Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"

1.     Печать на качественной бумаге, использование ярких красок.

2.     Работа с проверенными типографиями, которые качественно печатают тиражи журналов в назначенные сроки.

3.     Использование актуальных проверенных информационных материалов для написания статей, колонок.

Методы управления.

ИД "СК Пресс" использует экономический метод управления – планирование. Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует все стороны производственно-хозяйственной деятельности издательского дома в части основных направлений развития, объемов производства, потребности в ресурсах, определения конечных результатов.

Технико-экономическое планирование составляет основу оперативно-производственного планирования, которое заключается в календарной увязке производственного процесса, выполняемого с учетом последовательности изготовления полиграфической продукции, длительности печати периодических изданий. В перспективе ИД "СК Пресс" будет применять экономический метод управления – финансирование. На сегодняшний день издательский дом ищет инвестора или покупателя, который смог бы финансировать новые проекты, но пока безуспешно, так стало недавно известно об отказе Медиахолдинга Naspers от покупки 25% издательского дома "СК Пресс". К социально-психологическим методам управления, которые использует издательский дом, относится система мотивации, позволяющая воздействовать на персонал, с целью побуждения их к деятельности для достижения основных целей издательского дома. Издательский дом имеет сложное и динамическое внешнее окружение: приоритеты читателей, какой журнал выбрать, постоянно меняются; конкуренты изо дня в день предлагают новые интересные проекты, поэтому работники ИД "СК Пресс" должны быть готовы к принятию оперативных решений. Централизованная административная система будет препятствовать этому, поэтому издательский дом отводит низкую роль административным методам управления, они применяются только для нижестоящих работников: секретарей, ассистентов, работников хозяйственного отдела. К таким методам относят: выговор, замечание, увольнение с работы. Принципы управления.

ИД "СК Пресс" применяет следующие принципы управления:

1. Принцип разделения труда, власти и ответственности: каждый работник выполняет свои обязанности и несет ответственность за их выполнение, предоставляет своему непосредственному начальнику отчет о проделанной работе в конце каждого месяца.

2. Принцип единоначалия. Каждый сотрудник издательского дома подчиняется единственному начальнику, который дает ему задания и в праве требовать от своего работника выполнения работы.

3. Принцип подчинения частных интересов общим. Издательский дом стремится к соответствию целей своих работников и целей организации, что послужит подчинению частных интересов общим.

4. Принцип вознаграждения. Каждый менеджер по рекламе получает проценты от продаж рекламы.

5. Корпоративный дух. Отдел по персоналу проводит корпоративные мероприятия, которые способствуют "сплочению" коллектива, так два раза в год: на Новый год и летом осуществляются корпоративные выезды.

6. Использование информационных технологий и новых средств коммуникации. Используя ноутбуки, настольные компьютеры, факсы, глобальную сеть Internet работники издательского дома могут выполнять работу вне офиса. Новые средства коммуникации позволяют обеспечивать деловых людей полной, своевременной и достоверной информацией, что необходимо для работы в издательском доме.

7. Ориентация на социальную эффективность. Улучшение условий труда для работников, удовлетворение высших потребностей, таких как потребности самовыражения, самоутверждения, возможности проявления творчества.

В ИД "СК Пресс" используются два стиля управления: указывающий стиль, который применяется для людей, не способных и не желающих работать, и делегирующий – для способных людей, которые хотят делать то, что им предлагает их начальник.

3. Анализ проблемы неэффективной системы мотивации, применяемой в издательском доме "СК Пресс"

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляются процессы мотивирования и стимулирования персонала. Проанализируем эти процессы в ИД "СК Пресс".

3.1 Политика, проводимая ИД "СК Пресс" по отношению к персоналу

В зависимости от расстановки приоритетов по удовлетворению определенных потребностей работником следует проводить соответствующую политику по отношению к человеку.

Секретари, ассистенты, работники хозяйственного отдела ИД "СК Пресс" основное внимание уделяют прежде всего заработной плате, премиям, бонусам, а также факторам внешнего комфорта, к которым относятся удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и др.

Главными мотивами деятельности этой группы людей являются материальное вознаграждение, свободное время, ориентированные на результат работы; а также мотивы, которые обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками и ориентированы на процесс работы.

Люди этой группы хотят быть уверенными в том, что обеспечены работой и социально защищены. Секретари и ассистенты, работающие в ИД "СК Пресс", совмещают работу с учебой, поэтому для них свободное время является важным мотивом деятельности.

В ИД "СК Пресс" для управления этой группой людей используют административную мотивацию, которая означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономическую мотивацию, осуществляемую через экономические стимулы: заработную плату, премии, бонусы.

