Конфликты в сфере управления и методы их урегулирования
Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности,
наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением
персонала.
Одна из основных функций конфликта - та,
благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и
стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение
индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма.
Внутригрупповой конфликт обычно имеет
положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и
промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять
сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения,
поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете
обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.
Важнейшая функция конфликта - активизация
социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей
динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического
развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации,
определяет ту или иную степень делового настроя.
Для любой группы важны сплоченность, мера
тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения
образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых -
сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и
необременительность групповых уз.
Однако следует иметь в виду, что достигнутая
сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены
индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью,
враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).
В пределах предприятия (организации) в орбиту
межгрупповых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдельные
подразделения, связанные с разными звеньями общей технологической цепочкой, а
также маркетингом и другими управленческими подсистемами. Источники таких
конфликтов находятся главным образом в необходимости распределять почти всегда
ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве
выбранной организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных
подразделений, в неотлаженности их взаимодействия.
Чаще других субъектами противостояния в
межгрупповых отношениях оказываются работники разных инспекционных служб,
которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за
качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию охраны труда
и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной
ревизии.
К существенным функциям конфликта относится
сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение
позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в
ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения
потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или
протеста.
Конфликт значим и как средство инновации,
содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают
как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия
общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса
и достижения максимальной пользы.
Оригинальные, по-новому сформулированные идеи,
отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются
на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.
Обычно конфликт стимулирует инициативу,
творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных
подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных
вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности
совместного труда.
Вместе с тем конфликт может и усиливать
проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в
противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия,
подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе.
Весьма
значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование)
межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные
силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на
новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.
И еще на одну немаловажную функцию конфликта
следует обратить внимание - на профилактику (предотвращение) разрушительных
противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта,
улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений
со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным
разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.
Основная
задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности
функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его
негативных последствий.
2.
КОНФЛИКТЫ И ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЕ
2.1
Диагностика конфликтов
Диагностика конфликтов –
это выявление причин возникновения конфликтной ситуации.
Организация в широком смысле представляет собой
социальную систему, устойчивую форму объединения людей - индивидов, групп и
иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также
условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное
структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и
стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его
элементов и их функций.
В обычном, узком смысле слова организация есть
способ организационного построения, призванного гарантировать прочность
объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ
ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для
реализации тех или иных целей и характеризуется прежде всего через это
целедостижение; распределение членов организации - участников совместной
деятельности - по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная
специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности;
наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои
специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию
совместной деятельности, придание организации стабильности.
Экономические организации (акционерные общества,
хозяйственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы,
государственные и муниципальные коммерческие предприятия) имеют свои
особенности в структурном отношении и функционировании.
«Любая организация не может существовать и
исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней
напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов
и. следовательно, деятельности по их разрешению». Питательной средой
конфликтного противостояния могут быть:
• условия хозяйствования, стечение
неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;
• проблемы трудовой мотивации, связанные с
оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе
между отдельными лицами и социальными группами;
• структурные нестыковки, обрывы в
коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;
• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в
темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их
возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и
нравственных ценностях.
По непосредственным причинам возникновения
конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и
социально-трудовыми.
Организационные конфликты обычно возникают и
протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха,
отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом
изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры,
неэффективностью форм специализации и кооперации производства,
рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом
рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка.
К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность
функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации,
ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.
У всякого предприятия, любой коммерческой
организации принято выделять три основных направления развития:
1) материально-техническое, которое зависит в
основном от степени совершенства орудий труда и других средств производства,
реализации достижений науки и передовой технологии;
2) организационно-экономическое, выражающее формы
собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему
организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;
3) социально-психологическое, теснейшим образом
связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией
работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных
потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.
Каждое из названных направлений само по себе
может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии
и тактике технического, экономического и социального развития способны
порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых,
материальных, кадровых и иных ресурсов.
В идеале все должны работать на общий успех, все
обязаны концентрировать силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого кулака»).
