скачать рефераты

МЕНЮ


Командообразование как фактор эффективной совместной деятельности


Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 4).


Таблица 4 Соотношение выборов

Всего получено выборов по группе

Положительных выборов

Отрицательных выборов

Нейтральных выборов

ед.

%

ед.

%

ед.

%

ед.

%

13

100

10

76,9

3

23,1

0

0


Индекс социально-психологического климата:


К = М : В,


где: К - индекс социально-психологического климата в команде;

М - количество взаимовыборов в команде;

В - количество всех выборов в команде.

Таким образом, К = 6 : 13 = 0,46

Индекс социометрического статуса:

Сi = Ri : (n-1),


где Сi - индекс социометрического статуса i-го работника в команде;

Ri - число полученных i-членом группы выборов;

n - число сотрудников в команде.

Сi = 6 : (16-1) = 0,4

Индекс социометрической экспансивности:


Еj = Qj : (n-1),


где Еj - индекс экспансивности;

Qj - число выборов, отданных i-тым членом группы.

Еj (1) = 3 : (16-1) = 0,2 Еj (2) = 2 : (16-1) = 0,13

Индекс объема взаимодействия:


Аi = (R'i - R''i) : (n-1),


где: R'i - количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;

R''i - количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;

n - число сотрудников в команде.

Аi (1) = (1 – 1) : (16-1) = 0

Аi (2) = (1 – 0) : (16-1) = 0,06

Аi (3) = (3 – 0) : (16-1) = 0,2

Аi (4) = (2 – 0) : (16-1) = 0,13

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1гр:


1гр = [(Вn-Во) × 100] : n (n - 1),


где: Вn - число взаимно положительных выборов в группе;

Во - число взаимно отрицательных выборов в группе;

n - число членов группы, участвовавших в опросе.

1гр = [(4 – 1) × 100] : 13 (13 - 1) = 1,92

Таким образом, можно говорить о том, что группа, в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.


Заключение


Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в "коммуникативном пространстве", и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в "коммуникативном пространстве". Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.

Находясь между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в "коммуникативном пространстве", создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

-                   психологическая характеристика индивида;

-                   квалификация членов команды;

-                   психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.


Список литературы


1.                 Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005. – 176с.

2.                 Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №9.

3.                 Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 352с.

4.                 Комаров А. Г., Кудашев А. Р., Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 2004.

5.                 Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. – СПб.: Питер, 2002.

6.                 Маршал А. Принципы экономической науки. – М.: Прогресс, 2000.

7.                 Машукова Н. Менеджер по обучению. Каким ему быть? // Служба кадров, 1999. - № 7.

8.                 Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 2003.

9.                 Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004. – 80с.

10.            Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002. – 368с.

11.            Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М.Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №3.


Приложение 1


Штатное расписание предприятия

Наименование подразделений и должностей

Число штатных единиц

Месячный должностной оклад, руб.

Персональная надбавка, руб.

Итого зарплата, руб.

1. Руководство предприятия

01 Директор предприятия

1

5000


5000

02 Заместитель директора по производству

1

3000

1000

4000

03 Заместитель директора по коммерции

1

3000

500

3500

Итого

3

11000

1500

12500

2. Специалисты при руководстве

04 Секретарь-референт

1

2000

-

2000

05 Юрисконсульт-кадровик

1

2000

500

2500

Итого

2

4000

500

4500

3. Производственно-технический отдел

06 Начальник отдела

1

2500

500

3000

07 ст. Экономист по планированию

1

2000

400

2400

08 Программист-оператор

1

1800

-

1800

09 Инженер-диспетчер

1

1600

-

1600

10 Инженер по новой технике и качеству

1

1600

200

1800

Итого

5

9500

1100

10600

Всего по предприятию

40

7200

8000

8000

В расчете на 1 работника

1

1800

200

2000


Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации


Наименование функций управления персоналом

Функциональные подразделения и должностные лица

1. Подбор и расстановка кадров

У





О




С

Р

2. Составление плана потребности в персонале

П

П

П

П

П

О

П

П

П

Р


3. Оформление приема, перевода, увольнения работников


С


С


О


С


С

Р

4. Изучение причин текучести кадров





П

О

П



Р


5. Осуществление контроля за использованием персонала





П

О

У



Р


6. Создание резерва кадров и его обучение






О




Р


7. Ведение учета личных дел






О


С


Р


8. Оформление документации для награждения

У



С

У

О



П

С

Р

9.Осуществление работы по профессиональному продвижению

П

П

П

П

П

О

П

П

П

С

Р

10. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений



П



О




С

Р

11. Осуществление трудовой мотивации

П

П

П

П

П

О

П

П

П

С

Р

12. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом






О




С

РР

13. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д.

П

П

П

П

П

О

П

П

П

Р


Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.