Мотивационная направленность методов управления

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяем:

— индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;

— коллективную форму организации, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.

Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы:

— с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

— с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

— с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда. Учитывая специфику труда водителей, определение их тарифных ставок (окладов) имеет некоторые особенности.

Так как профессия водителя не тарифицируется по разрядам Единой тарифной сетки работников, месячные тарифные ставки (оклады) водителей определяются умножением кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда на тарифную ставку 1-го разряда, установленную в коммерческой организации. Кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда установлены:

■ для грузовых автомобилей — в зависимости от грузоподъемности автомобиля в тоннах и типа грузового транспортного средства (бортовые автомобили и автомобили-фургоны общего назначения; специализированные и специальные автомобили-самосвалы, рефрижераторы, седельные тягачи с прицепами и полуприцепами и др.; автомобили ассенизационные, по перевозке цемента и др.);

■ для автобусов — в зависимости от габаритной длины автобуса в метрах;

■ для легковых автомобилей — в зависимости от рабочего объема двигателя в литрах.

Некоторые особенности имеет определение грузоподъемности грузовых автомобилей в зависимости от их типа. Эти размеры устанавливаются исходя из параметров и назначения грузового автомобиля, указанных заводом-изготовителем в технической характеристике (паспорте) автомобиля. Кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда определяются с учетом отдельных особенностей определения грузоподъемности автомобиля.

Когда в результате совершенствования автомобиля организациями или заводами-изготовителями увеличивается его грузоподъемность, в техническую характеристику (паспорт) автомобиля вносятся соответствующие изменения, а кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда водителей таких автомобилей определяются по новой технической (паспортной) характеристике.

 На основании коллективного договора, соглашения может уменьшить до 20 % кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда водителей в тех случаях, когда автомобильные перевозки грузов и пассажиров для него не являются основным видом экономической деятельности.

■ часовые тарифные ставки для оплаты труда водителей автомобилей-самосвалов «КАМАЗ-5511», специальных автомобилей при выполнении дорожных работ, а также автокранов устанавливаются на позицию выше по грузоподъемности;

■ тарифные ставки водителей автомобилей при работе на автомобилях с прицепами за дни их фактической работы с прицепами повышаются до 20 %;

■ тарифные ставки водителей автомобилей при работе в карьерах за дни их фактической работы в карьерах повышаются до 20 %.

Оплата труда при выполнении работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей в ДРСУ, где небольшое количество автомобилей, водители полностью осуществляют работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей в свое рабочее время. Оплата труда водителей в этом случае производится за время выполнения работ по ремонту и техническому обслуживанию по установленным для них, как для водителей, условиям с выплатой надбавки за классность и доплатой за ненормированный рабочий день, если таковые установлены. При переводе водителей на работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей в связи с производственной необходимостью на срок до одного месяца оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Вопросы временного перевода работника в связи с производственной необходимостью регулируются ст. 33 ТК. При переводе водителей в случае простоя (в связи с неисправностью или некомплектностью закрепленных за ними автомобилей, отсутствием работы по специальности и т.п.) на работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей на все время простоя за ними при выполнении норм выработки сохраняется средний заработок по прежней работе, а при невыполнении норм выработки или переводе на повременно оплачиваемую работу — их тарифная ставка (оклад). При этом водителю присваивается квалификационный разряд слесаря по ремонту автомобиля в установленном порядке. Вопросы временного перевода в случае простоя регулируются ст. 34 ТК. За время привлечения водителей к выполнению работ по ремонту и техническому обслуживанию выплата надбавки за классность и доплаты за ненормированный рабочий день не производится.

2.4 Социально-психологические методы управления ДРСУ

Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными; 2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Выстроена система подготовки кадров ДРСУ – от профессионального обучения рабочих до повышения квалификации руководителей и специалистов. Заботясь о подготовке и повышении квалификации своих сотрудников, руководство ДРСУ уделяет особое внимание охране здоровья и профессиональной безопасности работников предприятия. Постоянное улучшение условий труда, предупреждение производственного травматизма и профилактика профессиональных заболеваний – вот основные задачи специалиста по охране труда отдела кадров ГП «Называевское ДРСУ». Работа по охране труда ведется на основании результатов аттестации рабочих мест и направлена на уменьшение травмоопасных рабочих мест и снижение влияния опасных и вредных производственных факторов на работников, находящихся в зоне воздействия сильного шума, вибрации и др.

3. Основные направления совершенствования методов  управления и мотивации персонала ДРСУ

3.1 Управление кадровой и социальной политикой в организации

Главная функция менеджера по персоналу - организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно с директором и руководителями структурных подразделений компании.

Обязанности:

1. Подбор и расстановка персонала.

2. Изучение и анализ штатной структуры предприятия.

3. Аттестация сотрудников.

4. Создание кадрового резерва предприятия.

5. Изучение рынка труда.

6. Планирование карьеры сотрудников предприятия.

7. Обучение и адаптация персонала.

8. Поддержание трудовой дисциплины предприятия.

9. Оформление документов о приеме-увольнении сотрудников.

10. Составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия.

11. Оформление документов по периодической отчетности.

Менеджером по персоналу оформляются сведения о численности, заработной плате и движении работников, о просроченной задолженности по заработной плате, состоянии условий труда, которые представлены в виде статистической документации. Работа организовывается так, чтобы она подходила каждому отдельному человеку и чтобы каждый человек достигал на своем рабочем месте максимальной эффективности и производительности. Такой подход подразумевает, что человека следует рассматривать как определенный ресурс, т.е. как нечто, имеющее особые физиологические свойства, способности и ограничения, которые требуют к себе такого же внимания со стороны соответствующих специалистов, как и свойства любого другого ресурса, например медных заготовок. Такой подход, кроме того, подразумевает, что человеческий ресурс следует рассматривать прежде всего именно как живого человека и гражданина, обладающего, в отличие от любого другого ресурса, неповторимой индивидуальностью, понимающего, что, в каком объеме и как он делает, и потому нуждающегося в мотивации, чувстве причастности к общему делу, удовлетворении, стимулах, а также в вознаграждении, лидерстве, получении определенного статуса.

