Организация стимулирования труда

Во многих организациях производится выплата материальной помощи в денежной форме в случае возникновения определенных обстоятельств, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях – кража, потоп, пожар, землетрясение и т. п.

Необходимо также отметить, что премия может использоваться как при позитивной форме организации стимулирования, так и при негативной. К тому же негативный эффект гораздо глубже. Так, работники зачастую воспринимают премию как естественный элемент заработной платы. И если в один прекрасный день премии не будет или же размер ее будет ниже, то работник будет переживать из-за этого.

Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результата работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях.

Материальное не денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей. Во-первых, материальные не денежные стимулы не обладают такой универсальностью, как материальные денежные, т. е. в них испытывают потребность не все.

Во-вторых, длительность цикла воспроизводства потребности для большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае поддержание активности работников будет требовать применения других материальных не денежных стимулов.

В-третьих, материальные не денежные стимулы не обладают делимостью. Так, например, предприятие или организация может либо установить телефон в квартире работника, либо не устанавливать его вообще. Соответственно у предприятий не будет возможности оперировать в целях стимулирования интенсивностью стимулов.

В-четвертых, материальные не денежные стимулы целесообразно использовать в подкрепляющей форме стимулирования. Поскольку при этой форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление социально полезной деятельности вознаграждением по ее результатам. До начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить, а за негативные результаты соответственно может последовать наказание.

Рассмотрим некоторые основания для классификации материальных не денежных стимулов.

Одним из таких основания является возможность приобретения тех или иных благ при данной системе хозяйствования. В основном это такие блага, которые не являются объектами купли-продажи, такие как места в детских дошкольных учреждениях, право удобного времени отпуска и т.п.

Существуют также блага, которые могут быть приобретены за деньги, но в силу их дефицитности устанавливается очередь в их приобретении.

Другим основанием для деления материальных не денежных стимулов может служить степень их предназначенности для распределения между работниками. Некоторые блага подлежат распределению в общем их объеме (квартиры, дачные участки). Для других возможно лишь частичное распределение (например, предоставление преимуществ отдельным работникам в приобретении материалов, использовании инструментов, командировок в личных целях и т.д.).

Кроме того, существует ряд официально не распределяемых благ, которыми работники пользуются неофициально вследствие принадлежности к определенной профессиональной группе, рабочему месту, должности, предприятию или организации. Так, например, любой секретарь может использовать компьютер для личных целей; токарь использовать соответствующий инструмент, оборудование, материалы и т.д. Иными словами, это использование рабочего места в личных интересах.

Следующим существенным основанием для деления материальных не денежных стимулов является длительность цикла воспроизводства потребности. Так, например, существуют блага, потребность в которых практически не насыщаема, поскольку воспроизводится практически одновременно с удовлетворением потребности (ценные подарки). Потребность в ряде других благ воспроизводится по прошествии определенного промежутка времени (туристические путевки, право выбора удобного времени отпуска). Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении более длительного периода времени (жилплощадь). Наконец, существуют материальные не денежные блага, потребность в которых не воспроизводится вообще, после ее удовлетворения (установка телефона).

Материальное не денежное стимулирование может быть как позитивным, так и негативным. Если позитивное стимулирование связано с улучшением удовлетворения потребностей объекта стимулирования, предоставлением ему различного рода дополнительных прав, преимуществ и льгот, то использование санкций (негативное стимулирование) строится на возможности ухудшения удовлетворения потребностей. Например, отсрочка предоставления соответствующих благ, прав, льгот или же вообще лишения права их получения.

Материальные не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой и общественной деятельности. Каждое из них может быть дано работнику или не дано.

По ряду материальных не денежных благ можно установить очередность распределения этих благ. В таком случае стимулом может стать изменение очередности и тем самым сокращение времени ожидания удовлетворения потребностей или его удлинение. Так, например, во времена плановой экономики, многие работники устраивались на предприятие с одной целью - получение квартиры. А после удовлетворения потребности они могли уволиться с данного предприятия и перейти на другое.

Другая же часть материальных не денежных благ в принципе не может распределяться в порядке очередности в силу объективной не дефицитности блага или бессмысленности такового (ценные подарки, отпуска без содержания).

В настоящее время заработная плата как стимул уже не имеет такого существенного долгосрочного влияния, как это было раньше. Перспективные кадры рассчитывают на стандартную для отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполнения работы является для сотрудника средством достижения лишь одной цели – личного обогащения). Поэтому система стимулирования охватывает не только материальные рычаги. Так среди факторов, влияющих на сохранение персонала, эффективными могут считаться долгосрочные нематериальные и социальные стимулы[12].

