Организация обучения и повышения квалификации в организации
Процесс
обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения
человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и
умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных
целей, оценка процессов обучения.
Построение
учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для
профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых
результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими
себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших
результатов, а также высокую надежность их достижения.
Факторы,
влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды
и от самой личности. Влияние окружения включает:
●
наличие
ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное
время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств,
для оплаты учебных мероприятий
●
качество
курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или
неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся
●
качество
поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки
и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место
●
культура,
способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что,
замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем
через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.
Влияние
самого работника на обучение включает:
●
стили
обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт,
указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении
●
мотивация,
основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения,
принятых в организации
●
личные
цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы
профессионального роста в своей или за пределами своей организации
●
личные
интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет
делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).
●
личная
ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства
могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и
развитии
●
потенциальные
и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в
качестве предпосылки обучения
●
способности
- то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять
понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки,
необходимые для выполнения особых задач?
Эти перечни
не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что
какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная
ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.
1.2 Значение
и задачи повышения квалификации персонала
Повышение
квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования
уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного
вида деятельности.
Побудительными
причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть:
«стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение
или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы,
интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые
контакты».
Иногда
под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое
организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На
самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо
включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение
специальной литературы.
Особенность
повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически
относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными
практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации
по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование
навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.
Свидетельством
о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда
работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих.
Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и
требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо
провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в
технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения.
Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе
работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого
назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области
автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические
курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.
Отечественный
и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров,
сущность которых рассмотрим ниже.
Концепция
специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее
будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение
эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения
работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство
собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является
эффективной с экономической точки зрения, так как повышает
внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако
последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где
работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее
привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного
на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или
приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую
очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему
талантом руководи- теля, педагога, политика, актера и т.п.
Значение
для организации в повышении квалификации персонала:
●
повышение
способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим
условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих
ресурсов находящихся в ее распоряжении.
●
позволяет
организации более успешно поддерживать необходимый уровень
конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда,
снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также
успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации.
●
повышение
приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;
●
поддержка
и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной
культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать
организационную стратегию.
Значение для
работника:
●
рост
квалификации, компетентности;
●
более
высокая удовлетворенность своей работой;
●
расширение
карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;
●
рост
самооценки;
Задачи работы
в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации. Среди
основных задач можно выделить следующие:
●
Достижение
более высокого уровня производительности и качества труда персонала
●
Приобретение
слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их
профессиональной квалификации.
●
Повышение
уровня трудовой мотивации персонала
●
Повышение
приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между
персоналом и руководством.
●
Формирование
у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации
и сложившуюся в компании культуру труда.
Задачи
обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как
интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание
профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные
характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения
персонала.
Для
прояснения задач повышения квалификации необходимо ответить на следующие
вопросы:
●
Какова
сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные
потребители?
●
Чем
организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составляют
содержание завтрашней деятельности организации?
●
Какие
профессиональные и квалификационные навыки, знания и умения требуются работника
для успешного выполнения этих функций и видов деятельности? Какие навыки,
знания и умения могут потребоваться в будущем?
●
Какими
личными и деловыми качествами, какими способностями должны обладать люди,
которых следовало бы привлечь к работе в организации?
●
Какова
количественная и качественная потребность в персонале для обеспечения успешной
работы организации с учетом не только сегодняшних, но и завтрашних целей?
●
Какие
категории работников, и в какие сроки должны пройти обучение для успешного и
своевременного достижения целей организации?
Задачи
повышения квалификации заключаются в развитии персонала, обеспечении
организации хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности
работников организации, формирование организационной культуры, повышения
качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии
с целями организации и ее стратегиями.
1.3
Управление по компетенциям
Многие
организации разрабатывают и применяют методы компетенций, в настоящее время
образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение.
Большой интерес к компетенциям вызван тем, что ранее разработанные методы
создавались для решения узкого круга задач. Модель компетенций позволяет
создать такой набор критериев, который связывает широкий спектр конкретных
видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления
персонала имеет два важных преимущества:
●
возможность
разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А
общий язык помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов
и разных уровней организации.
●
возможность
достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе
кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества
работника знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
Различные
организации и эксперты по компетенциям собственные определения предпочитают
“чужим”, которые появились раньше. Существует множество различных определений
компетенций, но эти определения всего лишь вариации двух определений, которые
различаются источниками происхождения:
●
Первое
определение берет свое начало из национальных систем обучения, таких как
Management Charter Initiative (MCI) и National/Scottish Vocational
Qualifications. В данных системах компетенциями считают способность менеджера
действовать в соответствии стандартам, принятым в компании.
●
Второе
определение возникло в деятельности консультантов и исследователей,
специализирующихся на изучении эффективного управления. Различные определения
поведенческой компетенции – это вариации одного по сути определения:
компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен
добиться высоких результатов в работе.
Управление
по компетенциям - совокупность действий, направленная на приобретение
необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые
определятся путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.
Конкретная
вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная
характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компетенции
добавляются мотивы, знания, способности, социальная роль, самооценка,
особенности характера, знания которые личность использует в работе. В настоящее
время широкое распространение получила трактовка компетенции как способности
применять знания, умения, опыт и личностные качества для успешной деятельности
в определенной области.
Разнообразие
вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих
личностных параметров (мотивов, особенностей характера, способностей и т.п.),
но все эти параметры можно выделить и оценить по тому, как ведет себя личность.
Например: коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько
эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в
команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое
тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты
характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных
результатов в работе.
Скорость
обновления корпоративных знаний определяет жизненный цикл услуг и товаров. В
связи с этим организация должна своевременно проводить инновации, внедрять
новые технологии и обучатся в процессе решения актуальных задач развития
бизнеса.
Кластеры
компетенций – наборы, обычно от трех до пяти тесно связанных между собой
компетенций. В большинство моделей компетенций включены кластеры, которые
относятся к:
●
взаимодействию,
например, к работе с людьми.
●
действиям,
например, к достижению конкретных результатов
●
интеллектуальной
деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений.
Компетенция
— базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному
и(или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других
ситуациях.
Каждая
компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы
объединяются в один или несколько блоков в зависимости от смыслового объема
компетенции.
Простая
модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами
поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой
модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.
Компетенция
по уровням – когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с
различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой
компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по уровням. Это
позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок,
что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий
диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.
Поведенческие
индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека,
обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление
высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной»
компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход
используется редко.
Модель
компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или
без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание
стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий,
ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты
поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или
деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных
целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от
предполагаемого практического применения конкретной модели.
Обучение
и тренинги обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений.
Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения
задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда
относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной
цели. Например: обучение навыкам презентации, обучение проведению интервью при
оценке работы, а также при отборе кандидатов, обучение навыкам работы с
клавиатурой. Использование термина «навыки» может вызвать некоторое непонимание,
потому что сотрудников обычно обучают не навыкам, а методике работы. Обучение
не делает сотрудника умелым - умение развивается при практическом применении
освоенных в процессе обучения методов.
Компетенция
- это результат умелого применения разных методов в сочетании с конкретной
ситуацией, ценностями, способностями и знаниями. Например, успешное руководство
командой может быть результатом эффективного обучения применению таких методов,
как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний,
предоставление обратной связи, управление исполнением. Но руководство, наряду с
другими факторами, основывается и на интересе сотрудников к развитию, на
уважении интересов каждого сотрудника, на знании членов команды и персональной
мотивации на исполнение работы.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|