Тогда как высшему руководству следовало бы использовать другие методы для управления персоналом, которые будут влиять на добросовестное выполнение заданий работниками и препятствовать им с легкостью менять работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений.

Менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты в возрасте от 18 – 25 лет большое внимание уделяют профессиональному росту. Этими людьми движут мотивы, которые побуждают работать с энтузиазмом, проявлять и развивать свои творческие способности.

Для управления этой группой работников следует обучать их, отправлять на курсы повышения квалификации, поручать выполнять им дополнительные функции, обеспечивать перспективы профессионального роста. В ИД "СК Пресс" проводятся только тренинги для менеджеров раз в 2 месяца, которые устраиваются и ведутся издателями определенного периодического издания. К этой группе людей высшее руководство ИД "СК Пресс" применяет экономическую и слабую административную мотивацию.

Менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты в возрасте от 26 - 35 лет с большим профессиональным опытом нуждаются в славе, почете. Их надо хвалить при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения. ИД "СК Пресс" не проводит подобной политики.

Можно сделать вывод, что ИД "СК Пресс" не принимает во внимание определенные стимулы человека, эгоистические мотивы, которые движут работником. Высшее руководство не составляет целостного представления о каждом из сотрудников, а, следовательно, не обладает полной информацией, что, безусловно, не дает возможность учесть все особенности человека и воздействовать на него системно (а не хаотично, по принципу "попал – не попал").

К тому же издательский дом не применяет внутреннюю мотивацию, которая определяется содержанием и значимостью работы. Однако, если работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

3.2 Теории содержания мотивации применительно к персоналу ИД "СК Пресс"

Для анализа факторов, которые оказывают влияние на мотивацию в ИД "СК Пресс" следует обратиться к теориям содержания мотивации. Рассмотрим теорию иерархии потребностей по Маслоу и теорию ERG Альдерфера применительно к персоналу ИД "СК Пресс".

Секретари, ассистенты – девушки от 18 до 25 лет, большинство из которых совмещают работу с учебой, а также менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты в возрасте от 18 до 25 лет стремятся удовлетворить физические потребности по теории иерархии потребностей Маслоу, что соответствует также и потребности существования по теории Альдерфера. К этим потребностям относятся: заработная плата, удобство на рабочем месте. Работники этой группы концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, возможности избежать усталости.

Люди этой группы стремятся также к удовлетворению потребностей принадлежности и причастности по Маслоу, которые соответствуют потребностям связи по Альдерферу. ИД "СК Пресс" предоставляет все возможности для удовлетворения этой потребности: находясь на должности секретаря или ассистента, эти работники очень часто общаются с коллегами, участвуют в общественных мероприятиях; менеджеры по маркетингу и рекламе каждый день общаются с клиентами и коллегами по работе, а также участвуют в организации различных выставок.

Потребность самовыражения по Маслоу, соответствующая потребности роста по Альдерферу, которая проявляется в стремлении 1/3 всех работающих секретарей и ассистентов в ИД "СК Пресс" к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков не удовлетворяется, так как высшее руководство требует только строгое соблюдение обязанностей от них. Менеджеры по маркетингу и рекламе, журналисты напротив имеют возможность самовыразиться, так как очень часто им дается работа, требующая изобретательности и созидательности. Однако, часто директора по маркетингу и рекламе не принимают инициативу своих работников и не предоставляют им свободы в выборе средств решения задач.

Менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты ИД "СК Пресс", которым от 26 до 35 лет, основное внимание уделяют потребностям признания и самоутверждения, самовыражения по Маслоу, что соответствует потребности роста по Альдерферу. Эти работники стремятся быть компетентными, сильными, уверенными в себе, и хотят, чтобы окружающие люди уважали их за это.

Для людей, работающих в хозяйственном отделе, возраст которых 40-50 лет, главным является удовлетворение физиологических потребностей и потребности безопасности. Для этих сотрудников потребность безопасности стоит на первом месте, так как это предполагает порядок, четкие правила, ясные структуры, избежание волнительных ситуаций, что необходимо для людей в таком возрасте. ИД "СК Пресс" способствует удовлетворению этой потребности путем обеспечения работающего персонала пенсионным страхованием, каждому работнику дается гарантия медицинского обслуживания.

Итак, можно сделать вывод, что ИД "СК Пресс" удовлетворяет низшие потребности своих сотрудников, т.е. физиологические и потребности в безопасности. Однако, потребностям признания и самоутверждения, а также самовыражения, в которых нуждается большинство квалифицированных специалистов, которые обеспечивают стабильность издательского дома, не уделяется должного внимания, поэтому большинство работников не находят себе применение и уходят к конкурентам.

