скачать рефераты

МЕНЮ


Критерии оценки кандидатов при приеме на работу в кафе, рестораны

·                   уравновешенность, доброжелательность, ответственность;

·                   лояльность по отношению к компании;

·                   склонность к обучению, желание сделать карьеру;

·                   материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д.

3.                 Индивидуальные интервью.

Проводиться на основании компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника. Анкета обычно моделируется под каждого заказчика и содержит именно те вопросы, ответы на которые хочет получить работодатель.

Итогом оценки становиться отчет, в котором консультанты центра оценки персонала ставят оценку тестируемому по шкале от 1 до 9 баллов и объясняют по всем заданным компетенциям, на сколько он им соответствует. Его отрицательные и положительные качества, способен ли этот человек к обучению, его этические принципы, мотивацию и т.д.

Центры оценки персонала не выносят вердиктов «Не принимать» или «Уволить» (за исключением случаев выявления психических расстройств, наркомании и д.р. неприемлемых отклонений), а дают экспертное заключение с рекомендациями оставляя принятие решения на усмотрение работодателя. Ведь каждая компания по-разному расценивает те или иные качества сотрудников.

 

1.2 Собеседование, как основной метод оценки кандидатов


Отборочное собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы.

В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований[7]:

·                   британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии;

·                   немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями;

·                   американский метод, основанный на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке;

·                   китайский метод, основанный на письменных экзаменах.

Подготовка к проведению отборочного собеседования - организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей:

1.                 что требуется интервьюеру?

2.                 что требуется кандидатам?

3.                 что требуется для проведения самого отборочного собеседования?

Основные принципы построения интервью:

1.                 Критериальность интервью.

2.                 Оценка Зоны ближайшего развития.

3.                 Упор на оценку мотивации.

4.                 Этические моменты - недопущение в интервью фрустрации, демонстрации негативного отношения к сотруднику.

5.                 Принцип обратной связи.

Умение составлять суждение о кандидате - в кадровой работе - необходимое качество интервьюера для успешного проведения отборочного собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации.

Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований.

Вопросы собеседования программируются таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения претендента.

Окончательная оценка претендента является итогом специальных подробных обсуждений внутри групп оценщиков с разбором продемонстрированных им знаний, навыков, способностей.

Заключительная оценка работника включает: подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения и т. д. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т д. Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о пригодности претендента.

Психологический портрет может быть построен по следующей схеме:

·                   профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону;

·                   профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону;

·                   сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности;

·                   недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности.

В зависимости от должности отдельные блоки заключения могут иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми.

Процедура принятия решения о приеме (выдвижении) работника предусматривает, как правило, следующее[8]:

1.                 наличие нескольких кандидатов на данную должность;

2.                 оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

3.                 сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;

4.                 изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на выдвижение (прием);

5.                 назначение на должность наиболее достойного кандидата.

Общие вопросы к собеседованию с кандидатом на вакантную должность:

·                   В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе?

·                   Готовы ли Вы периодически сдавать экзамены на знание действующих Правил?

·                   Готовы ли Вы поехать в служебную командировку?

·                   Есть ли у Вас знакомые или друзья на нашем предприятии?

·                   Имеете ли представление о технике безопасности в энергетике?

·                   Как Вы думаете, почему мы должны взять на работу именно Вас?

·                   Какие вопросы есть у Вас?

·                   Каков Ваш рабочий опыт?

·                   Какова Ваша профессиональная подготовка?

·                   Каковы Ваши основные достоинства?

·                   Каковы Ваши основные недостатки? И т. д.

Приведем основные моменты подготовки собеседования по найму[9]:

1.                 Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, подумать о вопросах к претенденту;

2.                 Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему участия руководителя в собеседовании целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;

3.                 Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;

4.                 Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;

5.                 Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки,

Собеседование при найме на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам на них.

Первый вопрос сводится к уяснению «что вы за человек». Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и просит рассказать о себе. При этом руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление на интервьюера.

Не нужно искать неточностей в ответах претендента, так как основное правило поступающего на серьезную работу - не искажать факты. Претендент знает, что неточная информация может косвенным образом выяснена из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных документов[10].

Второй вопрос касается причины «почему вы ищете работу?» Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не «работает» на его имидж.

Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.

Вопрос к кандидату: «чем вы можете быть полезным?» - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.

О чем говорит отсутствие осведомленности о предприятии у претендента ? В этом случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ - серьезная причина для отказа при найме на вакантное место, ибо нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности.

Нетрудно не заметить, что примерный круг вопросов практически не затрагивает содержания будущей работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед окончанием собеседования, когда ваш партнер находится в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьюер спросил что-то вроде: «Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?» Короткий ответ типа: «Да, кажется, все» или «Нет, мы все обсудили» сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность.

В этой связи необходимо иметь под рукой характеристику рабочего места, должностную инструкцию, своего рода документ, который вправе попросить для ознакомления претендент. В нем должны быть подробно расписаны краткие требования к данному рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и т.д. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и, главное, излишней потери времени[11].

Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд «закрытых» вопросов, ответы на которые известны заранее.

 

1.3 Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе


1-ое собеседование проводит менеджер по персоналу, финальное собеседование проводит директор предприятия.

Что нужно делать[12]:

·                   Улыбнитесь

·                   Глядя в глаза, произнесите: «Проходите, пожалуйста! Присаживайтесь»

·                   Представьтесь, назовите свою должность

·                   Расскажите, сколько лет вы работаете в компании

·                   Расскажите о своем росте в компании (с чего начали и чего достигли)

Чего нельзя делать

·                   Быть неприветливым

·                   Проводить собеседование в спешке

·                   Игнорировать реакции кандидата

·                   Негативно отзываться о команде и работе в целом

Серьезным должно быть отношение к работе, выражение лица -доброжелательным, взгляд - открытым, отношение – искренним.

1 часть - Реальное видение обязанностей и объема работы.

Рассказать человеку реальный объем работы и его предполагаемые обязанности.

·                   Вы можете сейчас представить себя в роли члена бригады?

·                   Какую работу вы больше всего любите?

·                   Какую работу вы не любите?

·                   Что из всего, чем вы занимались прежде, вам больше всего по душе?

·                   Какая зарплата вас бы устроила? Рассказать о нашей зарплате.

·                   Провести кандидата по кафе (ресторану) и показать работу сотрудников.

Мы ожидаем от кандидата:

·                   кандидат должен четко увидеть себя работающим на производстве или с гостями

·                   кандидат должен иметь четкие причины, почему он хочет работать именно здесь

Оценка: 3 2 1

2 часть - Ориентация на гостя

·                   Способны ли вы прогнозировать поведение людей?

·                   С какого рода людьми вы ладите лучше всего?

·                   С какого рода людьми вы находите трудным ладить?

·                   Какие трудности вы испытываете при общении с людьми?

·                   Как Вы понимаете термин «обслуживание»?

·                   Как Вы думаете, что гость ожидает от посещения ресторана, кафе?

·                   У Вас много друзей? Сколько из них являются самыми близкими?
Вам когда-нибудь приходилось решать проблему гостя (если есть опыт в ресторанном бизнесе)? Расскажите об этом подробно.

Мы ожидаем от кандидата, что он:

·                   решает проблемы и отвечает на вопросы гостей в соответствии с их ожиданиями

·                   понимает как важно качество продуктов, чистота, прекрасное обслуживание

·                   моментально реагирует на проблему или вопрос гостя

·                   знает как решать разные проблемы гостей, умеет предотвращать их

·                   вежлив в любое время

Оценка: 3 2 1

3 часть - Рабочая этика

·                   Что для вас значит - тяжелая работа? Приведите пример?

·                   Есть ли работа в кафе или на производстве, выполнение которой для Вас неприемлемо?

·                   Что Вы будете делать, если Вас все-таки, как исключение, попросят выполнить эту работу?

·                   Сколько времени и по какой причине Вы отсутствовали на работе за прошедший год?

Мы ожидаем от кандидата:

·                   желание работать

·                   готов выполнять все необходимые задания

Оценка: 3 2 1

4 часть - Командный дух

·                   Приходилось ли Вам когда-нибудь выполнять чужую работу? Расскажите об этой ситуации.

·                   Были ли Вы когда-нибудь частью команды? Как Вы это понимаете?

·                   Какую роль в команде Вы выполняли?

Мы ожидаем от кандидата:

·                   понимание идеи командной работы

·                   что он способствует достижению результатов команды

·                   готов на поддержку и помощь другим членам команды

·                   получает удовольствие от работы в команде

Оценка: 3 2 1

5 часть – Ответственность

·                   Была ли в Вашей жизни ситуация когда Вы много работали, чтобы сдержать обязательство перед человеком или организацией?

·                   Что означала для Вас потеря этой работы?

·                   Что вы делали, когда чувствовали, что опаздываете в институт, на встречу или на работу?

·                   Сколько Вы планируете проработать на этой работе, если будете приняты?

Мы ожидаем от кандидата:

·                   позитивного восприятия изменений

·                   целеустремленности

·                   попытки доказать, чем он лучше других кандидатов и почему именно его нужно взять на работу

Оценка: 3 2 1

Оценка: 3-прекрасно 2 -допустимо 1 –недопустимо

Общее кол-во баллов кандидата:

·                   8-11 баллов - принять кандидата на работу

·                   7 баллов и ниже - не принимать кандидата


Заключение


Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в кафе часто проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.


Список литературы


1.                 Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.

2.                 Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

3.                 Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003.

4.                 Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

5.                 Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

6.                 Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.

7.                 Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.

8.                 Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

9.                 Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.

10.            Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.

11.            Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.


[1] Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.

[2]Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

[3] Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

[4] Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.

[5] Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. - 548 с.

[6] Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.

[7] Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

[8]Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А.

[9] Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

[10] Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005

[11] Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.

[12] Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.


Страницы: 1, 2


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.