Основные элементы оплаты и стимулирования труда в современных условиях

2.2 Величина среднемесячной заработной платы

Наиболее распространенный и чаще всего используемый в непрофессиональных дискуссиях показатель – среднемесячная начисленная заработная плата. Этот показатель охватывает относительно узкий сегмент рынка труда: во-первых, он относится только к работникам гражданских организаций с юридическим лицом, во-вторых, он не учитывает целый ряд трудовых доходов, также относящихся к оплате труда. Тем не менее, учитывая популярность показателя, именно с него целесообразно начать рассмотрение макроэкономических индикаторов заработной платы.

Впрочем, обычно внимание привлекает динамика не столько номинальной, сколько реальной среднемесячной заработной платы. Именно она находится в центре общественного внимания и часто становится объектом политических спекуляций, в первую очередь при сравнениях с «дореволюционным», то есть советским временем.

С содержательной точки зрения такого рода сопоставления выглядят довольно бессмысленными, учитывая произошедшие за 1990–2000-е годы радикальные изменения на потребительском рынке, включая набор доступных населению товаров, структуру потребления, доходную дифференциацию и т.д. Но даже абстрагируясь от содержательной стороны дела, сопоставления с советским уровнем заработной платы оказываются практически невозможными из-за отсутствия данных о динамике потребительских цен, с учетом которых и рассчитываются изменения среднемесячной реальной заработной платы.

Методика сбора информации и построения индексов цен, соответствующая международным стандартам, была разработана Госкомстатом РФ лишь к 1995 году, и только с этого времени мы располагаем относительно надежными оценками инфляции на потребительском рынке. Динамика цен в первой половине 1990-х годов, и особенно в 1991–1992 годах, остается неопределенной (в силу нехватки первичной статистической информации), и имеющиеся оценки варьируются в широких пределах. Например, оценки среднегодового темпа прироста потребительских цен в 1992 году варьируются в диапазоне 1032–1735%.

Поэтому, в зависимости от выбора того или иного показателя динамики потребительских цен можно получить совершенно разные оценки динамики реальной заработной платы в первой половине 1990-х годов. К сожалению, этот выбор часто определяется идеологическими факторами. В результате противники экономических реформ 1990-х годов могут заявлять, что реальная зарплата сократилась с 1990 по 1999 год на 72% и в 2006 году, несмотря на семилетний рост, была все еще на 26% ниже, чем 1990 г. В свою очередь сторонники рыночных реформ могут утверждать, что за 1990-е годы среднемесячная реальная зарплата сократилась на 50%, а в 2006 году была уже на 31% выше, чем в 1990 году.

Широко используемый в России показатель среднемесячной заработной платы, основанный на отчетах предприятий, характеризуется неполнотой охвата – как в отношении различных компонентов оплаты труда, так и в отношении получателей заработной платы. Более полные данные о заработной плате оцениваются в рамках Системы национальных счетов (СНС), а более полную информацию о численности получателей заработной платы дают Обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ).

Исходя из условных оценок с использованием данных Системы национальных счетов, можно считать, что, например, в 2005 году фонд начисленной зарплаты по методике СНС был примерно на 11% больше, чем по отчетности гражданских организаций, прежде всего за счет включения заработной платы военнослужащих и работников общественных организаций. Но с учетом скрытой оплаты труда превышение фонда заработной платы по методике СНС по сравнению с отчетностью предприятий становится намного более существенным. Так, в том же 2005 году общий фонд заработной платы (с учетом скрытой оплаты) в СНС был на 62% больше, чем фонд заработной платы по отчетам предприятий.

Что касается скрытой заработной платы, которая оценивается Росстатом с 1993 года, то ее доля в общей заработной плате в 1990-е годы почти постоянно увеличивалась (с 15,1% в 1993 году до 35,2% в 2000 году). В начале 2000-х годов эта доля несколько сократилась (до 29,7% в 2003 году), а затем снова начала расти и в 2005 году составляла 31,8% всей заработной платы.

Данные ОНПЗ в сочетании со статистикой СНС дают основу для оценки среднемесячной заработной платы в масштабе всей экономики. По нашим расчетам, в 2004 году номинальная среднемесячная зарплата по всей экономике была на 28% выше, чем номинальная начисленная зарплата работников гражданских организаций, а в 2005 году – на 24% выше.

2.3 Действительно ли нам недоплачивают?

