скачать рефераты

МЕНЮ


Методы управления предприятием в условиях рыночной экономики

 

1.3 Экономические и экономико-математические методы


Действие экономических методов управления основано на материальной заинтересованности исполнителей и руководителей в результатах своего труда. Наиболее важным элементом системы экономических методов управления является материальное стимулирование. Вся совокупность материальных стимулов может быть условно разделена на две основные группы. Первую группу образуют материальные стимулы прямого воздействия, вторую – материальные стимулы косвенного воздействия. Самые распространенные материальные стимулы прямого воздействия – это заработная плата и премии.

Заработная плата представляет собой цену живого труда, которую работодатель выплачивает своим работникам за выполненные трудовые операции.

Действующее Российское законодательство определяет, что заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным пределом не ограничивается. Кроме того, предусмотрены равные для всех граждан условия оплаты труда, то есть запрещено снижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола, возраста, расы, религиозной принадлежности и так далее.

Премии – это вид материального поощрения, который непосредственно зависит от результатов труда конкретного работника или организации в целом. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д. При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

К материальным стимулам косвенного воздействия можно отнести все виды материальных поощрений, которые не связаны с непосредственной передачей денежных средств от работодателя к работнику. Например, бесплатные обеды, компенсации затрат на санаторно-курортные мероприятия, выделение целевых кредитов на приобретение жилья и тому подобное[6].

 

1.4 Социально-психологические методы


Социально-психологические методы управления направлены на высшие потребности человека. К числу высших потребностей относятся потребности в коммуникации (т.е. социальные потребности), потребности в уважении и потребности в самовыражении. Методы управления, основанные на социальных потребностях и потребностях в уважении условно можно отнести к социальной группе методов управления. Основная их цель - формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, облегчение адаптации для новичков. Группа оказывает существенное влияние на деятельность работников организации и их удовлетворенность. Причем указанное влияние может быть усилено за счет следующих мероприятий:

-     обеспечение единства трудового коллектива за счет организации работы группы как единого целого.

-     участие членов группы в формировании и изменении ее состава, т.е. в отборе, обучении и ротации работников.

-     формирование формальных и неформальных норм группового поведения.

-     распределение ресурсов (заработной платы, премий и т.п.) между членами группы по коллегиальному, а не по единоличному принципу.

-     использование межгруппового соперничества для усиления внутригрупповой солидарности[7].

Психологические методы предполагают раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. Для этого необходимо: 1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;2) присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха;3) признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;4) высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии;5) создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам. Так, элементами стимулирования доверием являются: свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к общей информации, не имеющей отношения к заданию. Элементами стимулирования влиянием могут быть: включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы, жюри;6) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, в частности в продвижении по службе[8].

Таким образом, обобщая вышеизложенное отметим:

1.                Методы менеджмента можно определить как совокупность приемов и способов, применение которых позволяет обеспечить нормальное и эффективное функционирование управляющей и управляемой подсистем системы управления.

2.                Для современного менеджмента характерно применение методов управления, которые можно условно разделить на четыре основные группы: организационно-распорядительные, административно-распорядительные, экономические и социально-психологические.

3.                Организационно-распорядительные методы управления предшествуют самой деятельности организации, и призваны создать для нее необходимые условия.

4.                К организационно-распорядительным методам управления относятся: работа с кадрами; организационное регламентирование; организационное планирование; организационное распорядительство; делегирование полномочий; организационный инструктаж; организационное распорядительство; контроль исполнения; организационный анализ; организационное проектирование; обобщение организационного опыта.

5.                Административно–распорядительные методы представляют собой систему способов и приемов, обеспечивающих целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т.е. аппарата управления и всех элементов организации.

6.                Административно-распорядительные методы управления опираются: систему законодательных актов федерального и местного значения; нормативно-директивные и методические документы организации (приказы, распоряжения и указания руководителя); планы, программы и задания; систему оперативного руководства.

7.                Экономические методы основаны на материальной заинтересованности руководителей и исполнителей в результатах своего труда.

8.                Наиболее важным элементом экономических методов управления является система материального стимулирования, которая включает в себя стимулы прямого и косвенного воздействия.

9.                Психологические методы предполагают воздействие на потребности человека высшего уровня. Основу таких потребностей составляют потребности в самовыражении. Психологические методы предполагают воздействие на потребности человека высшего уровня. Основу таких потребностей составляют потребности в самовыражении и уважении.


Глава 2 Современные тенденции в развитии методов управлениями организациями

2.1 Механистические организации

Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Организационная структура фирмы направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в методах управления. Методы управления, используемые руководителями определяют организационную структуру, характер связей между подразделениями, степень централизации и децентрализации в управлении, объем и характер власти и руководства, количество уровней управления. Организационные структуры управления фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (крупная, средняя, мелкая); производственный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешние рынки); характер объединения фирмы (концерн, финансовая группа). Организационная структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой9.

