Организация и регулирование оплаты труда

Для обеспечения объективности в присвоении разрядов специалистам разработаны тарифно-квалификационные требования и отраслевые тарифно-квалификационные спавочники. Продолжает действовать и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором даны характеристики для многих межотраслевых должностей.

В целом ЕТС позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Поэтому многие предприятия внебюджетного сектора экономики строят свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в них изменения и дополнения, основанные на специфике своих производств.

Разумеется, ЕТС не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток – низкий уровень тарифных ставок, и, прежде всего, низкая тарифная ставка 1-го разряда.

Глава 2. Анализ оплаты труда в бюджетной сфере

2.1 Социальное партнерство в области оплаты труда

Методологические основы. Правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда и способствует повышению квалификации работников. Заработная плата должна формироваться на основе нормы труда и ставки ее оплаты в зависимости от квалификации каждого работника, сложности выполняемой работы, качества затребованного труда.

В 2007г. заканчивается действие ряда основополагающих нормативных актов по организации оплаты труда работников бюджетной сферы. Они были составлены на основе социального партнерства между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В Генеральном соглашении на 2005-2007гг. (п.2.1.) одновременно даются рекомендации для внебюджетной сферы. Например, при заключении отраслевых и региональных соглашений предлагается устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) на уровнях не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующих субъектов РФ.

Почти также разработаны «Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях на 2005 год», утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2004г. (протокол №4).

На основе Генерального соглашения и «Единых рекомендаций…» Правительство РФ издает постановление, в котором утверждает размер тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Так, с 1 мая 2006г. тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников федеральных государственных учреждений установлена в размере 1100 руб. (Постановление Правительства РФ от 29.04.2006 №256).

А с 1 октября 2006г. ее размер был повышен в 1,11 раза (Постановление Правительства РФ от 30.09.2006 №590). Однако многие бюджетные организации пересчет тарифных сеток не произвели, так как к моменту выхода этих постановлений годовой бюджет финансирования на 2006г. уже был составлен.

Постановлением Правительства РФ от 29.04. 2006 №256 утверждены межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС (см. табл. 1).

Между прочим, до 2004г. постановления Правительства по оплате труда распространялись на всех работников организаций бюджетной сферы (Постановление Правительства РФ от 02.10.2003 №609).Документация социального партнерства предусматривает применение региональных и отраслевых соглашений. При их составлении предприятия в основном руководствуются старой схемой, так как новую, современные законы не предлагают. Поэтому большинство отраслей до сих используют тарифную сетку, установленную по Постановлению ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115.

Таблица 1

Результаты партнерства. Стоит отметить, что основные принципы формирования заработной платы в условиях социального партнерства мало соблюдаются. Возник разрыв между уровнем оплаты труда работников государственных и коммерческих организаций. То же наблюдается по отраслям национального хозяйства.

Государство должно увеличить зарплату бюджетников, а во внебюджетной сфере это могут сделать работодатели, но при поддержке государства. Особенно подчеркивает низкий уровень оплаты труда сравнение МРОТ с прожиточным минимумом (см. табл.2).

Об этом же свидетельствует доля зарплаты в системе издержек производства. По оценке Госкомстата России, она составляет всего 10-20%. В то же время в экономически развитых странах за последние 10 лет ее удельный вес составлял 67-72%.

Действующая система партнерства ведет к значительной дифференциации заработной платы по отраслям. Самые высокие зарплаты в октябре 2005г. выплачивались в сфере добычи топливно-энергетических полезных ископаемых – 25832 руб., что в 2,3 раза превышает общероссийский уровень, в финансовой сфере – 23672 руб. (2,1 раза).

А зарплата в сельском хозяйстве составляет 5045 руб., в текстильной и швейной отрасли – 5331 руб., в производстве кожи и обуви – 6134 руб.

Такой разнобой в оплате труда определяется исключительно принятым соотношением тарифной части (постоянной) заработной платы и ее переменных элементов или «исправлением» тарифной сетки, установленной государством в директивном порядке.

Проконтролировать столь заметные расхождения уровня оплаты труда по видам экономической деятельности весьма затруднительно. Установленная органами статистики отчетная форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» предусматривает учет фонда заработной платы без выделения в нем уровня тарифной ставки, доплат к должностным окладам и тарифным ставкам, надбавок к ним, премий и других поощрительных выплат.

Порядок регулирования трудовых отношений органами, осуществляющими социальное партнерство (гл.5 ТК РФ), и заключения коллективных договоров и тарифных соглашений (гл. 7ТК РФ) подробно регламентированы. Но этого нельзя отметить в оплате и нормировании труда (разд. 6 ТК РФ).

Не узаконен в Кодексе порядок исчисления минимального потребительского бюджета. К тому же при чрезвычайно низком уровне МРОТ не он решает проблемы получения работниками достойного и справедливого заработка. А его, по прогнозам Министерства экономического развития и торговли, предполагают поднимать в очень скромном размере: в 2007г. он должен вырасти всего на 12,8%, в 2008-м – на 10,8, в 2009-м – на 8,8, в 2010г. – на 8,2%.

