Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"

Таблица № 1. Ориентировочные значения матрицы "цели-средства" для России

Итак, для обоснованного управления социальными процессами необходима более подробная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация. Для каждого предприятия матрица "цели - средства" была бы весьма полезным инструментом системы управления персоналом.

2. Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории сфокусированы на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей А.Маслоу; 2)теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда; 4) теория двух факторов Герцберга.

2.1 Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу – один из представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Основная задача теории иерархического построения потребностей Маслоу заключается в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребности безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения.

К группе физических потребностей относятся потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают по причине необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда.

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Такие люди оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для их управления следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, не привлекать к принятию рискованных решений.

Люди, которые стремятся к участию в совместных действиях, общественных мероприятиях, нуждаются в удовлетворении потребности принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, нужно создавать условия общения на работе для них. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Например, Альфа-банк проводит ежегодные мероприятия для всех ветеранов "Альфа-банка" (люди, которые проработали в банке 5 и 10 лет): развлекательные, деловые и деловые с элементами развлекательных. К деловым мероприятиям относятся конференции, проходящие в начале года, на которых происходит встреча руководства Банка, включая управляющих региональными офисами, порядка 300 человек, с сотрудниками. На конференции ставятся новые задачи на будущее. Кроме того, по все направлениям бизнеса два раза в год проходят встречи руководителей, программу которых составляет обсуждение текущих задач развития, новых проектов.

Каждое подобное мероприятие используется для сплочения команды – team building, поэтому деловая часть всегда дополняется развлекательной и спортивной. [19]

Группа потребностей признания и самоутверждения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их такими и уважали за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, умений, способностей, навыков относится к группе потребностей самовыражения. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

В подтверждение важности потребности самовыражения можно привести слова главы Альфа-банка: "В первую очередь людей удерживает возможность самореализации, интересная работа. Согласитесь, что никакая репутация и надежность не удержит сотрудника, если работа для него превращается в рутину. А поскольку мы такие большие и разнообразные, у каждого сотрудника Банка есть масса возможностей профессионального и карьерного роста и развития".[19].

2.2 Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Ведь потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, общества, иметь коллег, друзей, начальников. Поэтому к этой группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения по Маслоу и включают в себя также потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Группы потребностей в теориях Альдерфера и Маслоу расположены иерархически, но принципиальное отличие теории Альдерфера заключается в том, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, как в пирамиде Маслоу, но и сверху вниз, т.е. движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.[2]

Данная теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. Эти потребности, по мнению МакКлелланда, оказывают заметное влияние на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия, которые должны привести к удовлетворению эти потребностей. Он рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели, с легкостью берут на себя персональную ответственность, при этом они выбирают умеренно сложные задания, принимают умеренно рискованные решения и ждут немедленной обратной связи от осуществляемых ими действий.

Важно отметить, что качество результата, а также качество работы у таких людей не обязательно являются наивысшими, т.к. люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу.

Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими. Для людей такого склада очень важно мнение окружающих: они стремятся получить одобрение или поддержку. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных работников уровня потребности соучастия.

Потребность властвовать заключается в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, действия людей, оказывает влияние на их поведение.

Лица с высокой мотивацией властвования подразделяются на две, взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют люди, которых привлекает возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план, так как они концентрируют все внимание на своей руководящей позиции в организации.

Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению власти для того, чтобы добиться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Можно сделать вывод, что потребность властвования для них связана со стремлением к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

МакКлелланд считает, что из трех концепций для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

2.4 Теория двух факторов Герцберга

Фредерик Герцберг провел исследование, которое касалось выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя разными процессами.

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" находился под влиянием внутренних по отношению к работе факторов, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, поэтому они и получили название мотивирующих факторов. К мотивирующим факторам относятся такие как достижение, признание, ответственность, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Эти факторы получили название факторов "здоровья", к ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководителя и др. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности, но в тоже время их наличие не обязательно способствует удовлетворенности работников.

На основе теории Герцберга можно сделать вывод о том, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для устранения этой неудовлетворенности. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, следует сконцентрировать все внимание на приведении в действие мотивирующих факторов.

3. Теории процесса мотивации

Процессуальные теории рассматривают 2 основных вопроса: как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Представители этих теорий считают, что в основе поведения человека лежат не только его потребности, которые мотивируют его на выполнение какой-либо деятельности, но и восприятие человека, ожидание, связанное с данной ситуацией, и возможные последствия выбранного им типа поведения. Существуют 4 основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория постановки целей, теория справедливости Адамса и теория партисипативного управления.

3.1 Теория ожидания

Теорию ожидания в обобщенном виде можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, т.е. сколько усилий он готов затрачивать на работу. Основными разработчиками теории ожидания применительно к мотивации и поведению человека являются В.Врум, Л.Портер и Э.Лоулер.

Процесс мотивации складывается из трех блоков:1)усилия; 2)исполнение; 3) результат. Теория ожидания описывает и изучает взаимодействие этих трех блоков. Рассмотрим ключевые категории, которыми оперирует теория ожидания. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это результаты выполнения работы, осуществления действий, например, качество произведенного продукта, величина затраченного времени ид р. Результаты второго уровня – это последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня, например, возможное вознаграждение или наказание, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результат равна 0, если человек безразличен к этому результату.[2, стр.160] Ожидание – представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожиданий варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если человек считает, что от его усилий результат и исполнение не зависят, ожидание равно 0, если же наоборот, то ожидание принимает значение, равное 1. Выделяются две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы. Ключевыми точками концентрации внимания данной теории являются: ожидания по цепочке "усилия - исполнение", ожидания по цепочке "исполнение - результаты второго уровня", валентность результатов. Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек будет выбирать ту альтернативу, где будет выше мотивация. [2] Итак, в теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивирования необходимо наличие следующих условий: работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, из результатов труда вытекают для него определенные последствия, а также, результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.

3.2 Теория постановки целей

Ведущим разработчиком данной теории считается Эдвин Лок, однако значительный вклад внесли Т.Райен и Г.Латэм. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. В общем виде базисная модель процесса мотивации посредством постановки целей представлена в схеме №3.

Схема № 3. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение: нереалистично высокие цели.

Специфичность цели показывает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы.

Приемлемость цели отражает степень, с которой человек воспринимает цель как свою собственную. Для того, чтобы работник воспринимал цель, как справедливую, безопасную, выгодную и достижимую, в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости цели.

Приверженность цели показывает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Эта характеристика является очень важной, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки целей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8