Неформальная занятость

Однако гораздо рельефнее возрастной профиль неформально занятых предстает в сравнении со всеми занятыми в экономике. Он наглядно показывает, что доля молодежи среди «неформалов» заметно выше, чем среди всех занятых. Наоборот, доля лиц в возрасте 40–59 лет среди «неформалов» значительно ниже, чем в среднем по всей экономике. На самый старший возраст (60–72 года) приходится 4% всех занятых в экономике, но более 10% занятых в неформальном секторе. Это, на мой взгляд, убедительно иллюстрирует двойственный характер этой занятости: с одной стороны, преобладают молодые люди, с другой – пенсионеры.

Теперь обратимся к распределению занятых по образованию. Лица, лишь подрабатывающие в НС, более образованы (44,3% имеют высшее или среднее профессиональное образование), чем занятые в нем на основной работе (соответствующая доля составляла 44,3%). Наоборот, доля работников с основным общим или начальным общим образованием была 12,9% среди подрабатывающих и 18,9% среди основных работников.

Сравнение «неформалов» с занятыми в экономике в целом показывает, что среди первых вдвое ниже доля имеющих высшее образование, но доля обладателей образования на уровне среднего общего и ниже среди них значительно выше, чем во всей экономике.

«Покомпонентный» анализ неформального сектора (разделение на предпринимателей, наемных работников и самозанятых) лишь подтверждает полученную выше картину. Неформальный сектор неоднороден и составляющие его основные части в социально демографическом плане сильно различаются между собой. Индивидуальные предприниматели в основе своей – люди в возрасте 25–49лет и с довольно высоким образованием (почти 2/3 из них имеют образование выше среднего профессионального). Занятые по найму у физических лиц, как правило, моложе и хуже образованы. Среднее образование для них норма, а высшее встречается нечасто. В этой подгруппе 40% работников моложе 40лет. Наоборот, среди занятых индивидуально (в том числе на собственных огородах) много пожилых женщин с образованием средним и ниже.

Доля «неформалов» в населении достигает максимального значения в 9,4% в возрастной группе 30–34года. С увеличением возраста эта доля снижается, однако общий уровень занятости падает еще быстрее. В итоге самая младшая (15–19 лет) и самая старшая (60–72 года) группы, хотя и имеют наименьшие доли неформалов в населении (3,3% и 4,0%), дают максимальный вклад в неформальную занятость. Например, в младшей возрастной группе 28% всех занятых – это неформалы, а в старшей – 26%. Показательно также разное внутреннее наполнение неформальной занятости по возрастам. Среди самых младших и самых старших доминируют самозанятые индивидуалы, куда входят и занятые в домашнем хозяйстве производством для реализации. В средних возрастах доминируют предприниматели и их наемные работники. Эти тенденции проявляются и среди мужчин, и среди женщин. Однако у женщин вклад неформального сектора через вовлечение в домашнее производство крайних возрастных групп еще значительнее, достигая трети от всех занятых.

Вклад НС в занятость в зависимости от образования таков: со снижением образования общий уровень занятости уменьшается, а уровень занятости в НС, наоборот, повышается. В целом, он варьирует от 4,1 до 7,5% от всего населения с соответствующим образованием в возрасте 15–72года. Граждане с высшим образованием имеют наивысший уровень занятости (около 80%) в целом. Здесь каждый двадцатый занятый приходится на неформальный сектор. Наоборот, среди имеющих начальное (или ниже) образование, 12,5% заняты в экономике. Из них свыше 40% трудятся в неформальном секторе и заняты, прежде всего, домашним производством для последующей продажи. Вклад этого сектора в занятость у женщин превышает 50%.

1.5       Плюсы и минусы неформальной занятости

Теневая экономика в целом – это негативное явление и чем ее доля в экономике (в ВВП, в доходах населения или в занятости) выше, тем хуже для экономики в целом и для общества. В то же время столь однозначная оценка неформального сектора вряд ли будет справедлива. Неформальный сектор имеет свои плюсы и минусы, баланс которых не столь однозначен и зависит от многих обстоятельств. В целом, можно предположить, что по мере увеличения его доли в экономике (сверх определенного порога), минусы могут доминировать над плюсами. Наоборот, в определенных масштабах НС (неформальный сектор) просто необходим.

