Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы

·                   административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость следовать этическим принципам законности, справедливости, гуманизма, беспристрастности и независимости, ответственности. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению. В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов в договор включаются специальные пункты, предусматривающие порядок разрешения возникающих разногласий и споров;

·                   методы воспитания побуждают работника к определенным действиям (убеждение и побуждение), оценивают его деятельность и поступки (поощрение и порицание), обеспечивая формирование у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от: личной убежденности руководителя, степени обладания теми качествами, которые он хочет привить своим подчиненным; уровня этического образования и знания психологии человека; способности к эмпатии; умений и навыков общения с людьми; авторитета в глазах тех, кого он воспитывает[10].

Многообразны и методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного служащего.

В психологии различаются формальные (целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий).

В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования.

В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности.

В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в последние годы стали активно применяться специальные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (англ. screening— отсев, отбор, проверка политической благонадежности), генетическое тестирование (Германия). Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров.

2.6 Нравственная культура специалиста по управлению персоналом государственной службы

Нравственная культура личности есть мера ее духовной и профессиональной зрелости, основной элемент и составная часть ее духовной культуры как исторически обусловленной и целостной совокупности жизненных стандартов, ценностей, идей, знаний. Духовность человека проявляется через его внутренние установки, в его внешнем облике и поведении, поэтому «чем гармоничнее структура личности, чем очевиднее уровень целостности внутреннего мира человека, тем успешнее процесс общения между людьми на всех уровнях социального взаимодействия»[11].

В наиболее общей форме нравственную культуру личности можно определить как стереотип отношений и поведения, ориентированных высокими моральными ценностями; как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей[12]. Ее структуру составляют взаимосвязанные компоненты, включающие:

·         культуру нравственного сознания, уровень этического образования, содержание нравственной мотивации;

·         культуру нравственных чувств,

·         культуру поведения, проявляющуюся в единстве мотива и поступка, слова и дела, активной жизненной позиции, реализуемой в линии поведения, поступках и действиях, внешней культуре, культуре общения, деловом этикете.

Процесс формирования личности осуществляется как непрерывный процесс самосовершенствования, усвоения нравственных норм, их все более глубокого осмысления, эмоциональной интериоризации, развития нравственной самооценки, нравственных качеств, их превращения во внутренний регулятор поведения.

Однако для специалиста по управлению персоналом этого недостаточно: требования к его профессионализму предполагают не только обретение этических знаний, но и образование на их основе таких необходимых отношений, установок, профессионализма, свойств и необходимых качеств личности, которые обеспечат возможность творчески и сознательно выполнять свои профессиональные обязанности, активно участвуя в обеспечении и поддержании нормального морально-психологического климата в организации, «комфортизации человеческих отношений в трудовых коллективах».

Задача достижения конструктивного профессионализма управленческих кадров в рамках своей профессии с учетом социальной ценности и нравственного содержания их труда актуализируется и в контексте тех ценностных деформаций, которые порождают массовые явления бюрократизма, коррупции, взяточничества и безответственности за социальные последствия своей профессиональной деятельности.

Культура нравственного сознания. Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием его функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, глубокие этические знания, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.

Нормативное сознание представляет собой осознание социальных норм, в том числе моральных, как непреложных требований, стандартов деятельности, эталонов оценки, следование которым является необходимым условием включения индивидов в социальные общности и одобрения их поведения; признание необходимости подчинения нормативным предписаниям, формулируемым в правовых, моральных нормах и правилах этикета в форме повелений и запретов, их активное освоение.

Культура нравственного сознания работника службы управления персоналом как важнейший компонент его нравственной культуры включает уровень реального обладания этическими знаниями об объективных нравственных ценностях, установках, нормах; степень усвоения основных принципов и норм морали, правил поведения, понимания взаимосвязи нравственной свободы личности и ее гражданского и профессионального долга, осознания своих прав, обязанностей и моральной ответственности за свои поступки и действия; умение пользоваться полученными знаниями, осознанно и убежденно применяя их к конкретным ситуациям, реализуя нравственные требования в повседневной деятельности и взаимоотношениях с окружающими; готовность к постоянному самосовершенствованию в процессе усвоения достижений нравственной культуры, воспитания, этического просвещения и саморазвития.

