Основи організації виробництва і виробничої діяльності підприємства

Показники рентабельності можна проаналізувати лише за 2004 рік порівняно з 2003 роком, у 2005 році на відсутність показників вплинув збиток який було отримано в цьому році. У 2004 році усі показники рентабельності зросли на досить значний відсоток у порівнянні з 2003 роком.

2.2 Аналіз матеріального стимулювання працівників

У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних із формуванням якісно нових мотиваційних настанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності. Спершу необхідно передбачити обґрунтування розміру премії, тобто забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

«Технологію» визначення розмірів премії на ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” розгляньмо на конкретному прикладі. Припустімо, потрібно визначити розміри премій службовцям підприємства, що для них основними показниками заохочення визначено: виконання плану поставки продукції за укладеними договорами, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції. Співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення зазначених показників, становить 0,5 : 0,3 : 0,2. Інші необхідні вихідні дані і розрахунок розмірів премії наведемо в таблиці 2.11

Таблиця 2.11 Вихідні дані і розрахунок розмірів премії на підставі співвідношення трудових зусиль

На підставі проведеного розрахунку до положення про преміювання пропонується включити такі розміри премій:

за виконання на 100 % плану поставки продукції за укладеними договорами — 15 відсотків;

за 1 % зростання продуктивності праці — 1,8 відсотка;

за 0,1 пункту зниження собівартості продукції — 0,75 відсотка.

Таким чином, собівартість продукції у попередньому році становить 6617,3 тис.грн. заплановане зниження у наступному році встановлене на рівні 0,8 пункта, що призведе до зменшення собівартості на 1323,46 тис.грн., і яка буде становити 5293,84 тис.грн.. При плановому зростанні продуктивності праці у наступному році на 5 процентів у порівнянні з попереднім роком дасть обсяг реалізації який буде становити 8382,23 тис.грн.. Валовий прибуток у попередньому році становить 1332,1 тис.грн., враховуючи зміни у наступному році він буде становити 3088,39 тис.грн., Приріст валового прибутку у наступному році порівняно з попереднім буде становити 1756,29 тис.грн., що дасть можливість покрити витрати на преміювання працівників та отримати збільшення валового прибутку на 364,92 тис.грн..

Організація преміювання робітників за основні результати діяльності. Коли умови виробництва на швейній фабриці потребують, першочергового стимулювання підвищення якості продукції, то й показники преміювання мають бути відповідними: поліпшення ґатунку продукції, зниження браку, скорочення рекламацій тощо. Водночас умовою преміювання можуть бути один-два показники, що сприяють безумовному виконанню основних виробничих завдань (номенклатури, обсягів робіт, досягненню розрахункової собівартості тощо). Нижче наведено можливі варіанти показників і умов преміювання робітників, яких об'єднано в бригади.

Таблиця 2.12 Показники і умови преміювання робітників.

Приклади побудови шкал диференціації розмірів премій робітникам (колективам бригад) на ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” за досягнення певних показників наведено в таблицях 2.13 – 2.15

Таблиця 2.13 Шкала диференціації розмірів премій робітникам за виконання виробничих завдань залежно від виробітку і якості продукції.

Таблиця 2.14 Шкала диференціації розмірів премій робітникам за виконання виробничих завдань залежно від відсотка здавання продукції з першого подання та коефіцієнта використання обладнання.

Таблиця 2.15 Шкала диференціації розмірів премій робітникам за виконання виробничих завдань залежно від частки технічно обґрунтованих норм у трудомісткості виконуваних робіт.

Нараховану бригаді загальну суму премій розподіляють між її членами з урахуванням особистого внеску в загальні результати на основі розрахунку коефіцієнта трудової участі (КТУ).

Нижче як приклад наведено показники та їхні значення, які можуть бути використані на ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” для коригування базового рівня КТУ членам бригад залежно від їхнього внеску в загальні результати.

Таблиця 2.16 Показники зміни базових рівнів КТУ членів бригади.

Розглянемо на прикладі першої бригади пошивочного цеху ВАТ “Хмильницької швейної фабрики “Лілея” розподіл колективної премії.

Вихідні дані:

Розмір премії за виконання місячного виробничого завдання з урахуванням частки технічно обгрунтованих норм у трудомісткості виконуваних робіт становить 15 % до відрядного заробітку. Залежно від виробітку і якості продукції розмір премії становить 1,0 пункта до суми премії за виконання встановленого показника. Враховуючи збільшення коефіцієнта використання обладнання та відсотока здавання продукції з першого подання розмір премії становить 105 % до суми премії за виконання встановленого показника.

1.                Сума відрядного заробітку по бригаді – 3477,2 грн.

2.                Розмір нарахованої колективу премії ():

 (3.5)

де, - cума відрядного заробітку по бригаді.

 - розмірів премій залежно від частки технічно обґрунтованих норм у трудомісткості виконуваних робіт.

 - розмір премії залежно від виробітку і якості продукції.

 - розмірі премій залежно від відсотка здавання продукції з першого подання та коефіцієнта використання обладнання.

Загальна сума премії по бригаді – 547,66 грн.

Розрахуємо коефіцієнт трудової участі (КТУ) для кожного робітника бригади по формулі (3.4):

Розподіл колективної премії показано в таблиці 2.17

Таблиця 2.17 Розподіл колективної премії між робітниками

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7