Гигиенические факторы связаны со средой,
в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью
работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени
присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность
работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста
создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в
лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности
работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой,
связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении.
Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности
работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует
работников на повышение эффективности деятельности (Приложение 2).
Таблица
1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы
Факторы-мотиваторы
Способ
управления
Достижения
Политика компании
Признание успеха
Отношения
с непосредственным руководителем
Работа как таковая (интерес к работе
и заданию)
Условия
труда
Ответственность
Заработная
плату
Продвижение по службе
Отношения с сотрудниками
Профессиональный рост
Отношения
с подчиненными
Творческий рост
Статус
Безопасность
Применение концепции Герцберга
предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала
менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям,
обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять
их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не
будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее
менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных
потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть
долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет
затруднительно. В случае же, когда потребности-мотиваторы удовлетворяются,
работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.
Таким образом, содержательные теории мотивации
базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих
поведение людей.
Процессуальные тории мотивации
Процессуальные теории мотивации основываются в первую
очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы,
как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию
окружающей действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой
группе - «Теорию ожиданий В.Врума» и «Теорию справедливости С.Адамса».
Теория ожиданий В.Врума
Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию
действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими
действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет
привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или
отношений.
1. Взаимосвязи
между затратами труда и результатами:оценивается субъективным
ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет
к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи
между результатом и вознаграждением:оценивается степенью
уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах
результат приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности
(валентности) вознаграждения:полезности, связываемой индивидом с
потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в
результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или
потребности индивида.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что
наличие активной потребности не является единственным необходимым условием
мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для
этой теории имеет понятие ожидания.
Ожидание можно рассматривать как оценку данной
личностью вероятности определенного события.
Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой
субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно
уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не
наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность
принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится,
падает.
В рамках этого подхода уровень мотивации может быть
оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что
работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах
труда, через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении
заданного результата, а через Р3 - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой
потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:
M=Р1*Р2*Р3
Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля
только в случае если наемный
работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как
существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как
выполнимую, работодателя - как субъекта,
выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.
Теория справедливости С. Адамса и ее
применение в практике управления
Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости»
постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного
вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит
это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к
выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация
субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает
дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.
В этом случае у работника может возникнуть психологическое
напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или
переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять
напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.
Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают с точки
зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу
Вознаграждение
А
Вклад А
<
Вознаграждение
Б
Вклад Б
Несправедливость
(недоплата)
Вознаграждение
А
Вклад А
=
Вознаграждение
Б
Вклад Б
Справедливость
Вознаграждение
А
Вклад А
>
Вознаграждение
Б
Вклад Б
Несправедливость
(переплата)
В этой ситуации важное значение имеет выбор работником
объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их
поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы:
ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на
себя».
Работники, которые относятся к первой категории,
сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той
же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих
друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является
предельно широкой.
Работники, которые ориентируются «на систему»
рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как
теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение
организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная
группа - организация, в которой он работает.
Категории работников, которые ориентированы «на себя»,
имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения
«вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину,
исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае
референтная группа самая узкая - сам работник.
Таким образом,
можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения
не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают
несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию.
Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или
снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение
по собственному желанию.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в
разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.
Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на
примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не
рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили
дальнейшего развития. Но есть мнение, что все основные положения теории
Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике
человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший,
которые и определяют высокие и низкие потребности человека и
развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей
одного уровня с помощью средств другого
невозможно.
Например, если в определенный момент времени
человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей,
срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать
высшие потребности человека можно только нематериальным путем.
Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности
развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением
человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более
прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие
проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой
деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне
регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности
должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.
Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности
развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на
всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер
удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Глава 2. Исследование системы мотивации труда
используемой в ОАО«ФОП №2»
2.1. Общие сведения о предприятииОАО «ФОП №2»
ОАО Дмитровская фабрика офсетной печати №2 -
предприятие, специализирующееся на выпуске малообъемных книг и журналов.
