремонтних служб (40 чол.) і служби безпеки (31 чол.). Чисельність трудящих у непромисловій групі зменшилася за рахунок передачі ЖКО і дитсадка в комунальну власність міста. За 2008 рік прийнято 254 чол., звільнено 181 чол. Навчено новим професіям 62 чол. Підвищили свою кваліфікацію 90 чол., одержали другі професії 178 чол., на курсах цільового навчання навчалося 555 чол.

Для ВАТ СФЗ чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства. Для ВАТ СФЗ визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт. При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. На СФЗ дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:

-        створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;

-        перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;

-        продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов’язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

-        організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.

Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.

На основі даних таблиці 3.2 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесено до табл.3.3

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10