На протяжении длительного периода в мировой практике существовали и продолжают существовать организации, в основе которых находятся вертикальные традиционные структуры. В отечественной практике они преобладают до сих пор. Эти организации называют механистическими. В их основе лежит принцип иерархичности, который обеспечивает: распределение полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали, что закрепляется в нормативных документах организации; координацию разных видов деятельности для достижения определенных целей; эффективный контроль за реализацией целей и задач организации10. Механистические организации - это организации, деятельность которых основывается на формальных правилах и процедурах, централизованном принятии решении, узко определенной ответственности в трудовых операциях и жесткой иерархии власти11. Механистические организации характеризует прежде всего следующее:

-     широкое использование правил и процедур;

-     деление задач организации на специализированные работы;

-     выполнение каждой задачи в соответствии с системой абстрактных правил, обеспечивающих однородность и координацию различных задач;

-     каждый элемент или подразделение рассчитано на выполнение работы под руководством одного менеджера, который сохраняет свой авторитет благодаря делегированию задач от верхнего уровня иерархии;

-     высокий уровень централизации власти;

-     негибкие рабочие процессы;

-     глубокое разделение труда и высокий уровень специализации работ;

-     весьма ограниченные возможности сотрудничества;

-     - высокий уровень заменяемости, зависимости и покорности сотрудников;

-     множественность иерархических уровней;

-     деятельность в организации основана на квалификации работников, которая является защитой от произвольных увольнений.

Механистические организации имеют достоинства и недостатки, первые состоят в следующем:

-     четкое распределение и определение обязанностей повышает ответственность работников за порученную работу, позволяет замечать успехи и недоработки каждого;

-     организация способствует высокой дисциплине, точности;

-     наличие устойчивых неизменных обязанностей позволяет работникам интен6сивно набирать опыт, что способствует росту производительности и эффективности труда;

-     данная организация весьма управляема, в ней возможна точная регламентация и стандартизация работ;

-     при подборе работников можно предъявлять к ним конкретные требования, а дальнейшем оценивать их работу.

Вместе с тем имеются существенные недостатки:

-     чрезмерно жесткий контроль;

-     у работников формируется ощущение «винтиков в машине», беспомощность в нестандартных ситуациях, шаблонное поведение;

-     при жестком распределении обязанностей отдельные вопросы и проблемы могут оказаться ничьими;

-     при четком распределении обязанностей весьма трудно обеспечить эффективную взаимозаменяемость работников, особенно в небольших коллективах;

-     отдельные специалисты могут спекулировать на своей кажущейся и реальной незаменимости.

Механистические организации, как правило эффективны, когда условия задач заранее обозримы (или регулярно повторяются), а организационные проблемы полностью ясны и их решения известны12.

 

2.2. Органические организации


Последние десятилетия характеризуются существенной информатизацией общества, снятию ряда экономических и политических барьеров, открытостью границ. Это разрушило замкнутость организаций, которые вынуждены были становиться открытыми системами. Появились новые организации, чутко воспринимающие изменения внешней среды, ориентированные на удовлетворений требований потребителей. Для этого в организациях создается более гибкой структура, направленная на оперативное реагирование вызовов внешней среды. Такие организации получили название «органические», имеющие сетевую структуру управления, вместо специализированных задач - постоянное регулирование и пересмотр задач, вместо иерархического надзора - коммуникационную связь13. Ключевыми элементами органических организаций являются:

-                   отказ от иерархических отношений в пользу самоуправляемой координации. Члены организации руководствуются своим мнением при установлении инициативных связей в горизонтальном направлении;

-                   отсутствие жестких связей между частями системы, что обеспечивает условия для саморегулируемых процессов, включая адаптацию подсистем друг к другу;

-                   образование рабочих групп с участием представителей различных подразделений для решения определенных проблем;

-                   создание относительно независимых рабочих групп с широкой свободой действий и автономией при координации и принятии решений. Это позволяет группе самостоятельно решать задачи, входящие в ее компетенцию.

Цель органических организаций состоит в создании такой организации труда, которая опирается на самостоятельно действующих членов организации, а не на спроектированные рациональные структуры. В этих условиях самоуправляемый персонал делает упор на самоорганизацию, которая занимает место задаваемой сверху организации. Для такой организации характерно состояние, когда ни одна процедура не превращается в рутину. В этих условиях каждая проблема решается более-менее по-новому. Этот подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используется нерутинная технология (высокая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение.

Несмотря на все привлекательные характеристики органического подхода построения организации, ему присущи и недостатки:

-                   существует опасность чрезмерного увлечения одной системной функцией (гибкостью) и полного игнорирования других (интеграции, структуризации и других);

-                   трудность обеспечения координации в рамках организации;

-                   наличие элемента случайности в сфере согласованных действий и координации. Способность персонала к самоорганизации и самокоординации носит слишком общий характер, чтобы признать ее в качестве единственного способа решения координационной проблемы;

Страницы: 1, 2, 3, 4


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.