Нормирование труда работников кадровой службы
Ч
= Чсп : Нобс,
где Чсп – среднесписочная численность работников, чел.;
Нобс – норма обслуживания, чел.
Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета,
децентрализованной форме его организации, среднесписочном числе работников 10
000 чел. и норме обслуживания 490 чел. численность составит:
Ч = 10 000 : 490 = 20 чел.
2 Нормирование труда работников
кадровых служб
2.1 Задачи нормирования труда работников кадровой
службы
Основными задачами нормирования труда работников кадровой службы
являются:
− установление необходимых затрат времени на выполнение
отдельных работ (функций) теми или иными работниками в соответствии с
должностными обязанностями;
− расчет нормированных заданий, обоснование объема работ,
выполняемого одним исполнителем или коллективом;
− определение необходимой численности работников на уровне
структурных подразделений кадровой службы;
− обоснование штатного расписания и установление оптимальных
соотношений численности работников разных квалификационно-должностных групп.
Поскольку решение данных задач недостаточно обеспечено
методическими и нормативными материалами применительно к нормированию труда
сотрудников кадровых подразделений, рекомендуется использовать отечественный
опыт нормирования трудовых процессов аналогичных категорий и групп работников с
учетом специфики содержания, характера и предмета труда специалистов по
персоналу.
Основой для установления обоснованной трудоемкости выполняемых
работ и необходимой численности работников, определения степени занятости и
интенсивности труда каждого работника выступают нормы труда. К основным видам
норм труда в соответствии со ст. 160 ТК РФ относятся нормы времени, выработки,
обслуживания[10].
Для нормирования труда работников кадровой службы основными
являются нормы времени и обслуживания, производными - нормы времени
обслуживания, нормированные задания, нормы численности, нормы соотношений числа
отдельных категорий работников, нормы управляемости (количество подчиненных) и
др.
Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету
кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, «оформление документов при
приеме на работу рабочих и служащих»), на комплекс операций («оформление и учет
трудовых книжек»), на те или иные процедуры («составление технической
отчетности и справок по учету личного состава»).
На работы по делопроизводственному обслуживанию (например,
экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать типовые
нормы времени[11].
При выполнении табельных работ (проверка наличия работников на
рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников,
учет использования рабочего времени и др.) и использовании традиционных систем
учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется
устанавливать нормы обслуживания.
Целесообразность установления для работников кадровых служб
нормированных заданий определяется на основе анализа содержания выполняемых ими
работ (функций), степени их повторяемости и других факторов. Установление
нормированных заданий позволит рационально распределить функции между
исполнителями в соответствии с их должностями и квалификацией, оценить
результативность их труда и заинтересованность отдельных работников в
выполнении большего объема работ (функций), а также совмещении профессий и
должностей при условии мотивации труда. Период установления нормированных
заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости
выполняемых функций (работ). Для простых работ, имеющих конкретный, заранее
предсказуемый результат, нормированные задания устанавливаются на декаду или
месяц по определенному алгоритму, для сложных - на более длительный срок с
учетом их характера и содержания. Нормированное задание считается выполненным
при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с заданным
результатом.
Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью
стабильности, повторяемости, а также продолжительностью нормируемых работ
(операций, комплексов операций, процедур) во времени.
2.2
Основные методы нормирования труда
Общие рекомендации
Для нормирования труда работников кадровых служб любой организации
рекомендуется использовать принятые в отечественной практике методы и способы с
учетом специфики нормируемых работ (функций).
Под методом нормирования труда понимаются методические основы,
определяющие способы исследования, проектирования и установления необходимой
величины затрат рабочего времени.
В практике нормирования труда применяются экспертный,
опытно-статистический, математико-статистический и аналитические методы
нормирования.
