Основы кадрового консталинга
Основы кадрового консталинга
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические положения о личных и профессиональных
качествах консультанта
1.1. Общие требования к консультанту
1. 2. Подходы к определению личностных качеств консультанта
1.3. Профессиональные знания и навыки консультанта
Глава 2. Анализ профессиональных и личностных компетенций консультанта
по кадровой работе
2.1. Профессиональные качества кадровика и оценка его
деятельности
2.2. Профессиональная компетенция на уровне личностных
качеств
Заключение
Список использованных источников и литературы
Деятельность
любого предприятия (организации) начинается с подбора и оформления приема на
работу сотрудников, поэтому необходимость кадровой службы не вызывает сомнения.
Подбор
и оформление приема на работу сотрудников традиционно считается основной
задачей кадровой службы. В книге рассмотрены варианты поиска и отбора
кандидатов: внутренний резерв и внешний отбор. Большое значение в работе
кадровой уделяется созданию оптимальных условий работы по подбору персонала.
Как и
всякое другое направление деятельности, работа кадровика обязательно
документируется. При проверке работы любой организации, проведении ревизии проверяют,
прежде всего, документы, в которых фиксируется деятельность службы кадров.
В
современных условиях содержание работы кадровой службы существенно расширилось:
прием на работу, перевод и перемещение, совместительство и совмещение, отпуска
и увольнение. Кадровик должен хорошо разбираться в вопросах правового
регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда.
Составление трудового договора, порядок его заключения и изменения также
находятся в компетенции работника кадровой службы.
Цель
данной работы заключается в анализе профессиональных и личностных компетенций
консультанта по кадровой работе.
Для
достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи
Раскрыть
общетеоретические положения о личных и профессиональных качествах консультанта
Провести
анализ этих качеств и компетенций кадровых консультантов.
По структуре
курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка
использованных источников и литературы.
1.1. Общие требования к консультанту
Существует несколько
подходов к определению общих требований к консультанту. А.И. Пригожин считает,
что его квалификация складывается из следующих составляющих:
·
Знания, т.е.
информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин,
фактов, норм;
·
Искусство, т.е.
комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;
·
Ремесло, т.е.
владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций:
системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.
Л. Кроль и Е. Михайлова
считают, что структуру профессиональной компетенции консультанта (они приводят
эти требования для консультанта, работающего в области обучающего
консультирования) составляют компетенции и установки[1].
Среди них:
Техническая
компетентность – умение консультанта
трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач,
решить их практически;
Межличностная
коммуникативная компетентность – развитые коммуникативные навыки, вербальные и
невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания
собственных личностных характеристик, установок;
Контекстуальная
компетентность – владение социальным контекстом, консультант должен осознавать,
где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом
консультирования;
Адаптивная компетентность
– способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к
изменяющимся условиям практики;
Концептуальная
компетентность – владение теми основами знания, на которых базируется его
практика;
Интегративная
компетентность – умение давать информативные профессиональные оценки, принимать
обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.
Среди основных установок
перечисляются:
Стремление к
востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований
рынка и адаптацию к ним;
Профессиональная
идентичность – степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы
профессии;
Этические стандарты;
Стремление к
совершенствованию своей профессии;
Мотивация к непрерывному
обучению.
Первая существенная
попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик,
соответствующих профессии консультанта по управлению была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту
был разработан М. Кубром (Международная организация труда)[2]:
Интеллектуальные
способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение,
оригинальное мышление;
Способность понимать
людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость
в установлении и поддержании контактов; способность предвосхищать и оценивать
человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность
убедить и создать мотивы для действий;
Интеллектуальная и
эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность
противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во
всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
Личная напористость и
инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух
предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;
Этика и честность:
искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать
границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать
уроки из неудач;
Физическое и умственное
здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки
консультантов по вопросам управления. Как видим, все представленные подходы
различны, как по основаниям классификаций, так и по структуре представлений о
профессиональных и личных качествах консультанта по управлению. Общее во всех
этих позициях то, что все они включают требования, как к личностным качествам
консультанта, так и к уровню его профессиональной подготовки. Причем, как
правило, эти две категории требований неразделимы, предъявляются в
совокупности. Да и довольно часто, на наш взгляд, подобные требования к
консультанту действительно неразделимы и взаимообусловлены. Попробуем подойти к
анализу соотношения личностных качеств и уровня профессиональной подготовки в
работе консультанта по отдельности.