Большое общественное внимание привлекает доля оплаты труда во внутреннем продукте. Оплата труда в Системе национальных счетов, помимо заработной платы (начисленной и скрытой), включает отчисления работодателей на социальное страхование, которые, в свою очередь, состоят из двух частей – фактических и условно исчисленных. Хотя работники де-факто не получают эти отчисления «на руки», в соответствии с методологией СНС они входят в состав доходов населения. Одновременно эти средства отражаются в составе расходов населения, вместе с отчислениями на социальное страхование, производимыми самими работниками.

В состав ВВП по источникам доходов, помимо частных доходов (заработной платы, валового смешанного дохода и валовой прибыли), входят доходы государства – чистые налоги на производство и импорт (то есть косвенные налоги за вычетом субсидий). Соответственно, доля оплаты труда в ВВП зависит как от ее доли в частных доходах, так и от соотношения частных доходов и доходов государства.

На протяжении последних 18 лет доля чистых налогов на производство и импорт в ВВП сильно менялась: в начале 1990-х годов она сократилась с 13% в 1989 году до 3% в 1992 году, после чего в целом увеличивалась и в 2006 году достигла гигантской, по международным меркам, величины – 20% ВВП, то есть была выше, чем во всех странах ОЭСР.

Что же касается доли оплаты труда в частных доходах, то в целом на протяжении последних 18 лет она практически не изменилась – в середине 2000-х годов, как и в конце 1980-х, она составляла около 55% (рис. 3). При этом доля собственно заработной платы сократилась за рассматриваемый период примерно на 7 процентных пунктов (с 51–52% в конце 1980-х до 44–45% в середине 2000-х), но это сокращение было полностью компенсировано увеличением доли отчислений предпринимателей на социальное страхование (с 3% в конце 1980-х до примерно 10% в середине 2000-х годов).

Частные первичные доходы включают оплату труда, валовой смешанный доход и валовую прибыль.

Международные сопоставления (например, со странами, входящими в Организацию экономического сотрудничества и развития – ОЭСР) также свидетельствуют о том, что доля оплаты труда в частных первичных доходах в России в настоящее время отнюдь не является низкой.

По доле заработной платы в сумме частных доходов (заработной платы, валового смешанного дохода и валовой прибыли) Россия опережает большинство стран ОЭСР и входит в десятку стран с наибольшими значениями этого показателя. Однако относительные размеры отчислений на социальные страхование в России являются сравнительно небольшими (хотя и не критическими с точки зрения международных сопоставлений). В результате по общей доле оплаты труда в частных доходах российский показатель близок к медианному для стран ОЭСР, то есть Россия оказывается практически в самой середине списка.

2.4 Что растет быстрее: оплата труда или его производительность?

В дискуссиях о заработной плате одно из центральных мест занимает вопрос о соотношении динамики реальных расходов на оплату труда и производительности труда. Справедливости ради отметим, что, в отличие от проблемы распределения доходов, соотношение динамики реальных трудовых издержек и производительности обсуждается не только в России, но и во всех развитых странах.

В соответствии с практикой статистических служб большинства стран мира, анализ соотношения между реальными трудовыми расходами и производительностью проводится не для всей экономики, а только для определенных ее секторов, в которых, во-первых, высок удельный вес наемных работников, а во-вторых – выпуск рассчитывается не на основе затрат (как это имеет место, например, в общественном секторе). Обычно в качестве таких секторов фигурируют частный (предпринимательский) несельскохозяйственный сектор экономики (private (business) nonfarm sector) и обрабатывающая промышленность. Оценки по частному (предпринимательскому) несельскохозяйственному сектору пока только начинают рассчитываться Росстатом в рамках построения СНС, поэтому нам придется ограничиться рассмотрением промышленности.

К сожалению, при построении оценок производительности труда и реальных трудовых издержек за длительный период приходится использовать информацию, различающуюся по методике расчета, полноте охвата и степени надежности. Поэтому мы можем определить лишь некоторые общие тенденции в динамике трудовых издержек и производительности труда за два десятилетия, не претендуя на абсолютную точность полученных оценок. Результаты наших расчетов, часовой производительности и реальных расходов на часовую оплату труда в промышленности в 1989–2006 годах.

Судя по имеющимся данным, снижение часовой производительности труда в промышленности наблюдалось только в 1991–1994 годах, и уже с 1995 года начался рост этого показателя, причем даже в 1998 году он не уменьшился, а лишь затормозил свой рост. В результате часовая производительность труда в промышленности уже в 2001 году превысила максимальный «советский» уровень 1990 года, а в 2006 году была уже почти на 40% выше, чем в 1990 году. Таким образом, динамика производительности труда существенно отличалась от динамики выпуска в промышленности, который начал сокращаться уже в 1990 году, и это падение продолжалось вплоть до 1998 года (небольшое увеличение выпуска было отмечено лишь в 1997 году). С 1989 по 1998 год выпуск в промышленности сократился на 52%, а за 1999–2006 годы он вырос на 66% (но от существенно меньшей базы, поэтому в 2006 году выпуск в промышленности был все еще на 20% меньше, чем в 1989 году).