Фабрика существует около 100 лет. Сначала это была маленькая частная типография
по выпуску бланков, с 1953 года началась ее массовая модернизация, типография
стала специализироваться на выпуске многокрасочных детских изданий. Сегодня это
известное в полиграфии предприятие. Здесь печатаются такие журналы, как
Мурзилка, Веселые Картинки, Микки Маус и другие популярные издания. Численность
сотрудников фабрики более 200 человек.
Для характеристики предприятия рассмотрим ее внешнюю и
внутреннюю среду:
Внешняя среда организации – часть окружающего
мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо
пассивное влияние. Внешняя среда включает в себя экономику,
социально-культурные нормы, политику и технологии.
Внутренняя среда организации оказывает
непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Это наличие конкурентов,
собственники, поставщики, потребители.
В связи с переходом России на рыночную
экономику и введением частной собственности возросло количество
предприятий-клиентов (заказчиков печати) и предприятий-конкурентов.
Социально-культурные нормы определяют
поведение работников организации, а также мнение масс людей о необходимости
существования такой организации в связи с потребностью людей в ее продукции.
Разработка новых технологий печати определяет
необходимость обновления оборудования, обучение персонала работе на нем
(недавно появившиеся книжки с "вырубкой", с "объемными"
рисунками при использовании специальных очков).
На рынке полиграфической продукции в Московской
области существует довольно ощутимая конкуренция. Главными конкурентами
являются Чеховский, Можайский полиграфкомбинаты, Московская фабрика
"Детская книга".
Собственники - предприятие является акционерным обществом, однако
большая часть акций принадлежит государству.
Поставщики: Свет, вода – «горводоканал»,
«Мосэнерго». Станки, печатные машины и компьютерное оборудование - российские и
зарубежные фирмы по прямым заказам. Материалы: бумагу поставляют
непосредственные заказчики печати; краски, лаки, пленки и другие закупает само
предприятие у финских и отечественных производителей. Трудовые ресурсы
поступают из специальных учебных заведений.
Потребителями являются предприятия-заказчики
печати: издательства «Дрофа», «Эгмонт Россия», «Росмэн» и много других.
В рассматриваемой организации применяется
линейно-функциональная структура организации (Приложение 3).
2.2. Мотивации труда работников на основе
наблюдения
Из множества методов исследования на данном
предприятии мы использовали метод наблюдения и метод тестирования работников.
Рассмотрим данные, полученные в результате
наблюдения:
Мотивация
работников через организацию работ
Мотивирующие
воздействия на работника оказывают не только традиционные средства
стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики
выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных
результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления
рабочего поведения, в которых проявляется
высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от
характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на
трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего
поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики
рабочих заданий.
Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников
оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
1. разнообразие навыков,
необходимых для выполнения работы;
Уровень разнообразия навыков у работников сильно
варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами
(бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и
применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов
процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу
однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.
На предприятии используется способ производства
конвейерного типа. То есть каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап
изготовления печатной продукции (размотка и резка бумаги, печать, фальцовка,
брошюровка, вырубка и др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии
за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают
несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.
Можно считать, что рабочие выполняют от начала до конца
отдельные значимые элементы работы. Такая организация работы повышает степень
ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.
Значимость
задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей
внутри организации. На фабрике значимость работников производственных цехов и
отделов организации работы различна: если рабочий-печатник допустит ошибку, то
она тут же исправляется. К тому же организация печати учитывает вероятность
небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Их значимость велика, но
уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же работник отдела
организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то
и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать.
Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.
Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это
степень, в которой
работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.
Возможности для принятия самостоятельных решений повышают
чувство личной
ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что
они будут делать и как, то они ощущают большую
ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть
возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы
нормы.
Обратная связь - это информация, которую работник имеет
об эффективности своей работы.
Эффективная обратная связь дает работникам знание
результатов своей работы. Если работа организована так, что люди
обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется
большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа
выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к
дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою
работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является
дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.