Экспертные методы основываются на оценках экспертов, данных
экспериментов. Основными видами экспертных оценок являются анкетирование,
интервьюирование, дискуссия, совещание и другие. Наибольший эффект может быть
получен при комплексном применении нескольких видов экспертизы. Полученные
сведения обрабатываются с помощью математического аппарата и вычислительной
техники. Метод предполагает наличие специальных знаний экспертов и в связи с
этим не получил достаточно широкого развития.
При опытно-статистическом методе нормы трудовых затрат и
численности работников определяются на основе статистических данных, материалов
о выполнении аналогичных работ (функций) и суммарных наблюдений за
использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает
достаточной точности и обоснованности нормирования.
Сущностью математико-статистического метода нормирования труда
является определение зависимостей между количественными и качественными факторами
и затратами рабочего времени. Он основан на математико-статистических
исследованиях с использованием корреляционно-регрессивного анализа, теории
вероятности и других математических методов. Этот метод рекомендуется шире
применять при нормировании труда специалистов и служащих, занятых управлением
трудовыми ресурсами организации[12].
Аналитические методы нормирования труда основываются на предварительном
изучении содержания и проектировании рациональных способов выполнения
нормируемых работ (функций), измерении затрат рабочего времени, что позволяет
устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие их оптимальную
напряженность и достоверность, а также необходимую численность работников
различных должностей в системе управления персоналом. В зависимости от способа
определения величины затрат рабочего времени различают
аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы.
Применение принятых методов нормирования труда в кадровой службе
позволяет устанавливать обоснованные нормы и нормированные задания, определять
оптимальную численность работников, обеспечивать своевременное и качественное
выполнение функциональных должностных обязанностей, в связи с чем может быть
повышена степень рациональности использования фонда рабочего времени и трудовых
ресурсов предприятия.
Наличие существенных различий в содержании должностных
обязанностей и соответственно трудовых процессов работников кадровых служб, а
также организации кадровой работы в условиях рыночных отношений вызывает
необходимость дифференцированного подхода к выбору методов нормирования труда.
При определении объема работы руководителя службы персонала нужно
учитывать, что как перегрузка, так и недогрузка отрицательно сказываются на
результатах кадровой политики в целом
Для каждого руководителя (менеджера) рекомендуется
регламентировать три основных параметра, характеризующих содержание, объем и
условия его деятельности: число подчиненных, число заместителей (помощников),
затраты рабочего времени на выполнение закрепленных видов деятельности
(функций, работы).
Для нормирования труда специалистов и других служащих
целесообразно применять нормативные материалы по труду, а при их отсутствии -
аналитически-исследовательский метод нормирования, основанный на изучении и
измерении трудовых затрат, проектировании оптимальных значений норм труда
(времени, обслуживания, численности и других).
кадровой службы
Разработку нормированных заданий для работников кадровых служб
рекомендуется проводить в несколько этапов:
− изучение фактического содержания труда конкретного
работника (на основе проведения фотографий рабочего дня, самофотографий,
анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их
повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);
− сопоставление фактического содержания выполняемых функций
(работ; по результатам его изучения) с квалификационной характеристикой,
предусмотренной должностью работника;
− подготовка нормативных документов (нормативов и норм
времени на виды выполняемых работ), проектирование их рациональной организации
труда, в т. ч. рабочего места;
− установление нормированного задания на основе перечня
работ (функций), планируемых на определенный период, с учетом факторов, влияющих
на величину затрат времени на их выполнение, планирования трудоемкости объема
предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных
работ.
Рекомендуются следующие методы нормирования численности работников
кадровой службы:
− по фактически сложившемуся удельному весу отдельных групп
персонала, при котором численность не нормируется, а искусственно сохраняется
на ранее достигнутом уровне;
Метод моментных наблюдений позволяет определить оптимальную
численность, учесть специфические аспекты трудовой деятельности работников,
выявить возможности изменения численности в ту или иную сторону в целях
достижения экономических результатов. Однако наблюдения за использованием
рабочего времени часто носят субъективный характер и сводятся лишь к установлению
доли потерь рабочего времени и последующему пропорциональному сокращению
численности работников. К тому же из-за трудоемкости этот метод в большинстве
случаев применяется выборочно для разработки нормативов, предназначенных для
многократного применения в отдельных подразделениях, службах[13]
− на основе анализа затрат рабочего времени посредством
проведения фотографий рабочего дня, самофотографий и метода «моментных»
наблюдений;
− в соответствии с проектом прикрепления к постоянному
выполнению определенных функций (работ);
− по нормативам времени выполнения отдельных видов работ
(функций).