Этические знания формируются на базе усвоения требований, касающихся моральных аспектов управленческой деятельности. Эти требования формулируются в виде этических кодексов, кодексов чести, правил служебного поведения.

Эмпирические исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения в организациях, проводимые зарубежными учеными, свидетельствуют о том, что подобные этические кодексы, составляющие «моральное кредо» организации, оказывают значительное влияние на мораль служащих и их представления о допустимом поведении. Этим объясняется широкое распространение практики создания этических кодексов в сфере мирового бизнеса.

Знамением времени можно назвать тот факт, что одной из ключевых идей корпоративных, профессиональных, национальных и международных кодексов в сфере бизнеса постепенно становится идея социальной ответственности, причем управленческое самосознание персональной ответственности ставится в прямую связь с «пониманием личностью социальных последствий своих действий и поступков, ее волевым отношением к ним (вина)», что согласуется с утверждаемым в современной науке управления «расширенным принципом вменяемости», согласно которому моральную ответственность следует нести не только за преднамеренные действия, но также за отдельные непредусмотренные результаты деятельности в тех случаях, когда о возможности негативных последствий либо следовало, либо можно было знать».

Теория менеджмента указывает на возрастающую значимость моральных ценностей в современном мире, полагая, что этическая культура формирует у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в обществе, дополняя должностные регламентации и расширяя микрокомпетенцию работника: что этические нормы и правила служебного поведения, выработанные и принятые в организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают оценочные ориентиры и определяют позицию работника.

Культура поведения. Моральные знания, убеждения и установки, умения и навыки, готовность следовать принятым требованиям, определяющие степень соответствия поступков человека интересам и требованиям общества и своей организации, реализуются в повседневной деятельности и поведении специалиста по управлению персоналом, регуляция которых осуществляется посредством правовых и моральных норм, а также правил общепринятого и делового этикета.

Поведение как совокупность поступков человека, которые могут быть подвергнуты моральной оценке, есть сознательное, целенаправленное действие в неразрывном единстве субъективных побуждений и социально значимых последствий, практических действий индивида и подструктур его сознания (знаний, убеждений, чувств, привычек).

Служебное поведение специалиста по управлению персоналом можно определить как совокупность поступков и действий, осуществляемых в пределах установленных нормативными актами полномочий, в процессе взаимодействия между собой и с внешней средой по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей.

Процесс формирования кадрового корпуса, организация работы с ним и его эффективного использования, обеспечение должностного роста работников и их ротации, создание системы мотивации к честному и добросовестному исполнению своих обязанностей включает такие процедуры, как проведение собеседования, конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, поощрение работников за производственные успехи и наказание за неисполнение или недолжное исполнение своих должностных обязанностей, увольнение, оценка профессиональных, деловые и нравственных качеств работника, урегулирование конфликтов, Все эти процедуры требуют не только высокого уровня профессионализма и компетентности, но и наличия специальных знаний в области делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыков этичного поведения. Во многих компаниях мира главными критериями повышения в должности становятся не только широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, видеть картину в целом, формировать команду и работать в ней, но и деловая этика. Причем первичным элементом управления многие ведущие компании считают совершенствование отношений между руководителем и подчиненными. Правила этикета, регулирующие служебное поведение специалиста по управлению персоналом, а также взаимоотношения в профессиональной среде по вертикали и горизонтали основываются на общих принципах делового этикета, включающих:

·                   принцип гуманизма, предполагающий проявление вежливости, тактичности, точности и скромности в отношениях с гражданами, кандидатами на вакантную должность, руководителями, подчиненными и коллегами;

·                   принцип целесообразности действий, позволяющий творчески применять знание правил этикета к конкретным ситуациям, избегая догматизма;

·                   принцип эстетической привлекательности поведения, предполагающий прежде всего единство формы и содержания поступка;

·                   принцип следования традициям. В Законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» этот принцип современного делового этикета нашел правовое закрепление в виде требований «проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий»;

·                   принцип субординации, согласующий правила поведения в служебных ситуациях (приветствия, прощания, представления и др.) со служебным статусом сторон общения;

·                   принцип паритетности, в основе которого лежит идея равенства и взаимного уважения личного достоинства работника независимо от его должностного положения.