Относительно умеренное (по сравнению с падением выпуска) снижение часовой производительности труда в промышленности в 1991–1994 годы (на –24% к 1990 году) и ее интенсивный рост в последующие годы были обеспечены за счет значительного сокращения занятости и рабочего времени при повышении эффективности производства. Общая численность занятых в промышленности сократилась с 23,5 млн. человек в 1989 году до 14,2 млн. человек в 1998 году (т.е. почти на 40%), и после некоторого увеличения в 1999–2001 годах (до 14,7 млн. человек) она снова начала уменьшаться и в 2004 году составляла всего 14,3 млн. человек. Общая численность занятых по видам экономической деятельности «добыча полезных ископаемых», «обрабатывающие производства» и «производство и распределение электроэнергии, газа и воды» сократилась с 15,3 млн. человек в 2001 году до 14,2 млн. человек в 2006 году.

В свою очередь средняя продолжительность годового рабочего времени работников уменьшилась с примерно 1810 часов в год в 1989 году до 1500 часов в 1996 году (т.е. на 17%), после чего начала постепенно увеличиваться. В 2006 году средняя продолжительность годового рабочего времени работников промышленных предприятий составляла примерно 1730 часов, то есть была все еще на 4% меньше, чем в 1989 году.

В 1989–1997 годах реальные часовые трудовые издержки в целом двигались синхронно с часовой производительностью (рост в 1990 году, снижение в 1991–1994 годах, рост в 1995–1997 годах), но с существенно большей амплитудой колебаний. В 1998–2006 годах динамика часовой производительности и трудовых издержек начала различаться более существенно. Производительность труда в промышленности продолжала устойчиво расти (только в 1998 году наблюдалась приостановка роста), в то время как реальные часовые трудовые издержки значительно сокращались в 1998–1999 и 2004–2005 годах. В первом случае это сокращение явилось результатом финансового кризиса 1998 года, вследствие которого резко уменьшилась реальная заработная плата, во втором оно произошло из-за скачка мировых цен на основные статьи российского экспорта, что дало толчок резкому повышению индекса цен производства в промышленности и, таким образом, обеспечило значительное удешевление рабочей силы с точки зрения предприятий. В 2005 году к этому добавилось существенное сокращение отчислений на социальное страхование в результате уменьшения ставки единого социального налога (ЕСН).

В обоих случаях предприниматели (работодатели) использовали изменение внешних условий для существенной экономии на расходах на оплату труда и соответствующего увеличения прибыли. В 1998–1999 годах они могли ограничивать рост номинальной заработной платы по сравнению с ростом цен из-за роста безработицы и готовности наемных работников терпеть сокращение реальной заработной платы под угрозой потери работы. Во втором случае работодатели не стали увеличивать оплату труда пропорционально возросшим ценам на их продукцию, а также использовали сокращение ЕСН для экономии трудовых издержек, переведя основную часть высвободившихся средств не в заработную плату, а в прибыль.

Кроме того, если после 1999 года реальные часовые трудовые издержки начали быстро расти, опережая темп роста производительности труда вплоть до 2003 года, то в 2004–2006 годах наблюдался относительно медленный рост реальных трудовых издержек, заметно отстававший от темпов роста производительности труда.

2.5 Незарплатная составляющая издержек на рабочую силу сжимается

Денежная заработная плата – главный, но далеко не единственный элемент затрат на рабочую силу, на которые приходится идти предприятиям. Помимо нее они предоставляют своим работникам дополнительные блага и услуги; производят отчисления – как обязательные, так и добровольные – в социальные фонды; нередко прибегают к выплатам в неденежной (натуральной) форме и т.п.

В самом общем виде затраты на рабочую силу могут быть разделены на два крупных блока – «зарплатный» (платежи, поступающие работникам) и «незарплатный» (предоставляемые им блага и услуги).

В составе собственно заработной платы также можно выделить две различных части – постоянную и переменную. Переменная оплата может устанавливаться в зависимости как от индивидуальных результатов деятельности работников, так и от общих результатов деятельности предприятий, на которых они заняты. Обеспечивая более тесную привязку к производительности, она стимулирует работников к тому, чтобы трудиться с большей отдачей, но одновременно делает их заработки менее устойчивыми и предсказуемыми. Можно сказать, что гарантированная оплата фактически страхует работников от возможных колебаний в будущих доходах, в то время как негарантированная выступает как специфическая форма разделения риска между ними и нанявшими их фирмами. Чем выше доля переменной части заработков, тем более чувствительными становятся они по отношению к любым перепадам рыночной конъюнктуры.

