скачать рефераты

МЕНЮ


Методика проведення атестації персоналу різних категорій



3.3 Атестаційна таблиця рівня якості професійної компетентності


Таблиця 3.4 - Перелік загальних критеріїв та показників якості роботи – “Професійна компетентість”

Критерії

Рівні якості виконання обов’язків та завдань

д/п


Низький

Задовільний

Добрий

Високий

2. Професійна компетентність

4.

Професійні знання

Знання поверхові,

несистемні, професійні завдання самостійно вирішувати складно

Володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру

Володіє системними знаннями, здатний до вирішення творчих завдань професійного характеру

Володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявлення про системність: гнучкість мислення дозволяє вирішувати складні завдання теоретичного характеру у професійній сфері


Необхідне позначити:





5.

Професійні вміння і навички

Розвинені недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги

Розвинені посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі

Розвинені та забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань

Високорозвинені та забезпечують виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні


Необхідне позначити:





6.

Уміння формулювати точку зору (усно, письмово)

Важко зрозуміти, обмежений словниковий запас, документи потрібно докорінно переробляти, незадовільно володіє державною мовою

Взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, має належний вибір формулювань, у документи вносяться незначні зміни

Чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень

Логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки


Необхідне позначити:





7.

Готовність до дій, ініціатива

Здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не виявляються: потребує постійного спонукання до роботи

Працює з власної волі, виявляє ініціативу за необхідністю, активністю і творчим відношенням до справи не вирізняється

Виявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого відношення до справи; наполегливий

Ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтування ідей та пропозицій, які заслуговують на увагу, сприяє їх реалізації


Необхідне позначити:





8.

Оперативність мислення

Повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин

Пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі

Сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов’язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях

Швидко приймає нові завдання і ситуації, визначає значущі фактори та суть справи


Необхідне позначити:





9.

Працездатність та витривалість

Працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість

Працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи

Працездатність добра, збільшення навантаження не впливає на якість роботи

Працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог


Необхідне позначити:





10.

Відповідальність

Виявляє байдужість, безвідповідальність, схильність до невиконання

Виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням

Почуття відповідальності виявляє постійно

Високо розвинені почуття обов’язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у вирішенні завдань повсякденної діяльності


Необхідне позначити:





11.

Самостійність

До прийняття самостійних рішень підготовлений недостатньо: у разі виникнення найменших проблем потребує допомоги

Здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях допускає вияв нерішучості

У прийнятті рішень, як правило, самостійний; здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги

Високо розвинена здатність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень; володіє навичками передбачення; у критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій; самостійно вирішує складні проблеми


Необхідне позначити:





12.

Здатність до лідерства

Якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний

Здатний позитивно впливати на людей, але у практичній діяльності цим користується рідко

Здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера

Володіє високо-

розвиненими здібностями позитивного впливу на людей, якості лідера виявлені яскраво


Необхідне позначити:





13.

Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду

Професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує

Професійний досвід накопичує і оновлює у міру необхідності результати діяльності не виділяються через консервативний підхід до нового, працює за шаблоном

Працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду сумлінно та результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності

Активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, вмінь і навичок; здатний реалізувати і підтримати нове у професійній сфері


Необхідне позначити:






3.4 Атестаційна таблиця рівня якості етики поведінки


Таблиця 3.5 - Перелік загальних критеріїв та показників якості роботи – “Етіка поведінки”

Критерії

Рівні якості виконання обов’язків та завдань

д/п


Низький

Задовільний

Добрий

Високий

3. Етика поведінки

14.

Етика поведінки, стиль спілкування

Рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного грубого відношення до оточуючих: поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала)

Рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації

Культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий

Володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки у критичних ситуаціях, завжди поводиться коректно і водночас з розумінням


Необхідне позначити:





15.

Співробітництво

Рідко надає допомогу, часто не інформує інших

Співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує

Плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує

Виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети


Необхідне позначити:





16.