Конечно, значительная по масштабам занятость в неформальном секторе порождает ряд социальных и экономических проблем. Доходы от деятельности здесь не облагаются налогами, поэтому бюджеты и социальные фонды лишаются значительных средств. Поскольку этот сектор малопроизводителен (в силу низкой капиталоемкости и преобладания примитивных технологий), его развитие может сдерживать экономический рост в целом, предствляя собой нерациональное отвлечение ресурсов. Развитие неформальной занятости, как правило, усиливает и без того чрезмерное неравенство доходов. Трудовые права работающих в этом секторе граждан никак не защищены законом. Занятые здесь оказываются в очень уязвимом и незащищенном положении, лишенные многих трудовых прав и всех социальных льгот. Как и любые теневые доходы, наличные средства, обращающиеся в этом секторе, могут питать коррупцию и преступность. Не имея возможности создавать свои лоббистские организации или отстаивать свои политико-экономические интересы, работники неформального сектора оказываются выключенными из политического процесса. Чем значительнее масштабы этого сектора, тем сильнее могут проявляться его негативные последствия.

Однако неформальный сектор, если он не чрезмерен, имеет и свои несомненные позитивные стороны для развивающейся или переходной экономики. В условиях глубокой или затяжной рецессии в странах, в которых государство не способно обеспечить эффективную защиту от безработицы, именно НС предоставляет определенную социальную поддержку потенциальным безработным. При этом он позволяет потерявшим работу иметь заработок и избежать скатывания в беспросветную нищету, а государству, испытывающему сильное давление на бюджет, экономить на пособиях по безработице. В конце концов, доходы субъектов неформального сектора составляют элемент совокупного спроса в экономике и расходуются в основном в рамках формального.

Неформальный сектор является также своего рода инкубатором предпринимательства, обеспечивая вход в него и первичное обучение. В условиях, когда вход в малый бизнес обставлен массой административных и прочих барьеров, именно неформальный сектор позволяет их обойти или минимизировать издержки. В более широком смысле, открывая доступ к новым профессиям и позволяя относительно «дешево» приобретать новые навыки, он является важным механизмом социальной, трудовой и профессиональной мобильности. Укрепившись, такое предпринимательство и самозанятость могут впоследствии формализоваться и выйти на свет.

Поскольку НС неоднороден, его различные элементы выполняют различные функции и влекут неоднозначные социальные и экономические последствия, то для подведения более точного баланса плюсов и минусов необходимо заглянуть «внутрь» этого черного ящика. Для этого следует перейти от агрегированных оценок к использованию массовых микроданных о поведении непосредственных субъектов неформального сектора.

2. Аутстаффинг как кадровая технология полуформальной занятости

2.1 Понятие и сущность аутстаффинга. Виды аутстаффинга

Аутстаффинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и staff - персонал) - выведение персонала за штат предприятия с последующим предоставлением этого же персонала предприятию по гражданско-правовому договору.

Синонимами термина "аутстаффинг" принято считать такие понятия как лизинг персонала, аренда персонала, заёмный труд.

Эта услуга появилась на отечественном рынке после дефолта 1998 года, в ответ на потребность оставшихся в нашей стране иностранных компаний снизить затраты любыми возможными способами. Понятно, что популярность вывода персонала за штат росла параллельно с экспансией западного бизнеса в Россию, который до сих пор остается основным потребителем услуги (его доля составляет, по разным оценкам, 75−85%). Но в последние годы среди клиентов компаний-провайдеров более быстрыми темпами прирастает доля российских предприятий.

Шесть случаев, когда у компании возникает потребность в аутстаффинге

1. Выход на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций.

2. Ограничения по численности персонала.

3. Намерение сократить штатную численность без потери опытных специалистов.

4. Стремление сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это права.

5. Планирование нанять работников в других регионах, не открывая при этом филиалов или представительств.

6. Желание на время испытательного срока вывести сотрудников в штат посредника, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.

В рамках данной услуги провайдер берет на себя:

— зачисление работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений;

— ведение трудовых книжек;

— расчет и выплату зарплаты, а также отчисления в социальные фонды;

— оформление больничных листов, отпусков;

— оформление всех видов справок по требованию сотрудников. Также провайдер берет на себя администрирование авансовых отчетов, обязательное страхование сотрудников.

Можно выделить два типа аутстаффинга:

- аутстаффинг персонала, уже имеющегося в штате предприятия;

- аутстаффинг вновь привлекаемого персонала.

В первом случае за штат выводятся сотрудники, уже имевшие некоторое время трудовые отношения с предприятием. Как правило, такой перевод осуществляется путём увольнения из штата предприятия с немедленным зачислением в штат организации-провайдера. Одновременно организация-провайдер предоставляет сотрудника предприятию, из которого сотрудник был уволен. При отсутствии конфликта с сотрудником увольнение и немедленное трудоустройство в организацию-провайдер осуществляется по соответствующим заявлениям сотрудника.