В последнем случае устанавливаются перечень работ и их объем, по
нормативам определяется общая нормативная трудоемкость всего объема работ
(функций), которая делится на полезный фонд времени одного работника, и таким
образом определяется численность персонала, необходимого для выполнения
нормируемых работ (функций).
Так, трудоемкость «принятия решения» определяется затратами
рабочего времени на его подготовку, формирование, оценку и принятие исполнения.
Объем работ исчисляется из полной трудоемкости каждого решения,
принимаемого по каждой конкретной функции управления:
Т
= Тп + Тоф + Тоц.р + Тпр,
где Т - полная трудоемкость принятия соответствующего решения;
Тп - трудоемкость подготовки решения;
Тоф - трудоемкость оформления решения;
Тоц.р - трудоемкость оценки решения;
Тпр - трудоемкость принятия решения.
Просуммировав трудоемкость всех операций и процедур при выполнении
каждой стадии «принятия решения» и разделив ее на фонд рабочего времени, можно
определить соответственно численность руководителей и специалистов по
нормируемой функции управления.
3.2 Аналитически-исследовательский метод
нормирования
труда: рекомендации по применению
При аналитически-исследовательском методе нормирования труда
исходной информацией являются результаты изучения и измерения затрат рабочего
времени на выполнение тех или иных работ (функций) путем проведения наблюдений.
Основными способами наблюдений являются:
− непосредственное изучение и измерение продолжительности во
времени каждого элемента работы (функции) или перерывов в работе (час, мин,
сек);
− фиксирование количества случаев повторения тех или иных
видов затрат или потерь рабочего времени методом моментных наблюдений.
К способам непосредственных наблюдений за использованием рабочего
времени персонала кадровой службы относятся: фотографии рабочего времени,
хронометраж, фотохронометраж, самофотографии, проводимые непосредственно
работниками кадровых служб в рамках системы управления персоналом.
Фотографии рабочего времени обеспечивают достаточно высокую
точность результатов, но недостатком этого метода является высокая трудоемкость
проведения наблюдений
При проведении фотографий рабочего времени изучаются затраты труда
и потери рабочего времени путем анализа и замеров всех без исключения категорий
затрат рабочего времени и потерь в порядке их фактической последовательности.
Все изменения в ходе выполнения трудовых функций исполнителем необходимо
отмечать в наблюдательном листе и анализировать при обработке результатов. Обработка
результатов наблюдений начинается с вычисления продолжительности затрат времени
по каждой категории затрат путем вычитания из показаний текущего времени его
значения по предыдущему элементу работы (либо перерыва в работе). Затем затраты
времени на выполнение отдельных элементов (в соответствии с принятой
индексацией) объединяются.
После обработки полученных данных по категориям затрат времени
определяется удельный вес каждой из них в процентах от времени наблюдений путем
составления сводок одноименных затрат, а затем принимаются решения в
зависимости от цели исследования.
Хронометражные наблюдения целесообразно применять для изучения и
измерения затрат времени циклически и многократно повторяющихся операций,
выполняемых техническими исполнителями, например при приеме и обработке
входящей и исходящей корреспонденции, выдаче и приеме документов, снятии копий
с документов и т. п[14].
При определении объемов и сроков проведения фотографий рабочего
времени необходимо исходить из неравномерности загрузки работника теми или
иными должностными обязанностями на разных стадиях их выполнения в течение того
или иного периода времени (недели, месяца, квартала, года). Учитывать эти
факторы рекомендуется в зависимости от должности и обязанностей работника,
трудовая деятельность которого подлежит исследованию. Как правило, следует
проводить наблюдения в начале, середине и конце месяца: по два-три рабочих дня
в течение нескольких месяцев или кварталов.
