Корпоративная культура и ее влияние на менеджмент организации
Корпоративная культура и ее влияние на менеджмент организации
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Экономический
факультет
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: Корпоративная культура и ее
влияние на менеджмент организации
Выполнил:
студент группы Э-053
Ульянцев И.В
Научный руководитель:
Ассистент
Смирнова О. П
Кемерово, 2008
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры.
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры
1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
1.3 Процесс изменения и методы управления развитием корпоративной
культуры
Глава 2. Анализ российской и зарубежной практики управления
организацией на основе изменения корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Эффективность деятельности компании определяется
следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства,
квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии
развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных
документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.).
В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений,
которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в
течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета
людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте предприятий
названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии
неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого
микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием
«корпоративная (или организационная) культура».
Корпоративная
(организационная) культура базируется на основополагающих ценностях,
разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть
разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе
деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из
названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения,
деятельности.
Высокий уровень
корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим
все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение
поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.
Целью данной курсовой
работы является рассмотрение корпоративной культуры и ее влияния на
деятельность организации.
В рамках этой цели были
поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы
исследования: понятие, структуру и виды корпоративной культуры.
2. Сравнить понятия «корпоративная» и
«организационная культура».
3. Выявить факторы, влияющие на
формирование корпоративной культуры.
4. Рассмотреть процесс и методы
управления корпоративной культурой.
5. Проанализировать российскую и
зарубежную практику управления организацией на основе изменения корпоративной
культуры.
В качестве объекта
исследования была выбрана корпоративная культура, так как умелое управление корпоративной культурой
— может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, что привлекает к
ней повышенный интерес.
Предметом исследования
соответственно стало влияние корпоративной культуры на менеджмент организации.
Глава 1. Теоретические основы исследования
1.1 Понятие и виды
корпоративной культуры
В современной литературе
существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и
многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция
организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь
разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз
формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного -
сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение,
нет.
М. Пакановский и Н.
О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из
составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это
не то, что организация имеет, а то, чем она является”.
Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это
комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный
группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и
внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал
достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен
передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в
отношении упомянутых проблем”.
Г. Морган (1986
г.): “Культура”
в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности
посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи
основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность
предприятия в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет
собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет
поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их
поведения”.
Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это
набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем,
сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в
различных материальных формах и в поведении членов организации”[1].
Несмотря на очевидное
разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть
общие моменты.
Так в большинстве
определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются
члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто
связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и
регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и
т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к
организации.
Ценности (или ценностные
ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей
категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры.
Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым
или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда
прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов
организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом
случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать
в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим
атрибутом понятия организационной культуры считается “символика”, посредством
которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы
имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально
описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних
наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы.
Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда
оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в
рекламном буклете компании.
Используя то общее, что
присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим
образом.
Организационная
культура - это
набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и
получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям
ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются
индивидом через “символические” средства духовного и материального
внутриорганизационного окружения.
Во многочисленных
источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два
понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам
придается различное значение, в других – практически идентичное. Перед
рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по
каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная
культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме
организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого
феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений
понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие
понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или
корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый
из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются
как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой
культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в
которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако
до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались
достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались
результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с
отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.
Можно констатировать, что
до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не
разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура,
хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии
стоящей за каждым из них.
Одна из попыток
предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым[2].
Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство,
в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными
структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика
организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов
деятельности), данная в языке определенной типологии".
Однако определение
корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник
возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный
комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной
организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью
организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии
управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.
Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность
прогнозировать его реакции в критических ситуациях".
Дальнейшая попытка
расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.
По мнению других
специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная
культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.
Любая организация имеет
свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила
взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на
людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная
культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может
тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся
отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную
систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе
базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.
Организационная
культура –
это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и
выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий.
Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические
средства духовного и материального окружения организации.
Корпоративная культура
живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации,
негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах
взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за
пределами организации.
Корпоративная
культура -
это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие
нормы. Корпоративная
культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основу корпоративной и
организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие
ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно
разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы
организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее
все остальное. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения
и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого
уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в
другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И
здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Среди составляющих и
организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как
ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры
под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной
культуре это структура, модель организации.
Организационная культура
имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании,
трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании
закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и
изменения.