Признаками нарушения этих важнейших принципов делового этикета становятся:

·                   неуважение или непризнание прав работника или гражданина, претендующего на занятие вакантной должности, в том числе игнорирование права на равноправие сторон, вступающих в трудовые отношения;

·                   неуважительное отношение к человеку, агрессивность или равнодушие, проявленные в ситуациях делового общения, собеседования;

·                   унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;

·                   предвзятое отношение к человеку;

·                   неспособность к эмпатии, учету эмоционального состояния работника, душевная черствость;

·                   использование страха как основного метода управления поведением работника;

·                   злоупотребление служебным положением.

Моральные качества специалиста по управлению персоналом государственной службы. Высокая значимость моральных качеств в структуре профессиональной характеристики специалиста по управлению персоналом требует уточнения соотношения таких понятий, как «личностные качества», «деловые качества», «моральные качества», составляющих качественную характеристику работника, поскольку границы между ними в литературе недостаточно точно определены, что нередко приводит к их подмене или смешению.

Личностные качества персонала представляют собой индивидуальные особенности сотрудников, которые включают их деловые качества, а также психофизиологические свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. Под деловыми качествами персонала понимают личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную их трудовыми функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные стремления, а также психические свойства, необходимые для выполнения данной работы (стремление к постоянному повышению своей квалификации, умение эффективно действовать, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, новаторство и др.).

Моральное качество — понятие нравственного сознания, с помощью которого выделяются в общественной жизни и характеризуются с моральной точки зрения наиболее типичные черты, стороны поведения личности или группы людей. Моральные качества, в отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными, производными от реальной жизненной позиции личности, которая, в свою очередь, определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению моральных требований социальной среды. Поскольку в этом понятии всегда содержится оценочный момент, определение качества поступка или человека выступает критерием его моральной оценки.

Из данных определений следует, что каждая из названных групп качеств, в совокупности составляющих содержание качественной характеристики работника, обладает специфическими особенностями, что не позволяет их идентифицировать. Однако четкого разделения этих понятий в литературе подчас не проводится, а сами понятия недостаточно глубоко изучены, что свидетельствует о недооценке значения этой важной и специфической составляющей профессиональной характеристики работника.

Отсутствие четких, единообразных критериев нравственной оценки персонала — один из факторов неэффективности прилагаемых усилий по улучшению качественных характеристик управленческого корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.

Утрата традиционных профессионально-нравственных качеств, включающих особое отношение к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; недостаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность личной системы ценностей, которые легко поддаются эрозии под давлением среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления персоналом.

Детерминирующим фактором выявления моральных качеств, которые профессионально необходимы специалисту по управлению персоналом, является содержание его функциональных обязанностей.

— необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно следуя букве и духу закона, участвовать в разработке локальных нормативных актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работников службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;

— организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника предполагает знание и понимание требований, которые должны предъявляться не только к специальным знаниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравственным качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;

— прием на работу, замещение должностей, организация перемещения сотрудников — процедуры, проведение которых требует проявления таких профессионально важных моральных качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и мотивам, учет их душевного состояния и конкретных жизненных обстоятельств, способность к эмпатии, тактичность, душевная чуткость;

— воспитательная функция службы управления персоналом реализуется в процессе разработки и внедрения в практическую жизнь организации этических кодексов, правил служебного поведения, других локальных нормативных этических актов;

— эффективность собеседования как инструмента постоянного диалога работников службы управления персоналом с сотрудниками, их профессионально-нравственного развития и обмена опытом находится в прямой зависимости от знания правил общепринятого и делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыка следования принятым правилам, доведенного до автоматизма;

— участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалификационного экзамена в качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать не только знанием правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и такими качествами, как социальная ответственность, справедливость, принципиальность, беспристрастность и непредвзятость, доброжелательность, которые формируются в процессе усвоения принципов профессиональной этики;

— участие в планировании деловой карьеры, в определении перспектив роста сотрудников, формировании кадрового резерва предполагает объективность в оценках работников, внимание к человеку, веру в его возможности, чуткость и оптимизм;

— организация обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предполагает, что сами работники кадровых служб владеют необходимыми знаниями в области профессиональной этики и делового этикета, применяя эти знания в своей повседневной работе;

— работа по обеспечению социальной защиты сотрудников обязывает работников службы управления персоналом проявлять в своем поведении такт, внимательность к личным проблемам человека, способность к эмпатии;

— процедура увольнения работников требует особого проявления таких качеств, как способность к сопереживанию, такт, деликатность, а также знание требований этикета в данной ситуации;

— в ситуациях принятия и реализации решения о поощрении или наказании специалисту по управлению персоналом, лицом к лицу работающему с людьми, необходимо уметь чутко улавливать душевное состояние работника, вникать в скрытые мотивы его поступков, объективно и всесторонне оценивать их, не допуская субъективизма, торопливости, предвзятости или равнодушия, которые могут стать сильнейшим тормозом в раскрытии профессиональных возможностей работника, толчком к деформации мотивации, возникновению межличностных конфликтов.