Комбинированным методом исследования, совмещающим хронометраж с
фотографией рабочего времени, является фотохронометраж. Он рекомендуется для
изучения затрат рабочего времени на выполнение нестабильных по содержанию и
продолжительности работ (функций), а также при неравномерной занятости
работников в течение рабочего дня. Кроме того, целесообразно проводить
самохронометраж (фотохронометраж дня) в целях планирования рационального
трудового процесса по содержанию и времени выполнения тех или иных работ
(операций, процедур)[15].
Одной из форм фотографий рабочего времени является
«самофотография», которая проводится непосредственно исполнителем нормируемой
работы (функции). Целью самофотографии рабочего времени является определение
содержания трудового процесса и трудовых затрат, а также повышение
эффективности труда.
Самофотография рабочего времени может проводиться с использованием
различных способов наблюдений.
Фиксирование наблюдений может осуществляться в форме дневника (см.
рис. 1), в котором последовательно регистрируются функции по мере их выполнения
и затраты рабочего времени. При этом учитываются все работы, в т. ч.
непредусмотренные заранее, а также несвойственные квалификационной
характеристике должности данного работника. Анализ результатов самонаблюдения
позволит работнику более рационально спланировать структуру занятости в течение
рабочего дня.
Карта самофотографии рабочего дня
(по категориям затрат рабочего времени)
Исполнитель: Ф.И.О.
__________________________________________________________
Предприятие
_________________________________________________________________
Должность - табельщик
Квалификация -
начальное профессиональное образование
Стаж работы - 2 года
Время начала и
окончания наблюдения: 8.00-15.00
№ п/п
|
Наименование
выполняемой работы
|
Текущее время, ч. мин
|
Продолжительность
|
Индекс затрат
|
Примечание
|
Начало
|
Окончание
|
1
|
Подготовка рабочего
места
|
8.00
|
8.25
|
25
|
Обс
|
|
2
|
Получение задания.
Оформление заявок на
выдачу пропусков (10 чел.)
|
8.25
8.50
|
8.50
9.45
|
25
55
|
ПЗ
ОП
|
По норм. - 36 мин
|
3
|
Регистрация нарушений
трудовой дисциплины
|
9.45
|
10.40
|
55
|
ОП
|
По норм. - 22 мин (10
чел.)
|
4
|
Составление справки о
текучести кадров (подразделение до 50 чел. при числе уволенных за год до 25
чел.)
|
10.40
|
11.20
|
40
|
ОП
|
По норм. - 28 мин
|
5
|
Уход с рабочего
места.
Обеденный перерыв
|
11.20
12.00
|
12.00
13.00
|
40
|
ОТЛ
|
|
6
|
Разговор
|
13.00
|
13.25
|
25
|
ПН
|
|
7
|
Проверка табелей
факт. рабочего времени (100 чел.)
|
13.25
|
15.30
|
120
|
ОП
|
По норм. - 120 мин
|
8
|
Уход с рабочего места
|
15.25
|
15.30
|
5
|
ОТЛ
|
|
9
|
Проверка табелей (25
чел.)
|
15.30
|
16.00
|
30
|
ОП
|
По норм. - 30 мин
|
10
|
Отчет о выдаче и
возврате пропусков
|
16.00
|
16.40
|
40
|
ОП
|
По норм. - 35 мин
|
11
|
Окончание работы
|
16.40
|
17.00
|
20
|
Обс
|
|
Примечания:
Индекс затрат - это
условное обозначение определенной категории затрат рабочего времени
исполнителя работ (функций):
Обс - обслуживание
рабочего места (подготовка рабочего места и документов к работе, уборка в
конце смены);
ПЗ -
подготовительно-заключительное время (затраты времени на выдачу и получение
заданий, инструктаж и т. п.);
ОП - оперативная работа
(затраты времени на выполнение основных функций, процедур, операций согласно
должностной инструкции);
ОТЛ - время на отдых и
личные надобности (согласно нормативным материалам эти затраты составляют 5%
ОП);
ПН - непроизводительные
затраты времени (потери по вине работника, администрации и др.).
