Оптимизация численности персонала

Для прекращения трудового договора (контракта) необходимо наличие:

1. Основания, указанного в законе.

2. Соблюдения определенного порядка увольнения работника по основанию, указанному в законе.

3. Юридического акта прекращения трудового правоотношения.

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы. Здесь отличие проходит по факту прекращения трудовых правоотношений, ибо прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых правоотношений, а отстранение от работы лишь приостанавливает выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору (контракту) с приостановкой выплаты заработной платы, т.е. само по себе отстранение от работы еще не прекращает трудовое правоотношение (ст.
38 КЗоТ).

Следовательно, важной правовой гарантией права на труд служит строго определенный перечень оснований, когда работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор и уволить работника. Этот перечень в основном исчерпывающий (см. ст. 33 и 254 КЗоТ). Кроме того, по инициативе работодателя могут быть уволены работники при отказе от переезда вместе с организацией на постоянную работу в другую местность (п. 6 ст. 29 КЗоТ), а также при наступлении оснований, предусмотренных в ст. 23, п. 6 ст. 29 КЗоТ и других нормативно-правовых актах.

Закон устанавливает перечень оснований, в силу которых трудовой договор может быть прекращен.

Основания прекращения договора содержатся в ст. 29 КЗоТ РФ. Каковы же они?

#1. Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон (п.1).
Если между работником и работодателем достигается договоренность о прекращении действия договора, то он прекращается в тот срок, который ими определен. Соглашение сторон в основном применяется для досрочного расторжения срочных трудовых договоров или договоров на время выполнения определенной работы. Напомню, что в силу подобных договоров работник не имеет права без согласия работодателя прекратить работу до истечения срока, указанного в договоре.

#2. Следующим основанием является истечение срока договора (п.2).

По истечении срока договора любая сторона имеет право прекратить трудовые отношения. Замечу, что в этом случае не имеют значения ни причины отказа от продолжения, ни различные дополнительные гарантии, на которые имеют право некоторые категории трудящихся (например, запрещение увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, кроме случаев полной ликвидации организации. Но отмечу, что в случае увольнения этих женщин по истечении срока трудового договора, работодатель обязан в силу ст. 170 КЗоТ РФ их трудоустроить, сохранив за ними на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора, среднюю заработную плату).

Если же по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие такого договора считается продолженным на неопределенный срок. То есть, если срок договора истек, а работник не имеет желания покинуть эту организацию и продолжает работу на своем рабочем месте, администрация же при этом не возражает против продолжения им работы и не требует его ухода, договор считается автоматически продленным на неопределенный срок на прежних условиях.

#3. Действие договора прекращается при призыве или поступлении работника на военную службу (п.3). К таким случаям можно отнести призыв на срочную военную службу, поступление на службу по контракту или на учебу в военные учебные заведения и т.д.

#4. Следующими основаниями прекращения трудового договора являются: расторжение по инициативе работника или администрации, а также по требованию профсоюзного органа (п.4). Эти виды прекращения договора наиболее распространены в практической деятельности, поэтому есть смысл остановиться на них подробнее.

Каждый работник, независимо от того, какую он занимает в организации должность, имеет право на основании ст. 31 КЗоТ РФ в любое время расторгнуть трудовой договор, заключенный им на неопределенный срок, предупредив администрацию письменно за две недели. Двухнедельный срок устанавливается для того, чтобы дать возможность работодателю подыскать подходящую замену увольняющемуся работнику. Предупреждение о своем предстоящем увольнении работник должен сделать как в период своей непосредственной работы в организации, так и в том случае, если он находится в отпуске или на больничном.

Действующее законодательство предусматривает ряд случаев, когда возможно сокращение двухнедельного срока предупреждения. Так, трудовой договор должен быть расторгнут в тот срок, о котором просит работник (т.е. до истечения двухнедельного срока), если у работника нет возможности из-за определенных обстоятельств продолжать работу в организации. К подобным обстоятельствам можно отнести: поступление на учебу, выход на пенсию, переезд на жительство в другую местность и другие случаи.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и при договоренности между работником и администрацией.

