Методика профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы "Гордиан"
Из табл. 3 следует, что одни и те же
предложенные стандартные элементы РР вызывают у разных испытуемых многообразные
по спектру значений конструкты. При столь низкой представительности в выборке
однородных конструктов в ходе реализации данного подхода применялась
качественная оценка полученных результатов.
Как показали результаты дальнейших
исследований, валидные и более надежные показатели, обеспечивающие диагностику
ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности, можно получить
при анализе графических результатов обследования. При реализации этого приема
может быть выделено практически неограниченное число диагностических шкал. В
зависимости от характера практических задач и обследуемого контингента имеется
возможность изменять диапазон вызываемых конструктов за счет ввода в ролевой
список элементов, наиболее значимых для достижения конкретных целей
исследования. При интерпретации каждого конкретного результата (высказывания,
суждения) с целью оценки профессиональной направленности учитывалась близость
или удаленность элемента "Я" и элементов, наиболее адекватных
поставленной задаче (например, "Человек, достигший успеха на рынке
информационных услуг" и "Человек, который не сможет стать Билом
Гейтсом"). Данный пространственно-метрический подход распространяется и на
все другие шкалы, отражающие отношения "здоровье-болезнь",
"успешность-неуспешность", "экстернальность-интернальность"
и т.д. Таким образом, графическое изображение индивидуальной системы
конструктов, полученное на основе первичной обработки матриц, демонстрируют
личностное пространство обследуемого, которое в дальнейшем распознается и
интерпретируется с помощью разработанных модельных карт.
Для каждой из модельных карт определен
конкретный "архетип". Однородные по диагностируемым признакам
модельные карты (архетипы) были сведены в девять диагностических подсистем,
каждая из которых обеспечивает оценку испытуемого по конкретной диагностической
шкале, а в совокупности они формируют целостную диагностическую систему. Были
выделены следующие подсистемы:
1-я - "Я в динамике своего
развития" охватывает различные временные отрезки жизни, обозначенные тремя
элементами: "Я в прошлом", "Я в настоящем" и "Я в
будущем";
4-я - "Я - мой начальник
(учитель)" представлена биполярной осью отношений со значимым лицом в
сфере труда, образования или воспитания;
5-я - "Моя принадлежность к
будущей профессии";
6-я - "Я - глазами
окружающих" призвана выявить уровень самооценки испытуемого, его
способность увидеть или почувствовать свои достоинства и недостатки с точки
зрения окружающих;
7-я - характеристика адекватности
самооценки, уровня притязаний, перспектив личного роста;
8-я - сфера интересов и ценностных
ориентации личности, способность к целенаправленной, планомерной
интеллектуальной деятельности, духовность личности (диагностика осуществлялась
не по графической форме отражения данных исследования, а на основе
качественного анализа результатов заполнения репертуарной решетки);
9-я - биполярная ось
"здоровье-болезнь".
Выбор диагностических подсистем
осуществлялся на основе экспертных заключений преподавателей, командиров,
воспитателей с учетом возможности получения достаточно полной (но не
избыточной) информации о факторах, определяющих наиболее значимые сферы
межличностного общения, ценностно-смысловые конструкты личностного восприятия
себя, других людей, объектов внешнего мира, отношений между ними, которые
определяют систему профессиональной мотивации и, в частности, ее направленности.
Учитывались также временные ограничения процедуры обследования в условиях
проведения психологического отбора.
В данной работе предпринята попытка
разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в
целях психологического отбора специалистов на примере фирмы «Гордиан» ООО,
основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании
статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального
психологического отбора сотрудников на эффективность деятельности организации.
Очень важно для организаций типа
«Квеста» ООО выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на
этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и
возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.
В структуре каждой диагностической
подсистемы выделено от 4 до 5 архетипов. Архетип "1А" характерен для
испытуемых всех категорий (по критериям успешности обучения и здоровья) и
интерпретируется как поступательное развитие профессионально важных качеств
обследуемого в его субъективной иерархии профессиональных ценностей на отрезках
"прошлое-настоящее-будущее". По своей представленности в выборках
"зачисленных в вуз" и "успешных в обучении" этот архетип
является одним из самых значимых и наиболее часто встречается (82% случаев).
