Оценка работы кадров управления хозяйства ОАО "Ильино-Заборское" Семеновского района

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С, (2.1)

где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций. Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 3.3, 3.4,) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 3.3. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

Таблица 3.4. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

aij – количественная мера признака у работника;

xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94;

П6 = 0,34 + 0,13 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17 = 0,90.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)

где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 3.5).

Таблица 3.5. Оценка уровня квалификации

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К6 = (1 + 0,50) / 3 = 0,500.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57, С6=0,63.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 3.6).

Таблица 3.6. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Оценка Р определяется по формуле:

, (2.4)

где:

i – порядковый номер признака (i=1,2,3);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1,00;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р6 = 0,30 + 0,40 + 0,225 = 0,925;

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1,00 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д6 = 0,90*0,50 + 0,925*0,63= 1,033.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Клепикова Н.А. и Корнилова Т.И., а наименьшую – Чернигина В.Г. и Шимина А.И.

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

4. Оценка производительности управленческого труда и эффективности управления персоналом

Переход к рыночным отношениям заставил сельскохозяйственные предприятия от уже сложившихся представлений об эффективном управлении, применяя принцип жесткой рациональности и обратить внимание на предприятия давно работающих в рыночных условиях за рубежом. Объективная оценка эффективности управления дает возможность сравнивать различные варианты организации управления, давать им оценку, намечать пути совершенствования, повышать ответственность руководителей и специалистов агропромышленных предприятий за результаты их труда. Общее определение эффективности предполагает сопоставление полученных результатов с ресурсами, использованными для их достижения. Если не связывать напрямую понятие «эффективность производства» с результатами производства, оно более или менее сводится к выполнению субъектов управления поставленной задачи в поставленный срок. Следует учитывать, что управление производством помимо экономических, включает и иные характеристики. Анализ и оценка эффективности управления общественным управлением и вообще и сельскохозяйственным в особенности остается весьма сложной проблемой. В настоящее время предлагаются различные подходы к ее решению, в том числе с учетом социальных факторов. В любом случае оценка базируется на сравнении ее динамики за ряд лет, анализе изменений в производстве, обусловленных дополнительными затратами на управление. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном и стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами. Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Обоснованная, правильно выбранная организационная структура управления создаёт благоприятные условия для принятия оптимальных решений, повышения оперативности управления, сокращения управленческих циклов, усиления исполнительской дисциплины и повышения экономической эффективности работы предприятия.

Таблица 4.1. Формы соподчинения в аппарате управления хозяйства

Структура управления ОАО «Ильино-Заборское» носит линейно-функциональный характер, то есть предполагает сочетание линейного подчинения вышестоящему руководителю всех лиц в административном отношении и функционального подчинения по специальным вопросам. Благодаря стабильному производству и развитию предприятия, тенденция изменения численности состава работников управления является положительной в том случае, что движение рабочей силы минимально.

Таблица 4.2. Численность работников аппарата управления

Насколько правильно организован аппарат управления в значительной мере зависит, эффективность использования земли, техники, рабочей силы, поэтому в системе показателей эффективности управления наряду с показателями, характеризующими экономичность и производительность управленческого труда, включены общие результативные показатели (табл. 4.3). Эффективность управления в ОАО «Ильино-Заборское» за исследуемый период улучшилась. Стоимость валовой и товарной продукции на 100 га с. – х. угодий возросли в 3 и 3,8 раза соответственно. Стоит отметить, что по всем показателям 1 раздела произошел рост, кроме рентабельности производства – абсолютное отклонение в динамике -22,1%. Экономичность аппарата управления продолжает повышаться. Удельный вес затрат на управление в общей сумме издержек производства снизился примерно на - 2%, удельный вес заработной платы работников имеет тенденцию к росту - +2,2%.

Показатели производительности труда управляющего персонала оставляют в динамике повышаются. Стоимость валовой продукции на 1 работника

Таблица 4.3. Оценка эффективности управления в ОАО «Ильино-Заборское»

управления выросла на 25,1 %, прибыль на 1 работника управления и стоимость валовой продукции на 1 чел.–ч затрат на управление возросли в среднем на 40 %. В целом ситуацию сложившуюся в хозяйстве при оценки эффективности управления можно характеризовать как положительную, так как при сокращении затрат на управление происходит наращивание результативных показателей. В мире существуют три основных пути повышения эффективности организации: через экономику, через юриспруденцию и через работу с персоналом.

Третий путь - наименее затратный и наиболее эффективный по экономической отдаче.

