Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические

Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия.(17)

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

·                   знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

·                   сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

·                   мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

·                   хотеть (они должны быть мотивированы).

Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.

Например, мотивы человеческого поведения можно упорядочить с помощью пирамиды Маслоу:

А также можно привести примеры удовлетворения этих потребностей:

Помимо этой теории мотиваций существует также теория Ф. Герцберга. Он различает две группы основных факторов мотиваций: гигиенические – их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие – не оказывает какого-либо заметного влияния, и мотиваторы – их наличие ведет к удовлетворенности персонал, отсутствие - не оказывает заметного влияния.

Ещё одна теория из ныне существующих – это теория мотиваций Д. МакКелланда. Дэвид МакКелланд делает упор на потребностях высших уровней: во власти, успехе и принадлежности, считая, что потребности низших уровней, как правильно, удовлетворены.(17)

Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха – нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности – давать работу с возможностью общения.(18)

Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать:

·                   внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми и т. п.;

·                   внешнее вознаграждение – блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.(19)

Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной деятельности персонала для получения желаемого результат.

Хотелось бы отметить, что «специалисты Высшей школы менеджмента СПбГУ проводили обследование сотрудников компаний Санкт-Петербурга на восприятие модели А. Маслоу. Было опрошено 216 сотрудников из 7 компаний, в том числе 75% - работники умственного труда (управленческий консалтинг, инжиниринг и т.п.), 25% - физического труда (строительство, производство). Выяснилось, что мотивационные предпочтения работников умственного и физического труда примерно одинаковые. На первом месте оказался такой фактор мотиваций, как деньги (по Маслоу – физиологический уровень потребностей), на втором месте у «интеллектуалов» – самореализация, у «работяг» самореализация на третьем месте. Но денег хочется всем, и в первую очередь!»(20)

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации сотрудников ведет:

·                   к увеличению оборота и прибыли;

·                   к улучшению качества изделий;

·                   к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

·                   к повышенному притоку сотрудников;

·                   к повышению их работоспособности;

·                   к большей сплоченности и солидарности;

·                   к уменьшению текучести кадров;

·                   к улучшению репутации фирмы.(21)

Нередко в практике управления встречается, что менеджер (менеджер-монстр) может использовать негативное моральное стимулирование своих сотрудников, в частности модели внутренней конкуренции:

·                   игра на выбывание: на одну должность берут несколько претендентов, в течение испытательного срока некоторые из них отсеиваются;

·                   гонка за призом: приз – вакантное место;

·                   борьба за одеяло (за проекты): часто возможность участвовать в масштабном проекте получают не самые квалифицированные работник, а самые расторопные;

·                   зоопарк (близость к вожаку): необходимость наиболее убедительно демонстрировать начальнику свои достоинства, выслуживаться. Таких работников назначают на высокую должность, но через некоторое время убирают назад, разжалуют;

·                   управляемый моббинг – эскалация внутренних конфликтов: разжигаются и поддерживаются конфликты. Для чего это надо? Для концентрации власти.(22)

Следующим видом социологических методов управления персоналом является социальное планирование. Социальное планирование служит для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.д.) и плановых показателей, а также для регулирования отношений внутри коллектива. Создание социальных нормативов влечет за собой упорядочивание социальных отношений между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятельности организации издают этический кодекс, или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия. В социальное планирование входит методы регулирования, они отвечают за упорядочивание социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. Социальное планирование способствует достижению конечных социальных результатов организации: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту уровня образования и квалификации сотрудников и т.п.

Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.(23)

Очень часто в практике управления персоналом менеджеры используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К методам социологических исследований относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования и т.п.

Анкетирование – важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Искажение информации в анкете служит поводом для увольнения сотрудника.

Анализ анкетных данных выявляет следующее: соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.(24) Следовательно, главной задачей анкетирования является выявление личностных характеристик индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата на определенную должность.

Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с собеседником – поучение необходимой информации. Интервью является неидеальном методом личностной оценки работника, т.к. при его проведении возникает ряд проблем, связанных с психологическими и эмоциональными факторами.

Еще одним видом социологического исследования принято считать социометрический метод. Он необходим для анализа дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе (это тоже необходимо знать управляющему персоналом для правильного подхода к своим подчиненным). На основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.(25) Социометрическая структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе.

Метод наблюдения позволяет успешному менеджеру выявить качества и личностные характеристики сотрудников, которые зачастую обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авариях, стихийных бедствиях, столкновениях).

Собеседование обычно проводится в виде неформальной беседы, в которой решаются небольшие кадровые задачи, используется при деловых беседах, при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях.