Виды и размеры социальных выплат очень многообразны и зависят, прежде всего, от финансовых возможностей предприятия и ее стратегии в области управления персоналом. К социальным льготам на предприятии относят негосударственное медицинское, туристическое страхование, страхование от неизлечимых заболеваний, программу пенсионного обеспечения, страхование имущества, транспортное обслуживание (оплата ежемесячных проездных документов), программу обучения, культурные мероприятия (программы) и т. д.

Также к социальным льготам предоставляемых персоналу предприятия относят и стимулирование свободным временем.

Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

В практике управления стимулирование свободным временем осуществляется регулированием времени на основе: предоставления дополнительных выходных; возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, «подвижной» режим рабочего дня).

Стимулирование свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).

Стимулирование свободным временем представляет собой сокращение рабочего времени работникам в соответствии с их трудовым вкладом, а также предоставление права на его перераспределение в определенных границах в удобной для них форме. Однако для того, чтобы удостоиться такого поощрения необходимо постоянно показывать хорошие результаты.

Наибольшим стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда. Как правило, эти отпуска связаны с трудовой деятельностью работников и регулируются трудовым законодательством. Это отпуска работникам: занятым на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера; имеющим продолжительный стаж работы на данном предприятии.

Данные отпуска необходимы для того, чтобы компенсировать повышенную психическую и физическую нагрузку работника в процессе труда, к тому же они способствуют закреплению кадров на конкретном предприятии и привлечение работников к определенным видам деятельности.

Однако необходимо помнить о том, что отпуск может сыграть прямо противоположную роль в стимулировании, например, он может негативно повлиять на последующую производительность труда работника. Поэтому, для того, чтобы отпуск наиболее эффективно выполнял роль стимула, необходимо чтобы его длительность дифференцировалась в зависимости от результатов деятельности поощренных работников. Для этого необходимо существенно расширить права трудовых коллективов в решении этих вопросов, сузив в определенной мере их законодательное регулирование.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

Классификация форм организации стимулирования:

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

·                   опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;

·                   подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

2. По учету результатов деятельности при определении стимула:

·                   коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;

·                   индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:

·                   позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

·                   негативная - при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

·                   непосредственная - стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;

·                   текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

·                   перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

·                   общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

·                   эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

·                   соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Кемеровское КОАО «АЗОТ» было основано в 1956 году.

Сегодня КОАО «АЗОТ» является крупным химическим предприятием за Уралом и одним из крупнейших в России. Предприятие занимается производством химической продукции и бытовой химии.

Основная задача КОАО «АЗОТ» - это обеспечение жителей Кемеровской области и не только высококачественными химическими продуктами.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение КОАО «АЗОТ» современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения на рынке.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие коррупции, воровства, некомпетентности, безответственности при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

2.2 Система стимулирования на предприятии

На данный момент на КОАО «АЗОТ» трудится более 12500 человек. Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

При разработке системы материального стимулирования персонала Кемеровского ОАО «АЗОТ» - бывшего госпредприятия - приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников.

Персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы:

-         работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди, большинство);

-         работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям).

Примером материально-денежного стимулирования является материальное вознаграждение работников в зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия.

Система оплаты труда работников КОАО «АЗОТ» предусматривает применение ряда премий. Основная цель премирования - создать максимальную заинтересованность каждого работника в результатах своего труда, а также в результатах труда всего коллектива.

Источником премирования наряду с фондом заработной платы является фонд материального поощрения, образуемый в зависимости от достигнутых дистанцией электроснабжения экономических результатов по прибыли, производительности труда. В этих условиях премирование играет важную роль в усилении материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, достижении более рационального использования и экономии трудовых и материальных ресурсов, в обеспечении надежной работы оборудования благодаря лучшему их техническому обслуживанию и текущему ремонту.

Многообразие требований, предъявляемых к работникам и коллективам, определило необходимость установления условий и показателей премирования. Таким образом, на КОАО «Азот» предусмотрены:

-         основные показатели премирования, характеризующие конечные результаты работы или оказывающие решающее влияние на их достижение, и дополнительные, устанавливаемые наряду с основными для стимулирования различных сторон деятельности;

-         основные условия премирования, содержащие наиболее важные требования к работникам, и дополнительные, содержащие менее важные требования.

При невыполнении основных показателей и условий премия не выплачивается, а дополнительных - снижается (в размере до 50%).

Конкретные показатели и условия премирования, а также размера премий устанавливает начальник участка по согласованию с комитетом профсоюза.

Страницы: 1, 2, 3