Во втором типе аутстаффинга можно усмотреть два различных случая:

- на аутстаффинг переводится уже существующая вакантная штатная единица;

- штатная единица, идентичная привлекаемому сотруднику, на предприятии-реципиенте отсутствует.

Как правило, второй тип аутстаффинга характеризуется тем, что провайдеру передаётся не только функция работодателя, но и делегируются полномочия по поиску и подбору персонала, который будет предоставлен реципиенту.

Данная типизация в условиях современного российского законодательства и складывающейся судебной практики, в особенности в отношении налогового права, определяет для реципиента различный подход к обоснованию "деловой цели" привлечения персонала. Безусловно, эти реалии российской практики аутстаффинга необходимо учитывать и провайдерам.

Аутстаффинг следует отличать от аутсорсинга, данные понятия соотносятся как видовое и родовое.

Аутсорсинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и source - источник) - это передача функций структурного подразделения предприятия, либо определённых вспомогательных функций предприятия сторонней организации. К аутсорсингу можно отнести внешнее бухгалтерское обслуживание, клининговую деятельность, курьерские услуг и пр..

Как видно, аутстаффинг является одним из видов аутсорсинга в том смысле, что провайдеру передаются функции работодателя по отношению к выводимому персоналу.

В большинстве случаев аутстаффинг можно отличить от аутсорсинга по отношению заказчика услуг к персоналу, непосредственно выполняющему работу. При аутстаффинге персонал поступает в непосредственное подчинение реципиента, задача провайдера - подобрать персонал, соответствующий заданным характеристикам и вступить с ним в трудовые отношения. Аутсорсинг может характеризоваться полным отсутствием связи между заказчиком услуг и непосредственным исполнителем (персоналом). Например, сотрудники клининговой компании могут приходить в офис заказчика в ночное время, когда там никого нет, не вступая в непосредственный контакт с заказчиком.

В настоящее время на рынке России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др. Приоритет иностранных агентств очевиден. За ними - опыт нескольких десятилетий, проверенные методики, наработанные технологии. Среди отечественных компаний подобную услугу предоставляет «Анкор». Заметим, что на данный момент рынок находится только в начале развития, поэтому потенциал его весьма высок. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается в $80 млн. (по поиску менеджеров высшего звена – всего в $15 млн. – $20 млн).

Все перечисленные компании занимаются аутстаффингом параллельно с подбором персонала. Одна из причин - в том, что для широкого использования аутстаффинга в России недостает законодательной базы и контроля за соблюдением налогового законодательства. Юридически термин «аутстаффинг» в России не закреплен. В рамках кадрового делопроизводства и российского законодательства сотрудники фирмы-провайдера считаются прикомандированными к фирме-заказчику.

Приоритеты заказчиков при выборе компании-провайдера

- Репутация 80%

- Стоимость услуг 74 %

- Сервисная политика 59 %

- Надежность 58 %

- Ориентированность на Клиента 46 %

- Гарантия конфиденциальности 26 %

По данным журнала "Управление персоналом", проводящим в рамках ежегодного исследования опросы более 100 российских компаний-заказчиков с целью оценить качество и стиль работы ведущих рекрутинговых агентств, в понятие "профессионализм" заказчики вкладывают такие качества, как оперативность, четкость, гибкость, обязательность и т.д.В этих условиях привлекательными провайдерами оказываются небольшие компании, подобные Ventra Employment, которая входит в состав международного холдинга Mirantis. По данным журнала "Управление персоналом", в этом году эта компания вошла в десятку лидеров по уровню профессионализма (8,9 из 10 возможных баллов) и по качеству предоставляемого персонала (9,0 из 10). Среди других игроков этой весовой категории можно отметить Sparta Autstaffing, Resource Service и SGS.

2.2 Стороны, принимающие участие в процессе аутстаффинга

Провайдер (от англ. provider - поставщик) - сторона по договору об оказании услуг по предоставлению персонала, осуществляющая функции исполнителя, т.е. предоставляющая персонал и получающая за эти услуги вознаграждение.

Реципиент (от англ. recipient - адресат, получатель) - сторона по договору об оказании услуг по предоставлению персонала, осуществляющая функции заказчика, т.е. принимающая услуги по предоставлению персонала и выплачивающая за эти услуги вознаграждение.

В настоящий момент российское законодательство не предъявляет специальных требований (лицензии и пр.) ни для провайдера, ни для реципиента.

Реципиентом может выступать любое лицо, обладающее гражданской правоспособностью.

