Методы и принципы регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях кризиса
2) избрания по конкурсу
на замещение соответствующей должности. Трудовые отношения возникают, если
законом, нормативным актом или уставом организации определены перечень
должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на
эти должности;
3) назначения на
должность или утверждения в данной должности;
4) направления на
работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
5) судебного решения о
заключении трудового договора.
В настоящее время
существует три основных вида договоров.
1. Индивидуальный
трудовой договор – правовой акт, заключающийся между работником и его
работодателем, который предполагает обязательства работника по выполнению
трудовой функции, а работодателя – по предоставлению условий труда.
В нем содержатся
следующие положения:
1) фамилия, имя,
отчество работника и наименование работодателя (физического лица), заключивших
трудовой договор;
2) место работы;
3) дата начала работы;
4) наименование
должности, в соответствии с уставом организации или конкретная трудовая
функция;
5) права и обязанности
работника;
6) права и обязанности
работодателя;
7) описания условий
труда, компенсации, льготы и выплаты работникам за работу в особо тяжелых,
опасных или вредных условиях;
8) условия оплаты труда
(сюда также входит размер тарифной ставки или должностного оклада работника,
доплаты и поощрительные выплаты);
9) виды и условия социального
страхования.
В статье 21 Трудового
кодекса Российской Федерации отражены основные права и обязанности работника и
работодателя.
Работник имеет право
на:
1) заключение,
изменение и расторжение трудового договора и его отдельных глав;
2) предоставление ему
должности, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место,
соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и
условиям, предусмотренным коллективным договором;
4) своевременную
выплату заработной платы в соответствии с уровнем своей квалификацией,
количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых,
предоставляемый в соответствии с установлением нормальной продолжительности
рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и
категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих
праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную и точную
информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
8) объединение, включая
право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих
трудовых прав, свобод и законных интересов;
9) участие в управлении
организацией;
10) ведение
коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через
своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного
договора, соглашений;
11) защиту своих
трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;
12) разрешение
индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
13) возмещение вреда,
причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и
компенсацию морального вреда;
14) обязательное
социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
1) ответственно
исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка организации;
3) соблюдать трудовую
дисциплину;
4) выполнять установленные
нормы труда;
5) соблюдать требования
по охране труда и обеспечению безопасности труда;
6) бережно относиться к
имуществу работодателя и других работников;
7) незамедлительно
сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации,
представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя.
Работодатель имеет
право:
1) заключать, изменять
и расторгать трудовые договоры с работниками;
2) вести коллективные
переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников
за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от
работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к
имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего
трудового распорядка организации;
5) привлекать
работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
6) принимать локальные
нормативные акты;
7) создавать
объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и
вступать в них.
Работодатель обязан:
1) соблюдать законы и
иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия
коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
2) предоставлять
работникам работу, обусловленную трудовым договором;
3) обеспечивать
безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
4) обеспечивать
работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными
средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
5) обеспечивать
работникам равную оплату за труд равной ценности;
6) выплачивать в полном
размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные
настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового
распорядка организации, трудовыми договорами;
7) вести коллективные
переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном
настоящим Кодексом;
8) предоставлять
представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для
заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
9) своевременно
выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных
на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы,
наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права;
2. Коллективный договор
– правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения между
работниками предприятия и работодателем.
Его содержание
определяется сторонами по следующим вопросам:
1) форма и размер
оплаты труда, различные пособия, компенсации, доплаты;
2) регулирование оплаты
труда в соответствии с изменением цен, уровнем инфляции;
3) подготовка,
обучение, переподготовка работников;
4) улучшение условий
работы и охраны труда работников;
5) медицинское
страхование (добровольное и обязательное);
6) безопасность для
жизни и охрана здоровья работников на рабочих местах; система льгот;
7) порядок внесения
изменений в коллективный договор, ответственность сторон, социальное
партнерство.
Коллективный договор
может включать и другие обязательства в зависимости от условий его заключения.
Однако те положения, которые закреплены в законодательных актах, и существует
предписании об обязательном внесении их в договор, вносятся независимо от
желания сторон.
3. Соглашение –
правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения и заключается на
уровне Российской Федерации или субъекта Российской Федерации.
Законодательством предусмотрена разновидность соглашений в зависимости от
уровня регулируемых отношений.