При таком повышении заработка заниженная базовая тарифная ставка оплаты труда рабочего 1-го разряда не позволит поднять его уровень в издержках производства.

Ничего нового социальное партнерство не вносит разрекламированная корпоративная система оплаты труда, введенная с 1 апреля 2007г. во всех подразделениях и филиалах ОАО «Российские железные дороги». Она по- прежнему базируется на минимальном уровне заработной платы.

Преимущество только в установлении вилок должностных окладов.

Таблица 2

Сравнение минимального уровня оплаты труда (МРОТ) с прожиточным минимумом

2.2 Новая система дифференцированной оплаты труда в школе

Одним из главных факторов и значительным резервом общего образования является новая система дифференцированной оплаты труда, введение с 1 сентября 2007г. в соответствии с Указом Президента Чувашской Республики от 19 мая 2007г. № 39 «О дополнительных мерах государственной поддержки системы образования в Чувашской Республике». Она направлена на повышение эффективности и результативности деятельности каждого педагога. В 2007 году в Чувашской Республике в рамках реализации комплексного проекта модернизации образования, выигранного на конкурсной основе, во всех общеобразовательных учреждениях создана стимулирующая часть фонда оплаты труда, которая распределяется совместно с управляющим советом в зависимости от качества работы. В результате средняя заработная плата учителя увеличилась с 5368 рублей в 2006 году до 8000 рублей к концу 2007 года, а в 2009 году она увеличится в два раза к уровню 2006 года.

При этом на сегодняшний день заработная плата работников дошкольных образовательных учреждений и учреждений дополнительного образования значительно ниже, чем в школах.

Глава 3. Регулирование оплаты труда

3.1 Пути устранения неурегулированности

Рекомендация трехстороннего Генерального соглашения (п. 2.1) для внебюджетного сектора экономики, состоящая в том, что при заключении отраслевых и региональных соглашений необходимо установить минимальные тарифные ставки (оклады) на уровне не ниже прожиточного минимума, вряд ли может способствовать созданию эффективных условий вознаграждения работников предприятий и организаций.

Намного лучше будет, если применить уровень оплаты труда во внебюджетной сфере к бюджетной. В этом случае наблюдаемый разрыв в зарплатах работников разных квалификационных групп заметно уменьшится. Бояться роста инфляции при этом не следует, так как можно размер вознаграждения материализовать моделями рыночного регулирования труда.

Целесообразно корректировку уровня оплаты труда во внебюджетной сфере производить, устанавливая уровень зарплаты работников в зависимости от колебаний цен на товары, производимые их предприятием.

Ответственную роль в росте национальной экономики играет правильное определение диапазона дифференциации заработной платы не только в интересах государства, но и с учетом интересов предприятий и работников.

Несомненно, следует повышать размер минимальной ставки оплаты рабочего 1-го разряда, решить вопрос о более обоснованных тарифных коэффициентах, предусматривающих разумную дифференциацию малоквалифицированного и высококвалифицированного труда. Должны быть достоянием общественности сведения по регионам страны о размере часовой ставки оплаты труда работников разных специальностей и профессий.

На фоне изъянов тарифной системы ее антипод децентрализованная «бестарифная система» имеет много преимуществ, так как заставляет руководителей вдумчиво осуществлять ее организацию, о чем свидетельствует большое число применяемых разновидностей этой системы. К тому же эта система предоставляет право работодателям внебюджетных организаций свободно выбирать условия тарификации оплаты труда.

В любом случае она даст возможность соизмерять фонд оплаты труда работников с конечными и промежуточными результатами хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Такая система может стать действенным инструментом улучшения качественного состояния производства с одновременным снижением затрат.

Вступление в силу Федерального закона «О внесении изменений в ТК РФ», признавшего недействующими на территории РФ некоторых правовых актов СССР, ставит в затруднительное положение многие предприятия, которые используют прежнюю тарифную систему.

Поэтому в новом тексте Генерального соглашения следует предусмотреть право предприятий сохранять ранее установленные тарифные сетки.

Обычно региональные и отраслевые соглашения подписывает небольшое число представителей предприятий, мнение которых не отражает интересы всех организаций отрасли. Очевидно, такое право должно быть предоставлено только союзам работодателей.

Не определен федеральный орган исполнительной власти, в компетенцию которого входят функции по осуществлению социального партнерства.

Бестарифную систему оплаты труда нужно обобщить на государственном уровне и составить рекомендации по ее применению.

Только при соблюдении всех разумных принципов установления заработной платы можно добиться того, чтобы она заработала как экономическая категория, а не как элемент уравниловки.

3.2 Прогнозные оценки повышения заработной платы

В социальном развитии страны в 2007-2010 годах сохранятся высокие темпы роста денежных доходов населения во всех регионах, считают в Министерстве экономического развития и торговли РФ. Подготовленный в ведомстве документ под названием «Сценарные условия социально-экономического развития РФ на 2008 год и на период до 2010 года» одобрен Правительством.