Эдгар Шайн говорит о том,
что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов,
придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе
своего развития[3]:
Трудности внешней
адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок,
на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе,
построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих
трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их
достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать
действия людей и направлений развития.
Трудности внутренней
интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт
совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может
стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ
отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных
отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и
философии.
Также корпоративную культуру мы можем рассматривать
как одну из маркетинговых коммуникаций, потому что она помогает формировать
репутацию данной организации. Чем эффективнее и сильнее внутренняя культура
фирмы, тем более благоприятный имидж складывается у внешне маркетинговой среды,
а, следовательно, растет доверие и заинтересованность потенциального
потребителя.
Рис.1. Структура
корпоративной культуры[4].
Философия фирмы является
основополагающим элементом корпоративной культуры, влияющим на все остальные,
поэтому мы поместили ее в центре. Рассмотрим каждый блок подробнее.
1. Философия фирмы — развернутое
изложение морально-этических и деловых норм, принципов, которыми
руководствуются сотрудники фирмы.
Она включает в себя:
1.1. Миссию фирмы, т.е.
стратегическую цель, выражающую смысл существования; общепризнанное
предназначение организации, которое предприятие хочет иметь в обществе.
Например: -
"Филипс": "Изменим жизнь к лучшему"; - "Аптеки
36,6": "Нести здоровье и красоту людям"; - "Мацусита":
"Способствуем улучшению качества жизни, снабжая общество дешевыми, как
вода, электробытовыми приборами". - "Аэрофлот": "Построим
компанию международного класса, основываясь на лучших традициях гражданской
авиации в России". - МТС: "Построим устойчивый мир мобильной связи,
объединяющий людей".
1.2. Ценности — устойчивые убеждения о предпочтении одного представления
по отношению к другому.
Ценности всегда
предполагают выбор, и каждая организация выстраивает свою иерархию приоритетов
на данный период жизнедеятельности.
Например: - Корпорация
"Перспектива": надежность, профессионализм, успешность, открытость,
содействие; - "АЛЕР-АУДИТ": независимость, честность, объективность,
компетентность, добросовестность, профессиональная этика.
1.3. Для того чтобы
ценности не оставались простой декларацией, их переводим в принципы, т.е.
основополагающие правила жизнедеятельности фирмы. Они помогают раскрыть смысл,
который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.
Например: Ценности и
принципы Hewlett Packard: - Созидание Мы осуществляем вклад в область наших
интересов. Мы не занимаемся копированием. - Новаторские продукты Мы располагаем
широким выбором оборудования. - Фундаментальные улучшения То, что мы делаем,
приводит к реальным и позитивным изменениям в жизни наших потребителей. -
Эффективность работы людей и организаций Мы нацелены на улучшение того, как
люди живут и работают. Ценности и принципы издательского дома
"АБАК-ПРЕСС": - Этичность и ответственность Бизнес для нас —
благородное дело. Отвечать за свои слова и выполнять свои обещания — не
чистоплюйство, а наш рациональный выбор и вопрос прибыли. - Мы убеждены, что
будущее за честными компаниями. Качество наших продуктов и высокий уровень
обслуживания позволяет нам не пользоваться запрещенными приемами. Быть этичными
для нас так же естественно, как дышать. Мы выигрываем в хорошем стиле, и это
доставляет нам удовольствие. - Команда Результат и качество продукта полностью
зависят от внутренних вложений каждого. И наоборот, самореализация и личностный
рост каждого обусловлены нашими общими достижениями. Команда для нас — лучшая
школа индивидуальности. Ценности и принципы туристического агентства TEZ TOUR: -
Ответственность Мы ощущаем внутренний дискомфорт из-за невыполненной или
некачественно выполненной работы. - Последовательность Мы приверженцы принятых
решений. - Ориентированность на клиентов Все наши устремления направлены на
создание продукта, востребованного клиентом. При этом интересы клиента стоят не
ниже интересов менеджмента и/или акционеров. - Креативность Мы поощряем
новаторство, ориентацию на успех, самоотдачу и творческий подход к делу. -
Командность У нас принято придерживаться командных принципов: устремленность к
общим целям, сопричастность и взаимовыручка. - Профессионализм Мы ожидаем от
всех членов команды эффективного выполнения поставленных задач на базе
имеющихся у них знаний и опыта, а также способности к самообучению. - Команда
TEZ TOUR — инициативная группа единомышленников, объединенная общими этическими
нормами, едиными целями и устремлениями, которая способна профессионально и
эффективно достигать стратегических целей компании.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|