Понятие "Я в прошлом" задавалось экспериментатором во временном
отрезке, ограниченном периодом зарождения и утверждения желания стать офицером.
Все время обучения в вузе охватывал период "Я в настоящем", а оценка
"Я в будущем" приходилась на момент назначения на первичную
офицерскую должность. В ходе учебно-воспитательного процесса в вузе меняется
система ценностных ориентации и качеств, однако результаты лонгитюдного
исследования показали, что этот процесс не влечет за собой изменение вектора
"Я в прошлом-настоящем-будущем" и не оказывает существенного влияния
на динамику и устойчивость профессиональной направленности абитуриентов. Отсюда
следует, что принадлежность к архетипу "!А" можно считать основанием
для прогнозирования устойчивой положительной профессиональной направленности.
Архетип "1B" (1.6% случаев)
отряжает неустойчивость профессиональной направленности, сомнения в
правильности выбора профессии программиста, что подтверждается данными
экспертных заключений, анкетирования, успешности обучения и т.п. Лица,
принадлежащие к этому архетипу, чаще других проявляют стремление использовать
полученные знания и приобретенный статус для продолжения учебы и
профессиональной реализации знаний в коммерческих структурах. Следует отметить,
что оценка профессиональной направленности абитуриентов с архетипом
"1В" традиционными методами (ориентационная,
дифференциально-диагностическая и биографическая анкеты, индивидуальная беседа
и т.д.) выявила их безусловное желание приобрести профессию программиста.
Архетип "1C" (2.1% случаев) характерен для абитуриентов, не уверенных
в собственных силах, с заниженной самооценкой, дезадаптированных к трудным
условиям сдачи вступительных экзаменов, сложностями, сопряженными с изучением
точных дисциплин (высшая математика, физика). Лица данного типа остро
переживают внутриличностный конфликт в правильности выбора профессии,
способности адаптации на рынке информационных продуктов и т.д.
Архетип "1Д" (4.3% случаев)
объединяет лиц, которые не включены в перечисленные выше, но обладают
некоторыми чертами, характерными для их представителей.
Для проверки гипотезы о том, что
использование разработанных приемов изучения ценностно-смысловых компонентов
профессиональной направленности позволяет определять успешность обучения и
вероятность отчисления из вуза, проведено исследование характера распределения
студентов по архетипам выделенных диагностических подсистем. Было установлено,
что 1-я. 5-я, 6-я и К-я диагностические подсистемы являются наиболее
прогностически ценными для этих целей. В табл. 3 представлены результаты
распределения различных категорий студентов по архетипам 1-й диагностической
подсистемы.
Из табл. 3 видно, что отнесение
испытуемых к архетипу "IA" наиболее благоприятно с точки зрения их
профессиональной пригодности (благодаря высокой профессиональной
направленности), а лица с архетипом '"1C" и "1Д" - наименее
профпригодны (вероятность их отчисления высока). Обращает на себя внимание тот
факт, что системные администраторы, менеджеры по продажам ПО, программисты с
архетипом " 1 А" значительно чаще представителей других архетипов
страдают функциональными расстройствами психосоматического и невротического
характера. Можно предположить, что высокий уровень профпригодности студентов с
архетипом "1А" у некоторых из них может обеспечиваться ценой высокого
перенапряжения функциональных ресурсов психики и организма, следствием чего и
является развитие указанных расстройств, т.е. можно говорить о латентно
протекающем процессе формирования у этих лиц профессиональной непригодности.