За счет всех составляющих денежных доходов населения: фонда заработной платы, социальных трансфертов, предпринимательской деятельности и прочих доходов – прирост реальных располагаемых доходов россиян за четыре года должен превысить 32%. Причем реальная зарплата может возрасти до 42,8% по оптимистичному варианту развития страны, а по пессимистичному – на 36,5%.

Этот рост будет обусловлен, по прогнозу МЭРТ, устойчивыми темпами экономического развития, высокими доходами в экспортно-ориентированных отраслях, а также предпринимаемыми мерами по повышению оплаты труда работников бюджетной сферы.

Второй вариант сценарных условий социально-экономического развития страны ориентирован на относительное улучшение конкурентоспособности отечественного бизнеса и на диапазон цен на нефть в мире от 61,1 долл. За баррель до 45 долл. Инерционный (первый), вариант отражает развитие российской экономики в условиях низких темпов роста экспорта углеводородов при продолжающемся ухудшении конкурентоспособности отечественной продукции и замещении ее импортной.

И субъектам Федерации предписано соблюдать эти параметры прогноза развития экономики страны при составлении, в частности, своих финансовых планов на три года. При этом Правительством РФ принят очень жесткий график работы над бюджетом 2008г. и последующих двух лет.

Одновременно в субъекты Федерации направлены Методические рекомендации для разработки плана развития муниципального сектора экономики Российской Федерации на 2008год.

Прогнозные оценки повышения заработной платы к 2010году:

Заключение

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы: воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Номинальная заработная плата – зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег. Реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная как совокупность благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения (классификаторов работ, профессий, условий труда, различного рода перечней, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, указаний на сферу применения системы или ее составных частей и т. п.).

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм труда показателями, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Под формами заработной платы понимаются две группы систем оплаты, различающиеся показателями для определения результатов труда.

Организация оплаты труда представляет собой одну из самых сложных функций управления экономикой предприятия. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами предприятия и государства.

Ответственную роль в росте национальной экономики играет правильное определение диапазона дифференциации заработной платы не только в интересах государства, но и с учетом интересов предприятий и работников. Несомненно, следует повысить размер минимальной ставки оплаты рабочего 1-го разряда, решить вопрос о более обоснованных тарифных коэффициентах, предусматривающих разумную дифференциацию малоквалифицированного и высококвалифицированного труда. Должны быть достоянием общественности сведения по регионам страны о размере часовой ставки оплаты труда работников разных специальностей и профессий.

В 2007году в Чувашской Республике в рамках реализации комплексного проекта модернизации образования, выигранного на конкурсной основе, во всех общеобразовательных учреждениях создана стимулирующая часть фонда оплаты труда, которая распределяется совместно с управляющим советом в зависимости от качества работы.

В социальном развитии страны в 2007-2010годах сохраняются высокие темпы роста денежных доходов населения во всех регионах, считают в министерстве экономического развития и торговли РФ.

Список использованной литературы

1.                «О Республиканской программе действий по обеспечению развития системы начального профессионального образования в Чувашской Республике на 2005-2007годы и на период до 2010года»: постановление Кабинета Министров ЧР от 27 мая 2005года № 129// Собрание законодательства Чувашской Республики. – 2005. - № 5. – с. 216-283.

2.                «О дополнительных мерах обеспечению повышения заработной платы в Чувашской Республике»: Указ президента Чувашской Республики// Канаш. – 2006. - № 124. – с. 1.

3.                Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учеб. Пособие/ А. И. Ильин. – 7-е изд. – Мн.: Новое знание, 2006. – С. 440-483.

4.                Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник/ А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2007. – С. 271 292.

5.                Сафонов Н. А. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Н. А. Сафонова. – 2-е изд., - М.:Экономистъ, 2005. – С. 154-170.

6.                Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под.ред.проф. М.: ИНФРА – М, 2006. С.191-203.

7.                Гимпельсон В., Лукьянова А. «О бедном бюджетнике замолвите слово…»: Межсекторные различия в заработной плате// Вопросы экономики. – 2006. - № 6. – с.81-89.

8.                Яковлев Р. А. «О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли локальных нормативных актов» в регулирование заработной платы// Российский экономический журнал. – 2007. - № 4. – с.24-37.

9.                Кулаева Д. Разные виды, разные оплаты// Экономика и жизнь. – 2007. - № 38. – с. 31.

10.            Кулаева Д. Правильный выбор: чтобы зарплатой жизнь не летать// Экономика и жизнь. – 2007. - № 42. – с.31.

11.           Либерман И. Социальное партнерство в области оплаты труда// Экономика и жизнь. – 2007. - № 38. – с. 31.

12.            Омельченко С. Богатеть не торопясь// Экономика и жизнь. – 2007. - № 38. – с. 38.

13.           Санжиев Д. Весям прописали сценарные условия// Экономика и жизнь. – 2007. - № 10. – с.37.

«Стратегия развития образования в Чувашской Республике до 2040года» Утверждение Указом Президента Чувашской Республики от 21.03.2008 № 25// Вести Чувашии. – 2008. - № 12. – с. 10.

Страницы: 1, 2, 3