Формируемая в процессе профессионально-нравственного развития специалиста службы управления персоналом культура нравственных чувств выражает его способность к моральному резонансу, сочувствию, сопереживанию, нравственной оценке и интуиции. Устойчивая положительная эмоциональная «направленность на людей», составляющая стержень культуры нравственных чувств, придает целостность нравственной жизни, определяет направленность мотивов и содержание поступков человека. Не внешний контроль, а внутренняя мотивация становится его ведущим стимулом, а личностные ценности — условием сохранения и развития личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

Объектом управления персоналом как системы нравственных отношений выступает человек, предметом — его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека.

Решение задач, стоящих перед службой управления персоналом в вопросах совершенствования системы нравственных отношений, лежит в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы.

Правовой аспект включает принятие Закона о служебном поведении должностных лиц и выработку системы действенных механизмов его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры управленцев.

Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений профессиональной этики; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике; совершенствование методов и технологий отбора работников персонала управления и оценки в соответствии с их нравственными качествами.

Предупредительные меры в области кадровых решений предусматривают обязательное включение в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников сферы управления курса этики и этикета деловых отношений.

Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, наличие глубоких этических знаний, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1.    Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. - № 237. – С 14.

2.    О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 N 79-ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2004. - №31, ст. 3215. – С.6952.

3.    О системе государственной службы Российской Федерации: Федер.закон Рос. Федерации от 27 мая 2003 N 58-ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2003. - №22, ст. 2063. – С.5413.

4.    О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 N 261 // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2009. - N 11, ст. 1277.- С.2361.

Учебные пособия

5.Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы / Г.В. Атаманчук. – М.: РАГС, 2002. – 560 с.

6.Граждан В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. – М.: КноРус, 2007. – 496 с.

7.Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / В.П. Иванов. – М.: Известия, 2004. – 484 с.

8.Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций / Е.В. Охотский. – Ростов-на-Дону,1999. – С.513.

9.Охотский Е.В. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Е.В. Охотский. – Ростов-на-Дону, 2001. – 637 с.

10.           Соколов В.М. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика / В.М. Соколов, А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2006. – 462 с.

11.           Турчинов А.И. Управление персоналом: Учеб.пособие / А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2008. – 606 с.

12.           Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 575 с.

Монографическая литература

13.           Турчинов А.И. Государственная служба России: теория, приоритеты, кадры // Государственная служба. – 2007. - №5. – С.29-34.

14.           Шувалова Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. – 2008. - № 1(2). - С.85-91.

[1] Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций / Е.В. Охотский. – Ростов-на-Дону,1999. – С.35.

[2] Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы / Г.В. Атаманчук. – М.: РАГС, 2002. – С.113.

[3] О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 N 261 // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2009. -  N 11, ст. 1277.- С.2361.

[4] О системе государственной службы Российской Федерации: Федер.закон Рос. Федерации от 27 мая 2003 N 58-ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. – 2003. - №22, ст. 2063. – С.5413.

[5] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С.49.

[6] Турчинов А.И. Управление персоналом: Учеб.пособие / А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2008. – С.122.

[7] Турчинов А.И. Управление персоналом: Учеб.пособие / А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2008. – С.125.

[8] Турчинов А.И. Управление персоналом: Учеб.пособие / А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2008. – С.127.

[9] Соколов В.М. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика / В.М. Соколов, А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2006. – С.173.

[10] Соколов В.М. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика / В.М. Соколов, А.И.Турчинов. – М.: РАГС, 2006. – С.209.

[11] Охотский Е.В. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Е.В. Охотский. – М.: ЮНИТИ, 2001. – С. 93.

[12] Радугин А.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления / А.А.Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж, 1995. – 409 с.

Страницы: 1, 2, 3