Положительная профессиональная мотивация к освоению рассматриваемой профессии,
по-видимому, способствует достижению высокого уровня успешности обучения у
некоторых студентов с низкой психоэмоциональной устойчивостью и недостаточным
уровнем функциональных ресурсов, что приводит в конечном итоге к нарушению
механизмов регуляции их нервно-психической сферы. Таким образом, благоприятный
характер архетипа "IA" таит в себе потенциальную и реальную опасность
снижения профессиональной пригодности, вследствие чего при общем положительном
прогнозе успешности обучения следует обращать внимание на уровень психоэмоциональной
устойчивости организма и психики курсантов, возможности снижения функциональной
надежности у некоторых из них.
На основе методики оценки
профессиональной мотивации, ее ценностно-смысловых компонентов получены
результаты, свидетельствующие о выраженной тенденции к повышению качества
принятия решения о профпригодности студентов в процессе их психологического
отбора, о более точной диагностике уровня развития профессионально важных
качеств и, в частности, профессиональной направленности.
Из табл. 31. видно, что применение
метода оценки профессиональной направленности на основе техники репертуарных
решеток Дж. Келли позволило снизить (и среднем на 5.8%) количество отчисленных
студентов по причинам неуспеваемости, недисциплинированности, заболеваний,
низкой мотивации и т.п. и на 15% - с нежеланием учиться.
Вот почему так важно выявлять людей с
низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального
психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее
модификации, позволяют решать поставленную задачу.
Одним из наиболее эффективных вариантов
решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты
коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами
формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных
ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также
занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.
Другим вариантом при профотборе могло
бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования
на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость
установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами
психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к
весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо
учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов
тестирований.
Наиболее точные результаты в оценке
личностных и профессиональных качеств персонала дают методики психодиагностики.
Проблема применения психодиагностики в
оценке персонала в последние годы стала актуальной для многих предприятий и
организаций. Одним из способов исследования этой проблемы в работе явилось
рассмотрение теоретических основ в оценке персонала, основных этапов работы с
ним. Проведен анализ существующих подходов к определению роли психодиагностики
в работе с кадрами предприятия, определены основные методики в психодиагностике
оценки.
В результате проделанной работы были
сделаны следующие выводы:
Психодиагностика в современном обществе
является необходимым инструментом в любой области решения задач, и особенно
актуальна в вопросах оценки кадров организации.
Психологические тесты как необходимый
компонент психодиагностики позволяет оценить как личностные, так и
профессиональные качества человека.
В системе оценки персонала большое
значение имеют психологические методы управления организацией, которые дают
наилучшую возможность для изучения профессионального поведения работников.
Трудно прогнозировать и даже оценивать
профессиональную значимость того или иного мотива или цели деятельности, но на
уровне системы отношений личности, в рамках целостного личностного пространства
можно построить эталонную модель профессионала и использовать ее для
определения характера профессиональной мотивации.
Именно при рассмотрении целостной
системы отношений личности представляется возможным не только выявить общие для
определенной группы субъектов ценностно-смысловые компоненты профессиональной
мотивации, но и специфику взаимосвязи и взаимоотношения этих компонентов в
пространстве системы отношений конкретного субъекта. Получить
"изображение" данного пространства позволяет математический аппарат,
разработанный Дж. Келли в рамках предложенной им теории индивидуальных
личностных конструктов и метода репертуарных решеток. По мнению В.И. Похилько и
Е.Д. Федотовой, свою психологическую определенность техника репертуарных
решеток приобретает в системе теоретических и методических схем современной
экспериментальной психосемантики. Авторы рассматривают РР как более общий (по
сравнению с традиционными) метод субъективного шкалирования - метод с
максимальным числом степеней свободы.
В связи с тем, что методики Дж.Келли и
различные варианты ее статистической обработки не могут быть использованы
непосредственно в авторском варианте, диагностика профессиональной
направленности (профессиональной мотивации) потребовала разработки
оригинального диагностического аппарата. В предложенном варианте методики
биполярность конструктов позволила получить матрицу взаимоотношений между ними,
обеспечивающую проведение различных процедур латентного анализа. В ходе анализа
выявлялась структура смысловых параметров, лежащих в основе восприятия
конкретным человеком себя и других людей, объектов и отношений в системе
выбранной профессии. Была предусмотрена также возможность оценки влияния
выявленного уровня ценностно-смысловых компонентов профессиональной
направленности на развитие неблагоприятных функциональных состояний.