На федеральном уровне
заключаются следующие виды соглашений:
1) генеральное
соглашение – между общероссийскими объединениями профессиональных союзов,
общероссийскими объединениями работодателей, правительством РФ;
2) отраслевое
(межотраслевое) тарифное соглашение – между общероссийскими профессиональными
союзами, объединениями работодателей, министерством труда;
3) профессиональное
тарифное соглашение – между профессиональными союзами, объединениями
работодателей.
На региональном уровне:
1) соглашение между
профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом исполнительной
власти субъекта РФ об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений
на уровне субъекта РФ;
2) отраслевое
(межотраслевое) тарифное и профессиональное соглашение между профессиональными
союзами, объединениями работодателей, органом по труду субъекта РФ о нормах
оплаты труда и других условиях труда, социальных гарантиях и льготах для
работников отрасли.
На уровне
административных и муниципальных субъектов РФ заключаются территориальные
соглашения между профессиональными союзами, объединениями работодателей,
соответствующими органами местного самоуправления об условиях труда, социальных
гарантиях и льготах.
Для сохранения
конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики
необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять
имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее
число работников с надлежащим уровнем квалификации.
Одной из основных
предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся
экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом.
Исходя из этого следует пересмотреть существующие и разработать новые модели
развития и использования человеческих ресурсов, которые были бы адекватны
состоянию регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались
в систему моделей механизма стратегического управления.
Под кризисным
предприятием понимается производственная система, находящаяся в предбанкротном
состоянии и требующая внедрения комплекса мер и инструментариев, направленных
на решение совокупности проблем по выводу данной производственной системы из
кризиса. В процессе управления персоналом предприятия решаются задачи анализа,
диагностики, прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду
характеристик следует отнести к классу слабоформализованных задач. Это и
обуславливает применение методов экономико-математического моделирования в
процессе управления персоналом предприятия.
Менеджер, работающий с
производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых
результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную
связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и
производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является
элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить
процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в
единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне
конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана
предприятия. Иными словами система управления персоналом направлена на
установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями
эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.
Соответствие стратегии
управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия — важнейший
аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием.
Наступательная или же оборонительная тактика управления предприятием в рамках
антикризисной программы выдвигает определенные требования к характеристикам
персонала и предполагает выделение особенностей следующих управленческих
воздействий: отбор и расстановка кадров, вознаграждения и поощрения, оценка,
развитие и обучение, перемещения и продвижения. Стратегию управления
производством и место в ней персонала можно представить следующим образом:
S=<Tm,Rn,Pk>,
где Tm - стратегия
управления технологией производства;
Rn
- стратегия использования ресурсов;
Pk
- стратегия управления квалифицированным трудом персонала.
Принципы управления
персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих
положениях:
1.
Приведение
в соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным
процессам предприятия.
2.
Управление
производительностью труда персонала.
3.
Инновационная
деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов
к технологиям, производству, продукции является одним из эффективных путей
выхода из кризиса. Совершенствование управления персоналом также следует
отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал, в частности
управленческое звено, является одним из источников новшеств. Каждое
инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия
качественному уровню подготовленности персонала. Поэтому управляющее
воздействие на развитие предприятия можно представить в виде инновационных
компонент [1] :
Rиннов=<Rm,Rn>,
где Rm - содержательный
продуктово-технологический аспект инновации;
Rn
- управленческое решение, направленное на согласование характеристик персонала
с требованиями производственно-технологического развития Rm.
Управление
производительностью труда R персонала эффективно через воздействие на множество
факторов rij, влияющих на производительность труда работников
предприятия. Рассмотрим данное положение в рамках предметной области менеджмента
персонала предприятия [1] в условиях антикризисного управления (рис.1.).
Рисунок 1 – Факторы,
влияющие на производительность труда, в рамках предметной области менеджмента
персонала предприятия
Представленная
структура предметной области имеет следующие обозначения: ГОРМ - группа
однородных рабочих мест; q1 - формальные требования; q2 -
квалификация; q3 - сложность работы; q4 - признаки
рабочего места; q5 - стимулы и льготы; q6 - ролевая
позиция в инновационном процессе; ПКГ - профессионально-квалификационная
группа; p1 - формальные показатели персонала; p2 -
квалификационный потенциал; p3 - интеллектуальный потенциал; p4
- физические и психологические характеристики; p5 - интересы, цели.