Фактический баланс
рабочего времени
Подготовительно-заключительное
время составляет 25 мин, затраты времени на обслуживание рабочего места - 45
мин, на оперативную работу - 340 мин, на отдых и личные надобности - 45 мин,
потери рабочего времени по вине работника - 25 мин.
Таким образом,
фактический баланс составляет 25 + 45 + 45 = 115 мин, а оперативное время
соответствует 70,8% сменного фонда.
Проектируемый баланс
рабочего времени
Подготовительно-заключительное
время, время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности
согласно нормативам должно составлять 5% от оперативного времени. В данном
случае оно равно 17 мин.
Следовательно, 115 мин
- 17 мин = 98 мин (экономия времени).
Таким образом, за счет
устранения потерь рабочего времени и сверхнормативных затрат (25 мин + 98 мин
= 123 мин) оперативное время составит 340 мин + 123 мин = 423 мин, или 88%
сменного фонда.
|
При другом способе наблюдений исполнителю выдается наблюдательный
лист, форма которого приведена на рис. 2. В ней определен перечень основных
видов работ (функций) и категорий затрат рабочего времени (в виде принятой на
конкретном предприятии индексации или системы шифров). В этом случае в целях
получения полных и достоверных данных, а также экономии времени на проведение
наблюдений рекомендуется заранее ознакомиться с перечнем видов и затрат труда.
До начала наблюдений следует вычеркнуть те элементы, которые не характерны для
выполняемой (нормируемой) работы (функции), а неучтенные записать в свободных
строках. Кроме того, нужно проставить шифр (или индекс) категорий затрат рабочего
времени. Фактические действия отмечаются с точностью до 1 мин.
Форма
наблюдательного листа самофотографии рабочего времени
Наблюдательный лист
самофотографии рабочего времени
Предприятие
__________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Подразделение
________________________________________________________________
Перечень элементов
затрат
|
Отметки работника
|
Наименование
выполняемых работ
|
Шифр №
|
Дата <:::>
|
Шифр
|
Текущее время
|
Продолжительность
|
час
|
мин
|
Изучение поступающих
документов
|
|
|
|
|
|
|
Экономическое и социальное развитие современной организации
независимо от ее формы собственности или организационно-правовой формы в
значительной мере определяется наличием и эффективностью использования
трудового потенциала работников различных категорий и групп. В связи с этим в
настоящее время возрастает роль управления трудовыми ресурсами.
Традиционно на предприятиях России функции управления персоналом
разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и
заработной платы, главного технолога, техники безопасности, управления
персоналом.
Основные функции отдела кадров: оформление и прием работников,
ведение учета изменений их профессионально-квалификационных характеристик,
выдача различного рода справок, выполнение поручений руководителя организации и
т. п. Очевидно, что необходимая численность в структурах отделов и
подразделений аппарата управления персоналом в конкретной организации должна
быть обоснована.
В последнее время изменились требования к профессиональному и
квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности работников
кадровых служб. Однако до сих пор недостаточно решены вопросы подготовки и
повышения квалификации специалистов отдела кадров, организации их труда,
установления обоснованной занятости по времени при выполнении многообразных
функций, а также определения оптимальной численности и др.
Эффективность кадрового менеджмента в значительной мере
определяется результатами труда службы персонала. Однако практика использования
труда сотрудников кадровых служб с учетом их квалификации, численности и других
показателей, так же как его организация и нормирование, зачастую не отвечают
требованиям современного кадрового менеджмента.
Под организацией труда работников кадровой службы понимается
система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование их трудового
потенциала в процессе трудовой деятельности.