Дисциплінованість

Систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки

Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики поведінки, але час від часу потребує контролю

Дисциплінова-ний, правила внутрішнього трудового розпорядку і етики поведінки виконує без порушень

Висококваліфіко-ваний, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики


Необхідне позначити:






3.5 Атестаційна таблиця показників здатність керування колективом та перспективи кар'єрного росту


Таблиця 3.6 - Перелік загальних критеріїв та показників якості роботи – “Здатність керування колективом”

Критерії

Рівні якості виконання обов’язків та завдань

д/п


Низький

Задовільний

Добрий

Високий

Здатність керування колективом

17.

Здатність до переговорів

Неспроможний репрезентувати точку зору, аргументація невпевнена, непереконлива

Репрезентує точку зору професійно, конкретно

Репрезентує точку зору професійно, конкретно, може пере-конливо аргу-ментувати

Цілеспрямовано репрезентує точку зору, не ігноруючи на-лежних контр-аргументів



Необхідне позначити:





18.

Уміння організовувати роботу підлеглих

Не сприяє впорядкуванню робочого процесу, розподіляє завдання з затримкою і недоцільно

Ретельно вивчає мету і пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання

Визначає мету і пріоритети, забезпечує ре-гулярне ін-формування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдан-ня

Чітко визначає мету і пріори-тети, оптималь-но організовує робочий про-цес; розподіля-ючи завдання, досягає макси-мальної ефективності


Необхідне позначити:





19.

Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу

Нечітке, незрозуміле формування завдань

Пояснює завдання; але не завжди надає потрібну інфор-мацію та профе-сійні поради

Чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну ін-формацію та професійні поради

Роз’яснює завдання доступно, докладно; вчасно консультує


Необхідне позначити:





20.

Контроль

Контроль відсутній взагалі або неефектний чи надмірний

Епізодично контролює виконання поставлених завдань

Систематично контролює виконання поставлених завдань

Контроль здій-снює вміло та ненав’язливо, результати яко-го ефективні


Необхідне позначити:





21.

Оцінка та заохочення співробітників

Не усвідомлює досягнення та можливості працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників

Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати їх здібності та поважати інтереси; підтримує заходи з підвищення кваліфікації

Ознайомлений з досягненнями та можливостя-ми працівників, вірно оцінює їх здібності та поважає інте-реси, підтри-мує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює са-мостійність мислення та дій

Ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій


Необхідне позначити:






На основі таблиці функціональної самооцінки роботи атестуємим працівни-ком, наведеним в табл.3.1 (вільний стиль викладення), керівник атестуємого скла-дає формалізовані бальні таблиці (табл.3.3 –3.6) на кожного атестуємого праців-ника[15]. Отримані матеріали табл.3.1 – 3.6 є підставою до проведення засідання атестаційної комісії установи, яка приймає та протокольно оформлює заключне рішення атестації[16].


3.6 Затвердження висновку атестації атестаційною комісією


Таблиця 3.7 – Форма атестаційного листа висновків комісії

АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

І.Загальні дані

Прізвище, ім‘я, по батькові

Дрешпак Микола Григорович

Дата народження

08.09.1950 року

Посада, яку займає працівник, і стаж роботи на ній (на момент

атестації державного службовця

Перший заступник начальника, начальник відділу податкового аудиту та валютного контролю

Покровської міжрайонн державної податкової інспекції, 2 роки

Освіта (освітньо-кваліфікаційний рівень, найменування навчального

закладу і рік закінчення, спеціальність)

вища, 1985,

Дніпропетровський державний університет, за спеціальністю “Економіка праці”.

Науковий ступінь, вчене звання

Не має

Підвищення кваліфікації (коли і що закінчив)

Не підвищував

Загальний трудовий стаж,

у тому числі на державній службі

25 років

16 років

Категорія посади

п’ята

Ранг

радник податкової служби 2 рангу

Посада в кадровому резерві

Заступник голови ДПА у

 Дніпропетровській області


ІІ.Результати атестації

За підсумками голосування атестаційної комісії:

Відповідає займаній посаді (за__________проти___________)

Відповідає займаній посаді за умови__________________________________

__________________________________________(за_______проти_____

_____________________________________________________________

не відповідає займаній посаді (за___________проти___________)

Рішення атестаційної комісії_________________________________________

___________Відповідає займаній посаді та знаходженню в кадровому резерві на посаду заступника голови облДПА_______________________________

_____________________________________________________________

Рекомендації атестаційної комісії_____________________________________

_______Враховуючи результати роботи пропоную встановити надбавку за високі досягнення у праці відповідно п.2г постанови КМУ № 2288 в розмірі 50 відс.