На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в
действиях (эффект «растопыренных пальцев»).
Конфликты организационного порядка питает и
неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей
при передаче и получении нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и
служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при
неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.
Известно
также, что каждый работник, входя в персонал организации как часть целого,
имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем
он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все
это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или групповое.
Структура его проста, она представлена на схеме 1.
Функции
Схема 1 - Схема рабочего
места
Все в структуре рабочего места взаимосвязано.
Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями,
технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и
иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией.
По установившейся классификации организационный
конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда
одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или отступления
от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число
подчиненных и он не в состоянии непосредственно направлять их работу. Такой
конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда
неясности и неопределенность в иерархии должностей, в отношении к делу
порождают бюрократическую карусель и волокиту, оправдывают привычку отсылать
заявителя, клиента от Ивана к Петру и т.д.
Что касается эмоциональных конфликтов, то большей
частью они случаются в результате либо личностного восприятия происходящего в
группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и
отношениях, а также психологической несовместимости.
Задачу сохранения среди персонала организации
ровных отношений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям,
распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает
среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести так
называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих свое внимание только на
неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая
как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов,
стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными
способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние
при любом намеке на возникновение опасной ситуации.
Часто недовольство, конфликт в межличностных
отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера
одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится
к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при
общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в
эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на
жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта.
Определенную угрозу таят в себе остановки в
работе, неоправданные простои. Безделье - это не только раздолье для праздности,
но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов
и сплетен, которые большей частью обостряют напряженность во взаимоотношениях.
Нездоровая морально-психологическая атмосфера в организации сопровождается
агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в
отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких
условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и
чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо
преимуществом.
Социально-трудовые конфликты выходят на
поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных
групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение в целом или
в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности
совместной работой.
Как правило, социально-трудовой конфликт в той
или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его основе:
люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией.
Потребности принято трактовать как состояние
нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются
восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую
очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или
кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых благ. В
основе такого конфликта лежит прежде всего неудовлетворенность экономическим
положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным
уровнем жизни.
Конфликт интересов прочно связан с
взаимоотношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют
экономическое и социальное поведение. Предмет интереса - это не само благо как
таковое, а те позиции личности или социальной группы, которые обеспечивают
возможность получения данного блага.
Иными словами, интересы представляют собой не
просто удовлетворение жизненных нужд, но и отношение к сложившимся в социальной
системе (будь то организация, отрасль хозяйства, государство) нормам и
институтам распределения. Конфликт интересов выражает неудовлетворенность
социальных групп своим экономическим и статусным положением в сравнении с
другими группами.
Под ценностями разумеют положительную или
отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Критерии и
способы оценки этой значимости находят выражение в нравственных принципах и
нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Противоречия в оценках,
несовпадение взглядов заставляют конфликтующие стороны доказывать свою правоту
или же, приняв во внимание аргументы оппонентов, удостовериться в недостатках
собственной точки зрения.
Конфликт ценностей сталкивает противоположные
интерпретации социальных связей и целей. В силу этого он проявляется не только
в интеллектуальной и духовно-нравственной областях, но также как апелляция к
материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения.
Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс
ценностных установок на солидарность, что в конечном счете имеет положительное
значение, помогает урегулированию конфликтных ситуаций.
Любой
конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности
существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной
напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в
настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами
реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных
отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры
предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост
преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут
служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны
или конкретной организации.
2.2
Профилактика конфликтов
Существует
ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление
их развития в конструктивное русло.
1. Это препятствие имеет психологическую природу
и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое
характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и
независимости.
2. Существование некоторых общепринятых
нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения.
3. Это препятствие имеет правовой характер и
связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые
общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих
основные права и свободы личности.
Поэтому успешная деятельность по предупреждению
конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими,
нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих
взаимоотношений.
«Профилактика
конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те
социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры
будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку
каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей
как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его
дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально
содержат в себе возможность конфликта».
Страницы: 1, 2, 3
|