Рис. 8 показывает, как в переходный период менялась структура затрат на рабочую силу во всей российской экономике, а также в промышленности. За период 1995–2005 годов структура затрат российских предприятий на рабочую силу претерпела значительные изменения. Первоначально «зарплатная» и «незарплатная» составляющие занимали в ней почти равное место. В 1995 году на долю первой приходилось примерно 55% от всех издержек на рабочую силу, на долю второй – 45%. К 2005 году доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным: ее удельный вес увеличился почти на 20 процентных пунктов. Основная часть этого прироста пришлась на оплату работников за отработанное время, доля которой возросла с 44–45% до 64%. Относительное значение всех остальных элементов фонда заработной платы изменилось мало: так, доля оплаты за неотработанное время возросла примерно на 1 пункт, так же увеличилась доля единовременных поощрительных выплат, в то время как доля расходов на питание и проживание работников уменьшилась на 1 пункт.

За счет чего же стало возможно столь радикальное – почти на 20 пунктов – сжатие «незарплатной» составляющей? Как следует из представленных данных, решающая роль принадлежала здесь двум факторами – во-первых, снижению (в относительном выражении) расходов на социальную защиту работников и, во-вторых, сокращению налогов на фонд оплаты труда. Падение доли расходов на социальную защиту – с 27% в 1995 году до 20% в 2005 году – было связано с изменениями, произошедшими в законодательстве. Как известно, начиная с 2001 года, взносы в различные внебюджетные фонды были объединены в единый социальный налог, причем совокупная ставка по ним была существенно снижена. Кроме того, у предприятий появилась возможность перехода на упрощенную систему налогообложения и уплату единого налога на вмененный доход, которой многие из них воспользовались. Бремя, связанное с обязательными (то есть законодательно обусловленными) выплатами на социальную защиту работников, стало значительно меньше. И хотя сокращение коснулось также и добровольных расходов на социальную защиту работников, оно оказалось не столь существенным – порядка 1,0–1,5 пункта, и, по-видимому, было связано с постепенным отказом предприятий от «страховых схем», которые активно использовались ими в 1990-е годы для сокращения издержек, связанных с отчислениями в государственные социальные фонды.

Не меньшее значение, с точки зрения облегчения нагрузки на предприятия, имела почти полная отмена всех налогов и сборов на фонд оплаты труда (в настоящее время из них продолжают действовать только налоги, уплачиваемые при привлечении иностранной рабочей силы). В результате этого доля «налоговых» расходов в общих затратах предприятий на рабочую силу упала с 7% в 1995 году до почти нулевой отметки в 2005 году.

Кардинальные сдвиги произошли также в обеспечении работников социальными благами и услугами за счет предприятий, особенно – через принадлежащие им объекты социальной инфраструктуры. В основе этих сдвигов лежало несколько причин. Во-первых, в новых условиях такой механизм компенсации рабочей силы в значительной мере утратил смысл, поскольку многие из ранее труднодоступных благ и услуг стало легко получать по рыночным каналам. Во-вторых, освобождение предприятий от бремени социальных активов рассматривалось правительством как необходимое условие реструктуризации и повышения эффективности их деятельности. В разное время было принято множество законодательных и нормативных актов, которые требовали либо передачи объектов социального назначения (жилья и т.п.) с баланса предприятий на баланс местных органов власти, либо их приватизации. В-третьих, трансформационный кризис подорвал финансовое положение большинства предприятий, что вынуждало их уже по собственной инициативе ограничивать круг неденежных льгот и гарантий и отказываться от социальных активов. Наконец, в переходный период сформировался обширный сектор «созданных с нуля» новых частных предприятий, которые не имели ни стимулов, ни возможностей, чтобы обзаводиться собственной социальной инфраструктурой. В тех случаях, когда такие предприятия оказывали своим работникам социальную поддержку, они чаще всего предпочитали делать это не на базе собственной инфраструктуры, а по рыночным каналам.

Только за 1992–1995 годы охват работников услугами, получаемыми по месту работы, уменьшился по различным их видам на 5–30%. В первую очередь, это было связано с крупномасштабный «сбросом» объектов социальной инфраструктуры. Согласно имеющимся данным, по сравнению с дореформенным периодом, количество объектов социального назначения, находящихся на балансе предприятий, сократилось за 1990-е годы на 90%.