Несомненно, волеизъявление работника о расторжении трудового договора должно быть только добровольным. Общеизвестно, что, порой, администрация избавляется от неугодных работников путем принудительного требования о подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Если таковое имело место, работник имеет право обратиться за защитой в судебные органы.

Работник, предупредивший надлежащим образом работодателя о желании расторгнуть трудовой договор, имеет право до окончания срока предупреждения изменить свое желание и отозвать заявление. В этом случае работодатель не расторгает договор, если, конечно, на место работника уже не приглашен другой, которому администрация по закону не может отказать в заключении трудового договора (например, приглашенному в порядке перевода из другой организации по договоренности между руководителями этих организаций).

Действие трудового договора считается продолженным, если срок предупреждения истек, а работник не настаивает на своем увольнении и продолжает трудиться в организации.

В обратном случае, когда по истечении срока предупреждения работник сохранил желание расторгнуть трудовой договор и настаивает на своем увольнении, администрация обязана это сделать. В случае неисполнения ею своей обязанности, работник вправе прекратить работу без боязни наступления для себя неблагоприятных правовых последствий и потребовать от администрации выплаты ему заработной платы за период задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки.

Порой, подав заявление о предстоящем увольнении, некоторые работники чувствуют себя уже практически уволенными с этого момента, небрежно относясь к своим обязанностям или появляясь на рабочем месте на 1-2 часа в день, а иногда и вообще не выходя на работу. Им не следует забывать, что в течение предупредительного срока они могут быть уволены и по инициативе работодателя (например, за прогул или отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение дня). Работодателю законом предоставлено такое право.
Поэтому увольняющемуся работнику необходимо помнить, что подача им заявления об уходе не освобождает его от соблюдения трудовой дисциплины в период предупредительного срока.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника возможно лишь при наличии уважительной причины. Лицо, заключающее срочный трудовой договор, таким образом принимает на себя обязанность проработать в течение всего срока договора. Поэтому законодательство (ст. 32 КЗоТ РФ) и определяет ряд причин, в силу которых такие договоры подлежат досрочному расторжению по требованию работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность лица, препятствующие выполнению работы по договору; нарушение администрацией организации законодательства о труде, коллективного или трудового договоров; другие уважительные причины (перевод мужа- военнослужащего на службу в другую местность, необходимость ухода за тяжело больным ребенком или другим членом семьи и т. д.). Причины, по которым возможно досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, могут быть согласованы между сторонами договора и занесены в него, тем самым приобретя обязательность для работодателя.

Теперь перейдем к рассмотрению расторжения трудовых договоров (как срочных, так и заключенных на неопределенный срок) по инициативе администрации. Статья 33 КЗоТ РФ содержит перечень оснований, могущих служить причиной подобной инициативы. Перечень этот ограниченный и исчерпывающий, что является важной гарантией для работника от необоснованного увольнения. 1. Трудовой договор расторгается по инициативе администрации в случае ликвидации организации, а также при сокращении численности или штата. Юридическое лицо считается ликвидированным с момента внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.
8 ст. 63 ГК РФ). Такая запись и является основанием для расторжения договора с работником ликвидированной организации.

При высвобождении работников в связи с ликвидацией организации, а также при сокращении численности или штата, законодательство устанавливает определенный процедурный порядок проведения таких мероприятий. Каждый работник предупреждается персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата, закон обязывает работодателя принять меры по трудоустройству увольняемых работников. Работодатель должен предложить работнику другую работу в этой же организации по его профессии, специальности, квалификации, а если подходящей работы нет - иную работу в той же организации. Замечу, что в обязанности администрации не входит предлагать увольняемому работнику любую вакантную должность, а также такие должности, выполнение работы по которым требует от работника переобучения и получения другой профессии, специальности.

Если в организации отсутствует возможность трудоустройства работника или же работник отказался от предложенной ему должности, то он подлежит увольнению. Работодатель должен не позднее, чем за два месяца до высвобождения, довести до сведения органов службы занятости данные на каждого увольняемого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан учесть гарантированное законом (ст. 34 КЗоТ
РФ) преимущественное право отдельных категорий трудящихся на оставление на работе. Во-первых, это работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Во-вторых, при равной квалификации, предпочтение отдается семейным работникам, при наличии у них двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях; женам военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы и др.