Проанализируем руководящий персонал издательского дома (директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов) с точки зрения теории приобретенных потребностей МакКлелланда.

У большинства работников (2/3 от всего руководящего персонала), которые занимают высокие должности в ИД "СК Пресс", ярко выражена потребность достижения: эти люди хотят принимать решения и отвечать за решение задачи, они легко берут на себя персональную ответственность, но и потребности властного самоутверждения отводится при этом большое значение. Оставшаяся часть директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов обладают высокой потребностью властвования и одновременно высокой потребностью соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими.

Итак, в ИД "СК Пресс" у большинства работников наблюдается сочетание ярко выраженной потребности достижения и властвования, однако это приводит к негативному выполнению порученной им работы, потому что эти люди ориентируют властвование на достижение своих личных интересов, поэтому главные цели издательского дома не достигаются. Следует обратить внимание, что у оставшейся части директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов преобладает высокая потребность властвования и одновременно высокая потребность соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Однако это способствует нарушению субординации "начальник-подчиненный", что ведет к невыполнению поставленных перед менеджерами задачами в сроки.

ИД "СК Пресс" обеспечивает своим работникам стабильную заработную плату, безопасность и хорошие условия на рабочем месте, но мало уделяет внимание таким факторам, как достижение, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Однако согласно теории двух факторов Герцберга, стабильная заработная плата, безопасность и хорошие условия на рабочем месте относятся к факторам "здоровья", которые обеспечивают нормальные условия и не приводят к удовлетворенности работников, что и происходит в издательском доме. Тогда как достижение, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, которые ИД "СК Пресс" не считает главными, являются мотивирующими факторами для персонала, которые будут способствовать удовлетворенности работников.

3.3 Теории процесса мотивации применительно к персоналу ИД "СК Пресс"

В предыдущем разделе мы проанализировали факторы, которые оказывают влияние на мотивацию в ИД "СК Пресс", однако, зная эти факторы, все равно нет точной гарантии того, что удастся точно понять мотивацию человека. Поэтому обратимся к теориям процесса мотивации, которые позволят понять, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов в ИД "СК Пресс".

Согласно теории ожидания, процесс мотивации складывается из взаимодействия трех блоков:1)усилия; 2)исполнение; 3) результат.

Большая часть сотрудников ИД "СК Пресс" это менеджеры по рекламе, маркетингу и журналисты, которые и обеспечивают стабильное существование издательского дома, поэтому рассмотрим теорию ожидания применительно к ним.

К результатам первого уровня менеджеров по рекламе относятся: количество полос проданной рекламы, затраченное время на продажу, качество рекламных модулей, предоставляемых для размещения в журналах клиентами. В качестве результатов второго уровня для менеджеров по рекламе могут быть: проценты от продаж, одобрение начальника, увеличение свободного времени или выговор директора по рекламе, вплоть до увольнения.

К результатам первого уровня менеджеров по маркетингу относятся: количество договоров на спонсорство, количество договоров по бартеру, затраченное время на переговоры для заключения договоров, организация презентации для клиентов. В качестве результатов второго уровня для менеджеров по рекламе могут быть: проценты от заключения договоров по бартеру, одобрение начальника, увеличение свободного времени или выговор директора по маркетингу, вплоть до увольнения.

К результатам первого уровня журналистов относятся: количество написанных статей, затраченное на них время, качество статей. В качестве результатов второго уровня для журналистов могут быть: премии, одобрение начальника, увеличение свободного времени или выговор главного редактора, вплоть до увольнения.

Приоритеты результатов второго уровня выражает валентность. Ожидание - это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.

Рассмотрим таблицу № 1, в которой приведены данные для оценки результатов работниками ИД "СК Пресс".

Таблица № 1. Оценка результатов.

Рассчитаем на основе этой таблицы мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

1 вариант.

Валентность результатов первого уровня.

Высокий результат

Валентность равна 0.9*2+0.1*3+0.5*4 = 4.1

Средний результат

Валентность равна 0.5*2+0*3+0.2*4 = 1.8

Низкий результат

Валентность равна 0.3*3+0*4+0.1*4 = 1.3

Мотивационная сила равна 0.8*4.1+0.4*1.8+0.1*1.3 = 4.13

2 вариант.

Валентность результатов первого уровня.

Высокий результат

Валентность равна 0.3*2+0.4*4+0.5*4 = 4.2

Средний результат

Валентность равна 0.2*2+0*2+0.1*4 = 0.8

Низкий результат

Валентность равна 0*3+0.2*4+0*4 = 0.8

Мотивационная сила равна 0.2*4.2.+0.5*0.8+0.1*0.8 = 1.32

3 вариант.

Валентность результатов первого уровня.

Высокий результат

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8