___________________________________(за__________,проти________

Голова атестаційної комісії__________________ М.О.Вашешніков

(підпис)

Заступник голови комісії __________________ В.П.Левчук

Члени комісії:

_______________ В.М.Андрухів ______________ В.І.Головаш

_______________ В.Г.Дворний _______________ В.І.Крицький

_______________ Г.П.Нетеса ________________ С.О.Ріпа

_______________ В.О.Саранцев _______________Л.В.Трофімова

_______________ А.В.Турган _______________ Ю.М.Харченко

_______________ І.М.Шевченко

Секретар комісії: _______________ Г.О.Аліфанова

Дата атестації “_______”___________________ 200___року

З результатами атестації ознайомлений ________________________________

(підпис працівника, який атестується)



Висновки


Атестація персоналу — це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення — не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

Кінець XX в. ознаменувався переходом, що почався, до нової технології кадрового менеджменту: від керування персоналом - до керування людськими ресурсами. На відміну від керування персоналом керування людськими ресурсами переорієнтовано з нестатків працівників на потребу самої організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються в першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації.

Якщо традиційно менеджер по персоналу повинний був прагнути заощадити на витратах, зв'язаних з відтворенням робочої сили (а тому і не був зацікавлений у довгострокових інвестиціях у людський капітал), то технологія керування людськими ресурсами націлена на підвищення ефективності подібного роду інвестицій, що забезпечують постійний професійний ріст працівників підприємства і поліпшення якості умов праці. У зв'язку з цим компетентність менеджерів виявляється ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної корпорації.

Успіх залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, проведеної кадровими фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани розвитку, що покликані усунути сформований розрив між зростаючими професійними вимогами (не завжди легко эксплицируемыми, а не те, щоб стандартизованими) і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів ґрунтується на моделях компетентності, розроблювальних для кожної посадової позиції.

Сучасний менеджмент персоналу підприємства повинен мати наступні функціональні підсистеми, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

1. Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу; вироблення стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування та планування потреби в персоналі; організація реклами; стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом; оцінка кандидатів на вакантні посади; поточна оцінка результатів діяльності).

2. Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, професійна та соціально-психологічна адаптація працівників, профорієнтація).

3. Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4. Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5. Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, управління виробничими конфліктами).

6. Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналам).

7. Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік найму, звільнення та переміщень персоналу, інформаційне забезпечення системи управління персоналом).

8. Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку).

9. Підсистема розроблення та вдосконалення організайційної структури управління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).



Список літератури


1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.

3. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Питер, 2001.

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.

7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., Финстатинформ,

1997

8. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М.Генкина. – М., Высшая школа, 1996

9. Поляков В.А. Технология карьеры: Практ.рук. – Дело Лтд., 1995

10. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М., АО Бизнес-школа Интел-синтез”, 1995

11. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

12. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

14. Порядок проведення щорічної оцінки виконання працівниками державної податкової служби України покладених на них обов'язків і завдань // Методичні вказівки наказу від 15.11.2002 № 687

15. Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова. – М., Изд-во МГУ, 1997

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,

Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996


[1] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи­тер, 2001.

[2] Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова. – М., Изд-во  МГУ, 1997

[3] Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

[4] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.:     Гардарики, 1999.

[5] Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.:   Дело, 1993.

[6] Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред.  Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997

[7] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994

[8] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., Финстатинформ, 1997

[9] Основы управления персоналом /Под ред. Б.М.Генкина. – М., Высшая школа,  1996

[10]  Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М., АО Бизнес-школа Интел- синтез”, 1995

[11] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,  Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996

[12] Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002

[13] Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995

[14] Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого  персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995

[15] Поляков В.А. Технология карьеры: Практ.рук. – Дело Лтд., 1995

[16] Порядок проведення щорічної оцінки виконання працівниками державної  податкової служби України покладених на них обов'язків і завдань //  Методичні вказівки наказу від 15.11.2002 № 687



Страницы: 1, 2, 3


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.