Западные компании давно поняли, что персонал оказывает прямое реальное воздействие на эффективность всей организации и вложения в персонал окупаются сторицей. Исследование, целью которого было выявить, как грамотная работа с персоналом влияет на стандартные экономические показатели отечественного предприятия, обнаруживает значительное воздействие современных кадровых технологий на стандартные экономические показатели. Для нас использование зарубежных моделей управления персоналом имеет один специфический негативный момент: такие модели (и соответствующие им технологии) очень дороги. Видя огромную экономическую отдачу от вложений в персонал, западные фирмы все время наращивают объем подобных инвестиций. Говоря словами одного из ведущих мировых консультантов по эффективности Уоррена Кристофера: "Какая разница, сколько вкладывать в людей и в кадровые программы, если в итоге все равно гарантированно получишь намного больше?". Прогнозирование в реальном времени считается многими крупными специалистами важнейшим достижением в работе с персоналом последнего времени. При таком прогнозировании компьютер может автоматически учитывать массу вещей, которые у нас традиционно к работе с персоналом не относились, а на самом деле, безусловно, относятся [3, 35-37].

Выводы и предложения

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия. Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. Непосредственному изучению организации управленческого труда в ОАО «Ильино-Заборское»» предшествовал анализ структуры управления исследуемого хозяйства, для чего мы использовали структурную диагностику. Итоговые результаты показали, что структура управления имеет запас прочности и является компактной, что способствует своевременному и равномерному поступлению информации по всем элементам структуры управления. Существует три группы методов оценки кадров управления: качественные, количественные и комбинированные. В результате проведения комплексной оценки труда работников отдела бухгалтерии было выявлено, что наибольшими деловыми качествами обладают главный бухгалтер и зам. главного бухгалтера ОАО «Ильино-Заборское». За период с 2006 по 2008 гг.. в ОАО «Ильино-Заборское» наблюдается рост доходности сельскохозяйственного производства. Нераспределенная прибыль в 2008 году составила 25529 тыс. руб., что более чем в 2,5 раза выше по сравнению с 2006 годом. Стоит отметить, что производительность труда аппарата управления за последние три года имеет положительную тенденцию. Так, абсолютно по всем показателям наблюдается рост. Необходимо заметить, что удельный вес затрат на аппарат управления в 2008 году сократились на 2 %, при этом удельный вес заработной платы работников управления в общем фонде заработной платы вырос на 2,2 %. В целом ситуацию сложившуюся в хозяйстве при оценке эффективности управления можно характеризовать как положительную, так как при сокращении затрат на управление происходит наращивание результативных показателей.

Список использованной литературы

1.                Алавердов, А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1997. – 256 с.

2.                Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.

3.                             Варданян, И. Компьютерные технологии в системе управления персоналом / И. Варданян // Управление персоналом. – 2007. - №8. – С. 35-37.

4.                Веснин, В. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

5.                Водяников, В.Т. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / В.Т. Водяников, А. И. Лысюк, Н. Е.

6.                Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №3.

7.                             Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.

8.                Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

9.                Климычев, В.И., Курочкина, Н.В., Курочкина, Е.С. Основы социального и кадрового менеджмента: Учебное пособие / Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия. Нижний Новгород, 2001.

10.            Королев, Ю.Б. Управление в АПК / Ю.Б. Королев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед и др.; Под ред. Ю.Б. Королева. – М.: Колос, 2002. – 376 с.

11.                         Коротнев, В.Д., Винничек, Л.Б., Кочетова, Г.Н. Организация и управление производством / В. Д. Коротнев, Л.Б. Винничек, Г.Н. Кочетова и др. – М.: КолосС, 2005. – 464 с.

12.            Кузнецов, В.В. Управление агропромышленным комплексом: Учебное пособие / Серия «Экономика и управление» Под ред. В.В. Кузнецова. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 416 с.

13.            Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. – М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998, - 312 с.

14.            Надольский, Ю. Подводные камни оценки служебной деятельности // Кроссворды для руководителя: Практ. советы руководителю / Сост. Липсиц И.В. – М..: Дело, 1992. – с. 191.

15.            Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2.

16.            Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.

17.            Родина, Л. Управленческий труд в новых экономический условиях // Человек и труд. - № 12. – 2003. – с.82-83.

18.            Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс». – 1997. – 480 с.

19.            Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, М. И. Бухалов, В.Б. Родионов и др.; Под ред. О.Г. Туровеца. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 528 с.

20.            Фатхудинов, Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 672 с.

21.            Щекин, Г.В. Профессия – менеджер по кадрам // Человек и труд. – 1993. №9. – с. 124-127.

22.            Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. - № 2. – 2005. – с.73-75.

Страницы: 1, 2, 3, 4