Оценка личностных качеств сотрудников помогает управляющему использовать в полной мере человеческие ресурсы для достижения результатов фирмы. Личностные качества сотрудников отражают их внутренний мир, который напрямую влияет их трудовую деятельность и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества делятся на деловые – определяющие результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций; моральные (нравственные), которые отражают личные моральные качества сотрудника.

Партнерство служит для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности (определяющие взаимозависимость сотрудников) в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Существуют следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе, которые необходим для успешного достижения необходимого результат деятельности фирмы. Управляющий должен способствовать развитию партнерских отношений своих подчиненных, а не препятствовать им, разумеется, в пределах морально-этических и деловых норм.

К социологическим методам управления относится и соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению. Менеджер должен создавать ситуации, в которых можно использовать этот метод, для концентрации и повышения эффективности работы персонала.

В каждой организации происходят различные конфликты, высококвалифицированный менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических методов является управление конфликтами. Под конфликтом понимают « столкновение мнений несогласных сторон». Управление конфликтами можно изобразить в виде схемы:

Значительно легче и дешевле предотвратить конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его предотвращения для нормальной координации деятельности организации. Среди структурных методов разрешения конфликта обычно выделяют четыре основных:

·                   разъяснение требований к работе, т.е. нормализация и корректировка информационных потоков о задачах целях, обязанностях исполнителей и т.д.;

·                   использование координационных и интеграционных механизмов – разграничение полномочий в области взаимодействия;

·                   установление комплексных целей предприятия – создание направленности в деятельности разрозненных подразделений;

·                   использование системы вознаграждений – поощрение конструктивного поведения исполнителей и руководителей.(26)

Становится ясно из вышесказанного, что управляющий должен обладать качествами не только отличного менеджера, но и очень хорошего социолога и психолога, чтобы контролировать возникающие конфликты и разрешать их в минимальные сроки наилучшим способом.

Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов – они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздейсвтия на персонал.

Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.(27)

Одним из видом психологических методов является психологического планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.(28) Психологическое планирование – это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. К результатам психологического планирования относятся: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.(29)Для эффективности действия этого метода необходимо, чтоб им занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Менеджеры по персоналу используют методы психологического воздействия для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал. К ним относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Необходимо рассмотреть их подробнее.

Внушение – психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Самым негативным проявлением внушения является зомбирование (человек совершает поступки, выходящие за рамки моральных норм).

Убеждение – аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе.

Подражание – способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива.

Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации

Вовлечение – психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию.

Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.)

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.

Похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица гласит: «Лесть – это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему.

Последним способом психологического воздействия является совет. Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать.(30)

Современное экономическое положение России не способствует поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Из-за этого необходимо прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, обращая внимание на то, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать социально-психологические методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

5.                Сравнительная характеристика методов управления персоналом:

Мне кажется необходимым привести краткую сравнительную характеристику 3 главных методов управления для систематизации их. Мне бы хотелось представить её в виде таблицы для более четкого и краткого рассмотрения.

Наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления.

Заключение:

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, а эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава.

В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер.

В своей курсовой работе я проанализировала методы управления персоналом, которые на данном этапе менеджмент выделяет, а именно: административные, экономические и социально – психологические. С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

Также я пришла к некоторым отдельным выводам относительно методов управления персоналом:

·                   административные методы – субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;

·                   экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения – оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;

·                   социально – психологические методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать.

На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно – правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал – это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

Список используемой литературы:

1.                Трудовой Кодекс Российской Федерации;

2.                В.И. Бовыкин, Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления, М.: Экономика, 1997;

3.                И.М. Бухалков, Внутрифирменное планирование, М.: ИНФРА-М, 1999;

4.                И. Герчикова, Учебник: Менеджмент, М.: Юнити, 1995;

5.                Г.Я. Гольдштейн, Основы менеджмента, Т.: ТРТУ, 2003;

6.                В.А. Заренков, Управление проектами, М.: АСВ, 2006;

7.     Т.Д. Иванова, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006;

8.                А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2002;

9.                В.Е. Ланкин, Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога, Т.:ТРТУ, 2006;

10.           В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, Методы управления персоналом,

11.           А.Н. Цветков, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009;

12.           Russell Archibald D., Managing High-Technology Programs and Projects., NY: John Wiley & Sons, 1976;

13.           О. Гончарова, Чего много не бывает, Ведомости, 20.03.2008, С. А-07;

14.           Д. Лисицын, С кнутом за пряником, Секрет фирмы №9, 2007, С. 56 – 58;

15.           www.ahrm.ru;

16.           www.bre.ru;

17.           www.infomanagement.ru;

18.           www.inventech.ru;

19.           www.ippnou.ru;

20.           www.i-u.ru;

Страницы: 1, 2, 3