Для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата требуется предварительное согласие выборного профсоюзного органа (если, конечно, он существует в организации).

2. Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе администрации является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Сюда можно отнести и отсутствие специального образования у работника, и результаты заключения аттестационной комиссии, и непригодность к выполнению определенной работы по состоянию здоровья.

Увольнение работника производится лишь в том случае, если не имеется возможности перевода, с его согласия, на другую работу. И здесь работодателю для увольнения требуется предварительное согласие выборного профсоюзного органа.

3. Основанием расторжения может стать и систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Систематичность выражается в том, что работник, имеющий в текущем году дисциплинарное или общественное взыскание, снова нарушил трудовую дисциплину.

4. Трудовой договор может быть расторгнут администрацией и при прогуле работника (в том числе отсутствии на работе более тех часов в течение дня) без уважительных причин. Какие же случаи можно квалифицировать как прогул ? а. Оставление без уважительных причин работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. б. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора.

А также ряд других случаев.

Не является прогулом (или же нарушением трудовой дисциплины) отказ работника, находящегося в отпуске, приступить к работе по требованию работодателя до истечения срока окончания отпуска. Досрочный отзыв из отпуска может производиться работодателем лишь с согласия самого работника.

5. Основанием к расторжению трудового договора служит и неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Более длительные сроки установлены для больных туберкулезом (рабочее место за ними сохраняется до 12 месяцев), а также утративших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (сохраняется до восстановления трудоспособности или получения инвалидности).

Важно заметить также, что работника нельзя уволить по данному основанию, если он уже вышел на работу, хотя его нетрудоспособность и продолжалась более четырех месяцев.

Для увольнения по вышеуказанному основанию требуется предварительное согласие выборного профсоюзного органа.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, служит основанием к расторжению трудового договора с работником, принятым на его место.

Работники могут быть восстановлены как по решению суда, так и вышестоящей организации. Потребовать своего восстановления на прежней работе имеют право незаконно осужденные или незаконно привлеченные к уголовной ответственности.

7. Могут быть уволены по инициативе администрации работники, появившиеся в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время на месте выполнения своих трудовых обязанностей.

Здесь важно отметить, что такое состояние работника непременно должно быть подтверждено медицинским заключением и другими доказательствами
(свидетельскими показаниями коллег, актом, составленным представителями работодателя и т.д.).

8. И последним основанием, в силу которого администрация вправе расторгнуть трудовой договор, является совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества работодателя. Такое хищение в обязательном порядке должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административных взысканий или мер общественного воздействия.

Таковы основания расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Действующее законодательство предусматривает (ст. 254 КЗоТ РФ) еще и ряд дополнительных оснований прекращения трудового договора для некоторых категорий работников при определенных условиях. Так, трудовой договор может быть прекращен при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.

По требованию профсоюзного органа (исходя из положений ст. 37 КЗоТ
РФ) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником организации, если им нарушается законодательство о труде, не исполняются обязательства по коллективному договору, проявляются бюрократизм и волокита.

#5. Трудовой договор расторгается в случае перевода работника, с его согласия, на другое предприятие или перехода на выборную должность (п.5).

#6. При отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией, а также отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор также подлежит расторжению (п.6). Но если сама организация не переезжает для продолжения своей деятельности в другую местность, а работник отказывается от перевода на работу в эту местность, его отказ не будет являться причиной для увольнения.

#7. Трудовой договор подлежит расторжению в случае вступления в законную силу приговора суда, на основании которого работник был осужден к реальному отбытию наказания в виде ограничения или лишения свободы (ст. ст.
53, 56-57 УК РФ), а также к другому наказанию, хотя и не связанному с лишением свободы, но исключающему для работника возможность продолжения его работы (п.6). Таким наказанием может стать лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК
РФ).

В наше время нередки случаи приватизации, купли-продажи, слияния или разделения юридических лиц. В ходе проведения подобных мероприятий новые собственники порой нарушают права рядовых работников, проводя массовые увольнения, отказывая им в продолжении работы в своей организации.
Действующее законодательство (в частности, ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ) довольно четко определяет порядок действия трудовых договоров при смене собственника или реорганизации юридического лица.