Постепенный отказ предприятий от предоставления социальных льгот продолжился и в 2000-е годы (табл. 2, рис. 9). Даже охват установленными законом льготами (такими как оплата очередных отпусков, оплата больничных листов и др.) со временем становился все уже. Еще более сильное сжатие наблюдалась по благам и услугам, которые предприятия предоставляли на добровольной основе (таким, как обеспечение медицинскими услугами, оплата отдыха, бесплатное питание, предоставление ссуд и кредитов и др.). Таким образом, даже вступление российской экономики в фазу подъема не смогло прервать тенденции к сокращению «социального бремени», которое готовы брать на себя предприятия.

Таблица 1. Охват работников социальными льготами, предоставляемыми по месту работы (% получателей от общего числа занятых)

2.6 Структура затрат на рабочую силу в России – почти как в Европе

Как выглядит российская структура затрат на рабочую силу в межстрановой перспективе? По значению «зарплатной» составляющей Россия с уровнем 76,5% предстает как типичная европейская страна. Это практически совпадает со средним показателем для стран ЕС (рис. 10).

Но по доле затрат на социальную защиту работников Россия отстает от большинства стран ЕС, где они, как правило, находятся в интервале 25–30%. Показатели ниже российских 20% демонстрируют только Великобритания, Норвегия, Польша и Словения. Доля обязательных отчислений российских предприятий в государственные социальные фонды (чуть более 17%) примерно соответствует европейскому стандарту. Но что касается добровольных взносов на социальную защиту работников, то в России их доля оказывается ниже, чем в большей части западноевропейских государств, хотя, как ни странно, выше, чем в странах Восточной Европы и Балтии. Относительное значение выходных пособий в России примерно вчетверо ниже, чем, в среднем, в странах ЕС (из-за крайне низкого уровня вынужденных увольнений). В несколько раз отстает Россия от европейских стран и по доле затрат на подготовку и переподготовку работников.

В настоящее время в России, по существу, отсутствуют налоги на фонд заработной платы. Это можно считать обычной европейской практикой, из рассматриваемых стран такие налоги составляют значимую величину лишь в Норвегии, Франции, Швеции и Словении. В то же время практически во всех европейских странах используются различные схемы субсидирования занятости (в некоторых из них такие субсидии достигают более 1% от всех затрат на рабочую силу). В данном отношении российский опыт очевидным образом расходится с европейской практикой.

Конечно, к результатам подобного сравнительного анализа следует относиться с известной осторожностью (прежде всего потому, что в ЕС и в России используются не вполне идентичные классификаторы затрат на рабочую силу). Но это едва ли может поставить под сомнение общий вывод о том, что в данном отношении российский опыт выглядит сегодня достаточно «стандартно». Можно утверждать, что за полтора десятилетия с начала рыночных преобразований российская экономика сумела пройти путь от явно нерыночной к типично рыночной структуре издержек, связанных с использованием труда.

Однако здесь есть одно важное исключение. Это – беспрецедентно высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, почти не имеющая близких аналогов в других странах. По нашим расчетам, от четверти до трети заработков, получаемых российскими работниками, не являются строго фиксированными. Это намного больше, чем в других экономиках – как развитых, так и переходных. Например, в США в конце 2006 года на переменную часть приходилось лишь 3,5% от общей суммы заработков. Всеми участниками российского рынка труда – не только работодателями, но также работниками и государством – такая «скошенность» структуры заработной платы воспринимается как норма, как нечто само собой разумеющееся. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005–2007 годы прямо рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%». (А, скажем, отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2005–2007 годы фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне – 40%.)

Именно активным использованием гибких форм оплаты объясняется то, что в межстрановой перспективе система компенсации рабочей силы, сложившаяся в России, предстает как значительно более пластичная, чем в других европейских странах, как развитых, так и переходных.

Заключение

«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;

4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Список используемой литературы

1. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2004.

2. Герчикова И.Н. «Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997 – 607 с.

4. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003

5. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения за рубежом. // Персонал Микс, №1, 2001

6. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001.

7. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.:ФБК-Пресс, 1998. – 504 с.

8. Миграбян А. В погоне за стимулированием // ЖУК, №3, 2004

9. Мотивация персонала. // Вопросы экономики, №2, 1996.

10. Петрухин В.С. Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. – М: «Зеракало», 1998. – 280 с.

11. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников // Управление персоналом, №9, 2004

12. Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2001.

13. Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема. // Управление Персоналом, №7, 2004.

14. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.

15. Удалов А. Стимулирование персонала. // Персонал Микс, №1, 2001.

Страницы: 1, 2, 3