Керування персоналом на ВАТ "Стахановський феросплавний завод"

У ході аналізу виявилося, що явочний фонд робочого часу на одного робітника в порівнянні з минулим роком зменшився на 11,8%, на це вплинуло збільшення тривалості основних і додаткових відпусток, збільшення кількості прогулів і відпусток по навчанню. Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва продукції здійснюється за наступною формулою:

ТП= Ч ´ Д ´ ´ Вч,                                                                             (3.3.)

де ТП – обсяг виробленої продукції, тис. грн.;

Ч – чисельність робітників, чол.;

Д – число робочих днів, відпрацьованих одним робітником за період;

– середня тривалість зміни, ч;

Вч – годинна вироблення одного робочого, т/ч.

4. Стан організації та стимулювання праці персоналу підприємства

Тарифна система складається з таких елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка — це шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників в залежності від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності і відповідальності виконуваної роботи.

Таблиця 4.1.

Аналіз чисельності та заробітної плати

Середній розряд робітників по заводу - 4,9

По діючі на підприємстві тарифній сітці годинна тарифна ставка 1 розряду з нормальними умовами праці 1100 грн. (на той час мінімальна по Україні - 580 грн.).

Продуктивність праці в 2008 році знизилася і склала 80% до попереднього року за рахунок зниження обсягу виробництва і росту чисельності трудящих.

Середньомісячна зарплата промперсонала також знизилася і склала 93% до попереднього року.

Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва продукції виконується у формі таблиці3.6.

Таблиця 4.2.

Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва

За 2008 рік випуск товарної продукції склав 8132 тис.. грн., що на 6058 тис.. грн. менше по відношенню до 2007 року. На зменшення обсягу виробництва вплинуло збільшення чисельності робітників і часовий виробітку на одного робітника, і зниження кількості робочих днів, відпрацьованим одним робітникам і середньої тривалості зміни.

Ріст середньої заробітної плати пояснюється щоквартальною індексацією посадових окладів відповідно до ОТС. Ріст окремих статей вище фактичного індексу:

- оплата щорічних і додаткових відпусток і матеріальна допомога до відпустки пояснюється збільшенням кількості працівників, що пішли у відпустку у звітний період у порівнянні з попереднім роком.

Зниження оплати по інших статтях пояснюється недостатністю коштів на оплату праці, затверджених у бізнес- плані на 2007 рік.

Соціальна політика ВАТ Стахановський феросплавний завод.

Колективним договором філії визначені єдині для виробничих відділень пільги, гарантії й компенсації працівникам ВАТ «Стахановського феросплавного заводу»:

- щомісяця частково компенсується плата за електричну й теплову енергію, на харчування працівникам;

- провадиться оплата відрядних видатків;

- виділяються кошти на утримання дітей у дитячих дошкільних установах;

- кожному працівникові виявляється матеріальна допомога на лікування при догляді в чергову відпустку, а також при необхідності працівникам і членам їхніх родин оплачуються складні операції й лікування;

- відшкодовуються видатки, пов'язані з похованням працівників, пенсіонерів;

- виплачуються допомоги непрацюючим матерям, що перебувають у відпустці по догляду за дітьми у віці до 3-х років понад виплачуваний за рахунок коштів фонду соціального страхування;

- виплачується допомога у випадку смерті працівника й близьких родичів.

Крім того, Колективним договором передбачені виплати коштів у дні загальнодержавних, галузевих торжеств, на честь 50-ювелею від дня народження й по досягненні пенсійного віку. Виділяються кошти на дитячі новорічні подарунки, на добровільне медичне страхування, на придбання путівок на санаторно-курортне лікування, у дитячі оздоровчі табори й санаторії профілакторії. Один зі значимих напрямків діяльності філії в соціальній сфері є діяльність, орієнтована на підвищення соціальної захищеності працівників, що виходять на пенсію. У філії впроваджена й активно реалізується програма недержавного пенсійного забезпечення (НПЗ) працівників. Наслідку реалізації Програми привели до того, що в результаті вже не перший рік у філії кількість працівників пенсійного віку не перевищує 2%. Наявність механізмів недержавного пенсійного забезпечення дозволяють залучати в компанію молодих фахівців, проводити планомірне відновлення кадрового складу. За період з 01.06.2006 року (з моменту введення) по 31.12.2008 року договори «Паритетного плану» уклали 3 280 працівника філії, що склало 86% від загальної чисельності персоналу філії. З метою забезпечення оптимальних умов для реалізації працівниками права за розпорядженням накопичувальною частиною трудової пенсії й права вибору інвестиційного портфеля (керуючої компанії), передбачених Законом «Про інвестування коштів для фінансування накопичувальної частини трудової пенсії в Україні» була організована й здійснена робота, відповідно до якої 3 400 чоловік перевели накопичувальну частину трудової пенсії в НПФ електроенергетики (за станом на 01.01.2009р.), у т.ч. за період з 01.01.2008р. по 01.01.2009р. - 517 чоловік.