Основные задачи управления процессом в ДРСУ это

- практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;

- обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;

- уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;

- окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития.

3.2 Мотивационная направленность управления

В ДРСУ существует социальный фонд в размере 50% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на решение вопросов укрепления здоровья работников Предприятия, в том числе на профилактику профессиональных заболеваний;

фонд жилищного обеспечения в размере 25% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на приобретение и строи-тельство (долевое участие) жилья для работников Предприятия, нуждающихся в улучшении жилищных условий;

фонд материального поощрения работников Предприятия в размере 25% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на материальное поощрение работников Предприятия;

иные фонды, создаваемые за счет чистой прибыли Предприятия.

На рассматриваемом предприятии существуют такие методы материальной мотивации как: 1. премия за выполнение плана; 2. повышение заработной платы сотрудникам, показавшим свои лучшие качества в работе; 3. премия к юбилею, к выходу на пенсию; 4. материальная помощь (на лечебные цели, в случае смерти родственников, в случае непредвиденных обстоятельств, например ограбление квартиры). К основным социально-психологическим методам управления или инструментам моральной (нематериальной) мотивации, применяемым в ГП «Называевское ДРСУ» относятся: - предоставление услуг корпоративной мобильной- связи; - предоставление спецодежды и организация питания на рабочих местах; - программы учета и оценки профессиональных и квалификационных достижений по принципу «равенства шансов» в виде проведения ежегодных конкурсов профессионального мастерства и присвоения званий «Лучший по профессии»; - корпоративные мероприятия и праздники - это важная часть корпоративной культуры ДРСУ, они во многом способствуют установлению взаимопонимания между сотрудниками и их сплочению. Среди наиболее ярких мероприятий - традиционная встреча Нового года и Летние праздники подразделений. В настоящее время в ГП «Называевское ДРСУ» действует целый комплекс социальных программ: - по закреплению- кадров и социальной защите работников и их детей; - по поощрительной оплате- труда и льготных выплат; - по организации отдыха и лечения.- - программа «Развитие персонала», которая предусматривает комплекс мер по переводу всех работников на качественно новый профессиональный уровень, способствующий модернизации и внедрению новых технологий и техники, реформированию системы управления, а также сферы организации производства и охраны труда. Оплата труда работников ДРСУ и их материальное стимулирование осуществляется в пределах фонда заработной платы и части прибыли. Зарплата выплачивается регулярно 2 раза в месяц в сроки, установленные коллективными договорами, а также соглашениями между руководством общества и профсоюзной организацией. Задержки выплаты заработной платы не бывает.

3.3 Оценка результатов управления

Оценка результатов управления – один из главных элементов управления персоналом в ДРСУ, которая направлена на определение уровня эффективности выполнения работы. На показатели конечных результатов труда работников предприятия влияет совокупность факторов, приведённых в таблице 1.

Таблица 1.

Оценка персонала, как и все другие направления кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующее:

·          диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

·          изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

·          аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

·          широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

В ситуации закрытой кадровой политики реализуются следующие цели при оценке персонала:

·          сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

·          использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

·          индивидуальная диагностика с целью профориентации.

Заключение

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. Анализ практики применения методов управления в деятельности ДРСУ показал, что менеджеры в управлении предприятием применяют следующие методы: 1) организационно-распорядительные (регламентирование и управление организационной структурой ДРСУ, организация и регламентирование технологического процесса, организация работы по снабжению ДРСУ); 2) экономические методы управления ДРСУ включают ценовую политику предприятия, финансовое планирование и аудит; 3) социально-психологические методы управления ДРСУ в основном сконцентрированы в управлении персоналом предприятия (материальная и психологическая мотивация труда персонала). Отметим, что все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

В дальнейшей работе предприятия необходимо пересмотреть требования, предъявляемые к организационным структурам управления. Они должны отражать содержание деятельности органа, основные элементы управления, цели, методы, принципы, функции, этапы и стадии принятия и реализации решения. В первую очередь – гибкость, которая позволяет реагировать на изменения социально-экономических и организационно-технических условий. Второе - минимум ступеней иерархической лестницы.

Третье - минимум времени прохождения решений, приказов, распоряжений от вышестоящего руководства до непосредственных исполнителей. Организационная структура должна обеспечивать эффективное распределение функций по подразделениям – звеньям управления, исключать дублирование функций на различных уровнях, предполагать необходимость и возможность ее постоянного совершенствования при относительной равномерности нагрузок на каждое подразделение аппарата управления и сопряженности отдельных звеньев и ступеней, которые должны быть связаны между собой общими целями, решением определенных проблем, задач. Немаловажная роль в управлении предприятием отводится контролю за исполнением всех решений и указаний. Контроль не только позволяет выявлять проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. В ДРСУ, неслучайно сделан акцент на административных методах управления, т.к. работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда №дремлет бдительное око» начальства. Как следствие многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищение материалов и высокий процент брака с низкой дисциплиной труда. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических и экономических методов с одновременным воспитанием корпоративной культуры.

Список использованных источников

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 248с.

2. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М.: Дело, 2006. – 385 с.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 364 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 6-е изд. доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100с

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: - М.: Новое знание, 2004. -421 с.

6. Учебник под ред. А.Я. Кибанова – 3-е изд. доп. и перераб. «Управление персоналом организации» - М.ИНФРА-М, 2006 – 638с.

Страницы: 1, 2, 3