В соответствии с
принятой моделью (рис.1) управление производительностью труда R представляется
множеством воздействия по отдельным факторам rij (т.е. R={rij}):
r1j -
структурные (величина группы, членство, коммуникации);
r2j -
промежуточные (стиль руководства, процесс принятия решений);
r3j -
мотивационные (мотивация членов группы и группы вцелом, состояние окружающей
среды);
r4j -
переменные (характер задачи, стоящей перед группой, степень сложности и условия
решения задачи);
r5j -
независимые (физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами);
r6j -
личностные (качественные профессиональные характеристики работников).
Динамика положительного
роста качественного уровня факторов rij влечет за собой максимизацию
производительности труда R.
Модель менеджмента
персонала предприятия (рис.1) предназначена для выявления соответствия
характеристик профессионально-квалификационных групп (pj)
требованиям групп однородных рабочих мест (qi) на внутреннем рынке
труда предприятия. Сопоставление векторов требований (q1,...,q6)
и характеристик структурных единиц персонала (p1,...,p5)
позволяет выявить степень их согласованности.
Управление
соответствием характеристик pj требованиям qi
осуществляется с помощью контура управления производительностью труда R, путем
воздействия на соответствующие факторы rij. При этом происходит процесс
формирования управленческих решений, направленных на оптимизацию внутреннего
рынка предприятия через повышение качественно-профессиональных характеристик
персонала. Приведение внутреннего рынка труда предприятия в балансовое
состояние (соответствие pj — qi) влечет за собой
качественный прорыв в производственной деятельности предприятия без изменения
производственных технологий, а лишь за счет улучшения использования ресурсов.
Данный подход можно рассматривать как одну из действенных оборонительных стратегий
антикризисного управления предприятием, суть которой заключается не в
привлечении ликвидных средств для внедрения новых технологий, вследствие
глобального кризиса отечественной экономики, а в повышении качества
использования существующих технологий и ресурсов.
При невозможности
приведения в соответствие характеристик персонала pj предъявляемым
требованиям qi целесообразно обновление состава ПКГ. Реализация
функции по отбору и найму персонала должна исходить из требований мероприятий
стратегического плана предприятия. Процесс набора нового персонала на
предприятие влечет за собой решение комплекса следующих задач :
Z1n — задачи
анализа потребности в кадрах;
Z2m — задачи
определение требований к персоналу;
Z3k — задачи
определение основных источников поступления кандидатов;
Z4h — задачи
разработки и выбора методик набора кадров;
Z5g — задачи
введения в должность (врабатываемости).
На рисунке 2
представлена схема взаимодействия задач по обновлению состава
профессионально-квалификационных групп персонала в соответствии с требованиями
внутреннего рынка труда предприятия.
Рисунок 2 – Модель
изменения состава и качества ПКГ
В процессе
функционирования задачи порождают информационные объекты Uj, которые
непосредственно участвуют во взаимодействии задач. Рассмотрим состав и
содержание основных внутриинформационных потоков Uj модели изменения
состава и качества ПКГ (рис.2):
U1 -
потребности внутреннего рынка труда предприятия;
U2 -
результаты анализа и согласование потребностей внутреннего рынка труда;
U3 -
потребности в персонале;
U4 - требования
внутреннего рынка труда;
U5 -
информация о согласовании характеристик требуемого персонала и источников его
поступления;
U6 -
характеристики источников поступления персонала;
U7 -
характеристики требуемых кадров;
U8 -
информация о персонале, принимаемом на соответствующие вакансии;
U9 -
результаты врабатываемости кадров;
U10 -
степень соответствия персонала требованиям внутреннего рынка труда.
В соответствии с
приведенной моделью задачи обладают следующими характеристиками:
-
Задачи
анализа потребности в кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и
будущих требований внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем
найма и отбора кадров. Их решение заключается в: выявлении областей нехватки
персонала, создании базы для планирования набора кадров; разработке штатных
расписаний, трудовых планов; анализе запросов о замещении или дополнительном
наборе кадров; анализе внутреннего кадрового потенциала; анализе причин
текучести кадров.
-
Задачи
определения требований к персоналу предназначены для выявления соответствия
профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям вакансий,
путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.
-
Задачи
определения основных источников поступления кандидатов включают детальный
анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест, способов
использования консультантов по найму и отбору кадров, методов набора кадров из
учебных заведений.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|