Використовувана на заводi технологiя вiдповiдає сучасним вимогам, якiсть отриманного феросiлiцiя вiдповiдає мiжнародним стандартам. Збудованi новi печi для виплавки феросiлiкомарганцю вiдповiдають всiм екологiчним вимогам, вимогам промислової санiтарiї та охорони працi. Виробничо-економiчнi показники цих печей знаходяться на рiвнi кращiх заводiв України. Необхiдно вiдзначити, що цiна на електроенергiю в собiвартостi феросiлiкомарганцю дорiвнює 30%, що значно нижче нiж у феросiлiцiю (60%). Згiдно з Довiдкою №39374 з єдиного державного реєстру пiдприємств та органiзацiй України вiд 07.06.2004 року КОДи за ЗКГНГ вiдсутнi. www-адреса у Товариства вiдсутня. Iнформацiю про осiб, що володiють 5% та бiльше акцiй емiтента, та про володiння посадовими особами емiтента акцiями емiтента надано згiдно довiдки Реєстратора Товариства ООО "ОФР-Запорiжжя" вих№71 вiд 23 лютого 2007 року в якiй вiдсутня iнформацiя про дату внесення осiб до реєстру акцiонерiв чиї акцiї знаходяться у зберiгача

Планом на 2010 рiк передбачено: - виробити товарного феросилiцiю в перерахунку на 45% 87,2 тис. тон товарного феросилiкомарганцю -160,0 тис. тон; - реалiзувати товарної продукцiї на суму 732,5 млн. грн.; - отримати прибутку вiд звичайної дiяльностi у розмiрi 15,0 млн. грн. На планове виробництво 2007 року завод замовленнями забезпечений. Укладенi договори на поставку сировини, матерiалiв та електроенергiї. Для забезпечення стабiльної роботи та виконання намiчених планiв виробництва та реалiзацiї на пiдприємствi розробленi iнвестицiйнi заходи по технiчному переозброєнню, модернiзацiї i реконструкцiї виробничих потужностей. Найбiльш великi роботи, запланованi на 2007 рiк: - капiтальний ремонт електропечi № 3; - реконструкцiя розливальної машини №3 плавильного цеху; - реконструкцiя цеху електродної маси; - реконструкцiя главної розподiльчої пiдстанцiї заводу; -виготовлення експериментальной установки для футеровки ковшiв пiд феросилiкомарганець; -виготовлення експериментальних кiнцiв труботечок iз стального литва; - виготовлення машин для закривання льоток печей. Виконання цих заходiв дасть змогу оптимiзувати роботу печей, знизити гарячi простої, бiльш рацiонально витрачати матерiальнi та фiнансовi ресурси, а разом з пiдвищенням ефективностi працi на кожному робочому мiсцi та укрiпленням трудової i технологiчної дисциплiни дозволить колективу пiдприємства з успiхом виконати поставленi завдання

5. Діагностування проблеми, відповідно теми дипломної роботи

Одним з векторів стратегії розвитку сучасного підприємства виробника сьогодні вважається грамотна побудова кадрової політики. Від правильного розрахунку в її реалізації залежать і досягнення лідируючих позицій підприємства на світових ринках металу, і оптимізація виробництва, і створення конкурентоспроможної продукції, і нарощування обсягів її виробництва, і, нарешті, поліпшення умов праці і підвищення її безпеки.

"Кадри вирішують все" - цей загальновідомий принцип поставлений у в основу кадрової політики на ВАТ «Стахановський феросплавний завод». Тут сформована і працює сильна команда керівників - газовиків, юристів, економістів, фінансистів. У цехах і підрозділах управління також трудяться висококласні фахівці – техніки, інженери. Усе це визначає шлях до лідерства ВАТ «Стахановського феросплавного заводу».

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до рішення багатьох економічних проблем і, насамперед тих, котрі пов’язані з людиною. Тому зрозуміло та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

При управлінні персоналом ВАТ «Стахановського феросплавного заводу» особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом. Тому з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбор менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи в організації.

Пропозиції, що приводяться, по даній темі спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсів.