1.
Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М.: ИНФРА –
М, 2005. – 268с.
2.
Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер,
2004. – 306с.
3.
Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 175с.
4.
Гейци Э.Д. Психодиагностика. – Новосибирск, 2001. – С. 6.
5.
Гурович К.М., Борнеева Е.М. Введение в психодиагностику – М.: Наука,
1998. – 156с.
6.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. –
Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 208с.
7.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Гардарика, 1997. –
296с.
8.
Кудряшов А.Ф. Лучшие психологические тесты. – Петрозаводск: Селена,
1996. – 306с.
9.
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – СПБ.: Питер,
2000. – 196с.
10.
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175с.
11.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. –
М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 292с.
12.
Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.:
ИНФРА – М, 2005. – 148с.
13.
Аминов Н.А. Дифференциальный подход к исследованию организации главных
компонентов педагогических способностей //Вопросы психологии. – 1998. – №5. –
С.71-77
14.
Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. - Т.
1,2.
15.
Бечтолд Х.П. Отбор /Экспериментальная психология. В 2-х т. Т.2. Сост.
С.Стивенс. Пер. с англ./Под ред. П.К.Анохина, В.А.Артемова. – М.:Изд-во
иностранной литературы, 1963. –1136с.: ил.
16.
Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора
//Психологический журнал. – 1994. – Т.6. – №2. –С.85-94
17.
Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора.. Издательство:
Питер Год издания: 2005, с: 142Козлова И. Н. Личность как система конструктов.
- В кн.: Системные исследования. Ежегодник. 1975. М., 1976. с., 128-146
18.
Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности
старшего подростка //Мир психологии и психология в мире. – 1995. - №3. -
С.21-28
19.
Глоточкин А.Д., Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Базовая психологическая
модель личности учителя //Педагогическое образование. - Вып.4. – М.: Прометей,
1991
20.
Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь:
Личность, образование, самообразование, профессия. – Минск: Хэлтон, 1998. –
399с.
21.
Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психол. труды. – М.:
Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. – 400с.
22.
Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и
доп.М., Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.с. 336
23.
Кулагин Б.В. и др. Психологическая оценка и прогнозирование
профессиональной пригодности военных специалистов. М., Воениздат, 1988. - 263
с.
24.
М.И. Тарарухина, М.В.Ионцева. Техника репертуарных решеток Дж.Келли. //
Социология: 4М. 1997. N 8. С. 114-138.
25.
Майзель Н.И., Небылицын В.Д., Теплов Б.М. Психологические вопросы отбора
/Инженерная психология /Под ред. А.Н.Леонтьева, В.П. Зинченко, Д.Ю. Панова. –
Изд-во Московского университета, 1964. – 396с.
26.
Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. – М.: Дело, 1994. –
216с.: ил.
27.
Мясищев В. Н. Психология отношений Избранные психологические труды
(Серия "Психологи России").М.: МОДЭК, МПСИ.2004, с.-400
28.
Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное
пособие. – М.: Высшая школа, 1981. – 175с.
29.
Похилько В.И., Федотова Е.О. Техника репертуарных решеток в
экспериментальной психологии личности. Вопросы психологии N3 1984, с.151-157
30.
Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с
персоналом. М.: Изд-во: Генезис.: 2004 с.171
31.
Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с
персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170
32.
Шикун А.Ф., Лейбович Х.И. Эмоции, чувства, стрессы и формирование
психологической устойчивости: Конспект лекций. - Тверь, 1991
33.
Шкуратова И.П. Руководство по применению репертуарного теста Д.Келли для
диагностики межличностных отношений Пособие по спецкурсу "Диагностика
индивидуальных особенностей общения" Ростов-на-Дону, 1998
Страницы: 1, 2, 3
|