При передаче организации из подчинения одного органа другому, при смене собственника, реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения между работником и организацией продолжаются (но, несомненно, при желании на то самого работника).

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе администрации только в случае сокращении численности или штата работников.

Таковы на сегодняшний день основания изменения и прекращения трудовых договоров.

3. РЕАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

3/4 челнинских предприятий (77%) сталкиваются с проблемой излишней численности работающих. Вместе с тем, только 44% из числа этих организаций сокращают лишних работников (таблица).

Таблица.

Методы оптимизации излишней численности работающих

|Методы |% от числа предприятий имеющих |
| |излишнюю численность |
|Сокращение лишних работников |44 |
|Предоставление неоплачиваемых отпусков |30 |
|Перевод сотрудников на сокращенный рабочий |30 |
|день или сокращенную рабочую неделю | |
|Предоставление административных отпусков с |26 |
|оплатой из расчета 2/3 тарифа | |
|Стимулирование увольнения по собственному |13 |
|желанию | |

Как видно из таблицы, предприятия в большей степени ориентируются не на легальную безработицу (высвобождение работников), а на скрытую
(недоиспользование установленной законодательно нормы рабочего времени, недоиспользование квалификации работника и т. д.). Объяснения этому, на наш взгляд можно найти как в позиции администрации предприятий (экономические потери от выплаты различных видов компенсаций; опасения обострения социальной ситуации на предприятии и в городе; законодательные ограничения, связанные с количественным регулированием процесса сокращения в течение определенного времени), так и в позиции работников (неготовность психологически принять безработицу в открытой форме как некое постоянное явление; потенциальные экономические выгоды, которые работник получает в результате сокращения и т. д.).

Исследование выявило несколько крупных проблем, присущих процессу оптимизации численности сотрудников на отечественных предприятиях.
Практически в каждой третьей организации (30%) нарушается статья 94 КЗоТ
РФ, обязывающая работодателя оплачивать время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), если этот простой происходит не по вине работника. Следующая проблема связана с нарушением одного из важнейших принципов оптимизации численности работающих, который предполагает открытость (информированность). По данным исследований 47% работников не знают, какие категории будут уволены в первую очередь, если начнется процесс сокращения в организации. Деструктивность подобного состояния дел очевидна, поскольку связана с субъективным толкованиём действий администрации по оптимизации численности сотрудников. Более того, ситуация усугубляется неуверенностью большинства сотрудников в гарантированной работе (52% респондентов отметили, что администрация не дает им никаких гарантий по поводу занятости на предприятии). Возможность потери работы, помноженная на незнание критериев определения высвобождаемых групп, позволяет работникам относить себя к категории потенциально сокращенных.
Многочисленные же исследования показывают, что стрессовое состояние у работника вызывается не столько свершившимся фактом потери места работы, сколько периодом боязни его потерять (усиливается состояние неопределенности и тревоги, ухудшается трудовая дисциплина, снижается трудовая мотивация).

Еще одна проблема, связанная с оптимизацией, вытекает из несоответствия процессов высвобождения персонала объемам производства. На большинстве предприятий сокращение работников «отстает» от сокращения объемов производства (например, на КАМАЗе за последние 7 лет объем производства снизился почти в 5 раз, тогда как численность работников сократилась менее чем в 3 раза). Однако существуют предприятия (прежде всего бюджетные - медицинские, образовательные учреждения), на которых сокращение персонала «опережает», по мнению экспертов, падение объемов производства (услуг), что способствует увеличению функциональной нагрузки и снижению качества выполняемой работы. Подобная тенденция характерна не только для предприятий в целом, но и для отдельных служб внутри самих предприятий (например, отделов бухгалтерского учета и отчетности, экономических отделов), численность которых напрямую не зависит от объемов производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.:

Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я.

Кибанова. – М.: ИНФРА, 1997. – 512 с.

3. С. П. Дырин, А. В. Лаптев. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. Наб. Челны: Институт Управления, 1999. –

144 с.

4. Шекшня С. В. Управление персонлом в современной организации. М.:

Бизнес – школа “Интел-Синтез”, 1996. –300 с.
Amata@newmail.ru

Страницы: 1, 2