1.
Бражко
Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебное пособие. –
М.: Издательство РИОР, 2008. - 126с.
2.
Букин
С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие. / Букин С.О. –
М.: Гардарики, 2008. – 160 с.
3.
Василенко,
И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник/ И.А. Василенко. – М.:
Гардарики, 2008. — 320с.
4.
Васин
Ю.В. Эффективные программы лояльности. Как привлечь и удержать клиентов / Васин
Ю.В., Лаврентьев Л.Г., Самсонов А.В. – 3-е изд. – М.: «Алпина Бизнес Букс»,
2008. – 152 с.
5.
Вахрушина,
Арамовна. Управленческий анализ: учебно-практ. курс/М.А. Вахрушина–3-е изд.
испр– М.: ОМЕГА-Л, 2008–432с.
6.
Вершигора
Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,
2008. – 283 с.
7.
Веснин
В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2008. – 176 с.
8.
Веснин
В.Р.Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
– 328с.
9.
Вигман
С.Л. Стратегическое управление. В вопросах и ответах. Учеб. пособ. – М.:
Проспект, 2008. – 296 с.
10. Волкова О.Н.
Управленческиц учет: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 472 с.
11. Волкогонова О.Д., Зуб
А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. – 256 с. 2
экз.
12. Воробьев С.Н., Балдин
К.В. Управление рисками в предпринимательстве.– М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К˚», 2008–772с.
13. Гандапас Р. Камастура для
оратора. Десять глав о том, как получать и доставлять максимальное
удовольствие, выступать публично.– М.: ЗАО«Олимп-Бизнес», 2008. - 272 с.
14. Гончаренко Л.П.
Риск-менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. д-ра тех. наук, проф., засл.
деятеля науки РФ Олейникова Е.А.; Гончаренко Л.П., Филин С.А. – М.: КНОРУС,
2008. – 216 с. 3 экз.
15. Горшкова Л.А. Основы
управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова
М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.
[1]
Васин Ю.В. Эффективные программы лояльности. Как привлечь и удержать клиентов /
Васин Ю.В., Лаврентьев Л.Г., Самсонов А.В. – 3-е изд. – М.: «Алпина Бизнес
Букс», 2008. – 152 с.
[2]
Гандапас Р. Камастура для оратора. Десять глав о том, как получать и доставлять
максимальное удовольствие, выступать публично.– М.: ЗАО«Олимп-Бизнес», 2008. -
272 с.
[3]
Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. /
Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2008. –
240 с.
[4]
Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2008. – 176 с.
[5]
Вахрушина, Арамовна. Управленческий анализ: учебно-практ. курс/М.А.
Вахрушина–3-е изд. испр– М.: ОМЕГА-Л, 2008–432с.
[6]
Гончаренко Л.П. Риск-менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. д-ра тех. наук,
проф., засл. деятеля науки РФ Олейникова Е.А.; Гончаренко Л.П., Филин С.А. – М.:
КНОРУС, 2008. – 216 с. 3 экз.
[7]
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ:
ИНФРА-М, 2008. – 256 с. 2 экз.
[8]
Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник/ И.А.
Василенко. – М.: Гардарики, 2008. — 320с.
[9]
Бражко Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебное
пособие. – М.: Издательство РИОР, 2008. - 126с.
[10]
Волкова О.Н. Управленческиц учет: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2008. – 472 с.
[11]
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
ИНФРА-М, 2008. – 283 с.
[12]
Букин С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие. / Букин
С.О. – М.: Гардарики, 2008. – 160 с.
[13]
Вигман С.Л. Стратегическое управление. В вопросах и ответах. Учеб. пособ. – М.:
Проспект, 2008. – 296 с.
[14]
Воробьев С.Н., Балдин К.В. Управление рисками в предпринимательстве.– М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К˚», 2008–772с.
[15]
Веснин В.Р.Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2008. – 328с.
Страницы: 1, 2, 3
|