Поскольку деятельность по предоставлению персонала направлена на систематическое извлечение прибыли, то провайдером может выступать лишь лицо, имеющее право на осуществление предпринимательской деятельности (организация, индивидуальный предприниматель).

Организация не может заключить договор об оказании услуг по предоставлению персонала, если это запрещено действующим законодательством, либо противоречит целям, для которых она создана.

Поскольку в отношении предоставленного сотрудника работодателем выступает провайдер, то именно на него возлагается ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них.

Т.е., на время действия трудового договора с сотрудником, трудовая книжка подлежит хранению у провайдера.

2.3 Преимущества использования аутстаффинга

Необходимо отметить общие для всех очевидные преимущества применения аутсаффинга:

- снижение числа сотрудников в штатном расписании позволяет уменьшать прямые расходы предприятия.

- приобретение дополнительное времени для освоения и применения НР-отделами новейших методик обучения и управления персоналом.

- значительное уменьшение юридических сложностей, связанных с риском по выплате компенсаций в случае увольнения сотрудников,

- снижение административной и финансовой нагрузки при сохранении непосредственного руководства сотрудниками.

- возможность увеличения заработных плат сотрудников и/или добавления бенефитов за счет оптимизации управления

- возможность проверки всех новых сотрудников на профессиональное и корпоративное соответствие.

Налоговая экономия от аутстаффинга достигается, как правило, за счёт применения провайдером упрощённой системы налогообложения (УСН). В соответствии с п.2 ст.346.11 Налогового Кодекса РФ, применение УСН организациями предусматривает их освобождение от обязанности по уплате единого социального налога (ЕСН). При этом, в соответствии с абз.2 этого же пункта, организации, применяющие УСН, производят уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации. Налоговая экономия при определённых условиях может достигать 12% от фонда оплаты труда.

Основными препятствиями в применении такого рода налоговой экономии выступают следующие факторы:

- вероятность признания налоговой выгоды необоснованной;

- ограничения для применения провайдером УСН - численность персонала не более 100 чел. (пп.15 п.3 ст.346.12 НК РФ) и доходы не более 20 млн.руб. в год (п.4 ст.346.13 НК РФ).

Активное применение аутстаффинга в России позволяет выделить и ряд психологических проблем, возникающих при переводе работников в штат кадрового агентства. Однако очевидно, что степень лояльности сотрудников в отношении такого решения руководства может служить показателем качества HR-менеджмента в компании: чем грамотнее строится работа с персоналом, тем выше степень доверия сотрудников руководству, глубже понимание внутрикорпоративной политики, и, как следствие, ниже вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Предмет договора, заключаемого кадровым (лизинговым) агентством с организацией-заказчиком (пользователем), - предоставление состоящего в штате агентства персонала в пользование организации. Точнее сказать, предметом такого договора является предоставление на возмездной основе одной организацией в пользование другой организации способности состоящих в штате лиц трудиться.

Между тем это не только не соответствует трудовому законодательству, но и противоречит ему. Следовательно, применение подобного договора является делом рискованным. Юридическую ответственность по применению такой формы заемного труда, как аутстаффинг, несет не частное агентство занятости, выступающее посредником между работником и организацией-пользователем, а фактический работодатель - организация-пользователь.

Перемещая штатных работников в категорию лиц заемного труда путем перевода их в частное агентство занятости и прекращения с ними трудовых договоров при фактическом продолжении с ними трудовых отношений, работодатель полагает, что освобождает себя таким образом от исполнения обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством. И ошибается!

Практика применения законодательства свидетельствует о ряде негативных последствий, связанных с подобного рода процедурами.

Суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых дел в отсутствии правовой регламентации заемного труда нередко признают трудовыми отношения, возникшие непосредственно между заемным работником и организацией-пользователем (несмотря на наличие трудового договора с частным агентством занятости и отсутствие трудового договора с организацией-пользователем), со всеми вытекающими последствиями. При этом суды руководствуются ч. 2 ст. 16 ТК РФ, согласно которой трудовое отношение между работником и работодателем возникает в результате фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То обстоятельство, что трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, суды не принимают во внимание (не придают этому значения). Таким образом, при рассмотрении трудовых дел суды общей юрисдикции исходят из положений, преду­смотренных трудовым законодательством.

Риск юридической ответственности организации-пользователя весьма высок. В частности, установление решением суда факта трудовых отношений между работником и организацией-пользователем влечет за собой такие последствия, как признание ее работодателем. Признавая организацию надлежащим ответчиком, суды именно ее обязывают восстановить все нарушенные права работника, заявленные им в иске.