Для досягнення поставленої мети, була визначена основна задача вироблення програми проведення організаційних змін.

У роботі були вирішені наступні задачі:

·                          вивчена і проаналізована світова і вітчизняна практика проектування й удосконалювання системи управління підприємством;

·                          проведений аналіз господарської діяльності підприємства;

·                          проаналізована існуюча система управління підприємством

Були виявлені наступні недоліки системи управління: перевантаження вищого керівництва, неоптимальної інтенсивності праці, відсутність орієнтації на перспективу, розбіжності по організаційних питаннях, необхідність структури управління відповідної до зовнішньої економічної обстановки.

Висунуті рішення запропоновані для реалізації, керівництву ВАТ «Стахановський феросплавний завод» як інструмент, для підвищення стійкості й адаптаційної здатності підприємства.

У висновку необхідно підкреслити, що проведення змін може служити серйозним механізмом підтримки і розвитку системи управління ВАТ «Стахановського феросплавного заводу». У руках компетентного керівника здійснення цих змін являє собою могутній засіб удосконалення роботи підприємства і підвищення його ефективності.

Розробка системи змін починається з діагностики персоналу підприємства. У діагностику входить як індивідуальна оцінка індивідуально-професійних і робочих якостей ключових співробітників (ділова оцінка), так і оцінка того морально-психологічного клімату і системи ціннісних орієнтацій (т.зв. корпоративної культури), що присутні на підприємстві.

За результатами діагностики керівництво компанії одержує інформацію, що дає представлення про можливості співробітників організації, про перспективи розвитку їхніх робочих якостей, а також про тім, є чи резерв для підвищення продуктивності їхньої праці. Якщо ж такий резерв є, то як його реалізувати, і що може спонукати працівника максимально розкрити свій потенціал

Як основні принципи стимулювання і методів задоволення різних потреб працівників і керівників різних рівнів управління ВАТ «Стахановського феросплавного заводу», та з метою вирішення визначених проблем доцільніше використовувати наступні принципи і методи:

З метою заохочення працівників в умовах надмірної інтенсивності праці пропонуються такі заходи:

а) установлення премій за перевиконання плану;

б) використання премій за підвищення якості продукції

в) надбавка до заробітної плати за понаднормову роботу, за умови, що вона не зв'язана з відставанням працівників у термінах виконання завдання.

Для подолання розбіжностей щодо організаційних питань потрібно:

а) збереження неформальних груп, якщо вони не наносять організації реального збитку;

б) заохочення підтримки одним співробітником іншого;

в) створення в кожнім відділі духу єдиної команди за рахунок проведення конкурсів між відділами по обсягах збуту і якості обслуговування клієнтів.

г) розробку програм підтримки і психологічного консультування, що протидіють кризам кар'єри

Для орієнтування працівників на перспективу пропонується:

а) забезпечення підлеглим можливості навчання і підвищення кваліфікації, що дасть можливість заняття більш високої управлінської посади;

б) залучення підлеглих до формулювання цілей;

в) забезпечення зворотного позитивного зв'язку з досягнутими результатами шляхом підготовки піврічних листівок про роботу організації, результатах роботи кожного зі співробітників і про співробітників, які зробили найбільш істотний внесок у досягнуті результати;

г) винесення подяк співробітникам, що домоглися найкращих результату роботи.

Беручі до уваги зовнішню економічну для побудови нової системи управління вкрай необхідно:

а) надання можливостей для навчання, що дозволить цілком використовувати потенціал працівників;

б) можливість просування підлеглих по службовим сходам шляхом призначення на більш високі посади за рахунок успішного, акуратного, обміркованого виконання доручених робіт;

в) надання підлеглим складних робіт, що вимагають від них повної віддачі.

г) ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у виді програм навчання і консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації;

д) регулярне інформування і консультування по можливостях, що відкриваються у фірмі, навчання і вакантних місць;

Найважливішим фактором ефективної роботи службовців в організації є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність, тобто ріст кваліфікації на один розряд приводить, за даними вітчизняних економістів, до 0,034% росту продуктивності праці. При цьому необхідно використовувати кадри відповідно до їхньої професії і кваліфікації, керувати профорієнтацією і створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, що відбиває характер і рівень взаємин між працівниками. Для цього пропоную вдосконалювати в організації технічне навчання.

У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції і використанням трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Усяка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві і забезпечувати високий ріст продуктивності праці.

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що трудові ресурси, що належать до соціально-економічної категорії, є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, ним потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10