В среднем за лизинговый персонал приходится платить провайдеру на 50–60% больше, чем получает на руки в виде зарплаты аналогичный штатный специалист. Но за штатного сотрудника компания вынуждена отчислять примерно 40% от размера его «чистой» заработной платы (ЕСН, НДФЛ, а также отчисления в Пенсионный фонд). К тому же для компании есть и другой положительный фактор, значимость которого нельзя измерить в процентах и денежных знаках: снимается нагрузка с собственного отдела кадров и бухгалтерии. Так что тут есть над чем поразмышлять с калькулятором в руках.

Заключение

Таким образом, к неформальной занятости в России относится официально незарегистрированная экономическая деятельность, занятые которой не платят налогов.

Все виды неформальной занятости имеют общую черту - нестабильность, связанную с ограничением доступа к рынку капитала, учреждениям профессиональной подготовки, системе социального обеспечения, лишением правовой защитой.

В развитых и развивающихся странах имеются различные формы незарегистрированного труда. Неформальная занятость присутствует в развитых странах в значительно меньших масштабах и в иных формах, чем в развивающихся. В развитых странах доля "неформального" сектора составляет 5-10% валового внутреннего продукта, а в развивающихся - до 35%. В России она достигает 40%.

Многие совмещают работу в "формальном" и "неформальном" секторах. Это в основном работающие неполную рабочую неделю по инициативе администрации или находящиеся в вынужденном отпуске. Получающие низкую заработную плату, имеющие относительно свободный режим работы или возможность подрабатывать на рабочем месте также склонны к неформальной занятости.

Труд занятых в неформальном секторе оплачивается преимущественно по сдельной системе. Таким образом, организована оплата труда более половины этой категории работников, а в формальном секторе - только каждого пятого. В неформальном секторе индивидуальная сдельная оплата применяется гораздо чаще, нежели коллективная.

В сфере незарегистрированной занятости выше интенсивность труда. Средняя продолжительность рабочей недели неформально занятых составляет почти 50 ч, что на 8 ч больше, чем у работников, имеющих оформленную занятость; 60 % неформально занятых трудятся в течение недели более 40 ч. Однако несмотря на то, что продолжительность рабочей недели неформально занятых нередко превышает установленную законодательством, только 4 % работающих сверхурочно отметили, что это учитывается в их заработной плате.

Трудовые права занятых в неформальном секторе практические не защищены. Так, почти две трети имеющих незарегистрированную занятость считают, что их могут уволить с работы без законных на то оснований; каждый второй допускал возможность необоснованного "материального" наказания. Те, чья занятость оформлена, такие оценки высказывали гораздо реже - в 23-25 % случаев. Словом, работник в сфере неформальной занятости весьма уязвим. Очевидно, поэтому уровень потенциальной текучести среди неформально занятых в два раза выше, чем у тех, чьи трудовые отношения оформлены. На вопрос о намерении в ближайшее время сменить работу утвердительно ответили соответственно 32% и 15% респондентов.

Роль неформальной занятости в отечественной экономике неоднозначна. С одной стороны, можно говорить о ее позитивном влиянии на расширение занятости и повышение доходов граждан. Ведь в современных условиях участие населения в неформальной занятости, по существу, является одним из элементов его защитной реакции, адаптации к меняющейся социально-экономической ситуации. С другой стороны, усиление латентных процессов в сфере занятости уменьшает доступ к контролю и регулированию отношений между субъектами рынка труда со стороны государства и профсоюзов.

Список литературы

1. Гринева Е. Лизинг персонала. Новые кадровые технологии// Коммерсант, 2006 №11

2. Костян, И.А. Аутстаффинг и аутсорсинг: практика применения и правовые последствия// Справочник кадровика, 2006 №4

3. Пашутин С. Аутстаффинг как логическое продолжение аутсорсинга// Управление персоналом, 2006 №9

4. Соколова Л. Штатная ситуация: аутстаффинг// Деловое прикамье, 2006 №8

5. #"#">#"#">#"#">#"#">#"#">#"#">http://www.hrm.ru/db/hrm/A90D933DD4054490C3256D0200459424/ category.html

14. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=959

15. http://www.legal-club.tj/index.php?lng=ru&id=505

16. http://www.nngasu.ru/bibl/avtoreferat/e_zolin.pdf

17. http://www.orthomed.ru/news.php?id=3960

18. www.socpol.ru/publications/PDF/nz.pdf

19. http://www.ubo.ru/articles/?cat=131&pub=937

20. http://www.ucglossa.ru/outstaff-faq/

Страницы: 1, 2