1. 2. Подходы к определению личностных
качеств консультанта
Основной «инструмент»
консультативного процесса – сам консультант. Именно через него клиент получает
ту необходимую ему помощь в решении проблемы. Безусловно, консультативный
процесс, его глубина и интенсивность, методики, с помощью которых он
проводится, атмосфера, которую он привносит в клиентскую организацию, словом,
все – в той или иной степени предопределяется самой личностью консультанта.
Именно по этой причине,
на наш взгляд, настолько велико многообразие самих консультантов, различающихся
по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по
подходам к разрешению проблем и
т.д. Именно поэтому настолько много подходов в литературе к проблеме
соотношения личностных качеств и профессиональных навыков консультанта. Во
многом профессиональное становление консультанта по управлению связано с тем,
какими способностями он обладает как человек. Теплов Б.М. определяет
способности как «индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием
успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности», причем он
подчеркивает, что способности не сводятся к «психологическим образованиям, т.е.
к знаниям, умениям и навыкам». Таким образом, несмотря на единство
профессиональной компетенции и личностных качеств в работе консультанта по
управлению, можно предположить, что личностные черты имеют большее значение в
работе консультанта[3].
А.И. Пригожин отмечает[4],
что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую
очередь «такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой
работе (обязательность, моральные нормы, активность и т.д.). Но в работе
консультанта по управлению особая необходимость в коммуникабельности,
способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой».
Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта
консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в
работе консультанта по управлению. Это и умение устанавливать доверительные
отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по
типам и состояниям организациях не теряя линии консультативного процесса), и
умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса,
а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов – другими.
Попробуем взглянуть на
проблему несколько с иной стороны. Выбор консультантом направлений своей
деятельности, ее форы и методик во многом предопределяются тем, что из себя
представляет консультант по управлению как личность.
Именно поэтому, на наш
взгляд, одно из главных качеств, которое необходимо консультанту – способность
к самоанализу, осмыслению своего «я» и соотношения характеристик этого «я» со
своей профессией.
Кто я? Какой я? Что я
есть? Эти вопросы должен постоянно задавать себе консультант. Осознание своих
собственных качеств, свойств личности позволит более эффективно выбирать как
целевые группы клиентов, так и методы собственной работы. Осознание себя
позволит консультанту определять те собственные качества, которые ему, с его же
точки зрения, необходимо развивать и укреплять, мобилизировать собственные
внутренние ресурсы к постоянному поиску и развитию себя как личности и, тем
самым, как профессионала.
А.В. Батаршев так
определяет самосознание – это «относительно устойчивая осознанная система
представлений индивида о самом себе, на основе которых он строит свое взаимодействие
с другими людьми и сообразно этому относится к самому себе»[5].
Образ собственного «Я»,
по его мнению, включает в себя когнитивный компонент (знание себя – своих
психологических качеств, способностей, внешности, социальной значимости и
т.п.), эмоциональный компонент (эмоциональная оценка себя и самооценка), а
также поведенческий компонент (отношение к себе – стремление повысить
самооценку, завоевать уважение, т.е. отношение к себе как к деятельному
субъекту).
Другое качество, которое
необходимо каждому консультанту – творчество. Безусловно, это качество связано
с креативностью – способностью порождать необычные идеи, быстро решать
проблемные задачи, находить нестандартные решения. В мире консультанта (а уж
тем более – коуча) нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и
бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих
(по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то
новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества
и, конечно же, творческую энергию.
Уверенность в себе – то
качество личности, которое, по нашему представлению, необходимо консультанту на
любых стадиях консультативного процесса. Уверен ли я в том, что справлюсь с той
задачей, за которую берусь? Готов ли я сам следовать тому, в чем убеждаю
других? Уверен ли я в том, что то, что я предлагаю, действительно нужно клиенту?
Уверенность в себе в этом
контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность в своих
силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются
консультантом в клиентской организации. Уверенность в себе особенно важна в тех
ситуациях, когда консультант в своей работе использует экспериментальные
методы.
Честность и этика – также
те качества, без которых, на наш взгляд, не может работать консультант. Особо в
этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Зачем я на самом деле
это делаю? Зачем я на самом деле применяю именно этот метод, а не другой? Чего
я в действительности хочу добиться? Даже скрывая цели тех или иных действий от
клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант
должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях того или
иного приема.
Более того, успешность
консультанта, на наш взгляд, во многом связана с его способностью к эмпатии. Во многом, способность к эмпатии
предопределяет коммуникативные качества человека, о необходимости в работе
консультанта которых мы уже говорили выше. Довольно интересно само чувство
определяет Р. Мэй: «Эмпатия - прямой
перевод используемого немецкими психологами слова «einfuhlung», дословно,
«чувствование внутрь». Прослеживается аналогия со словом «симпатия», выражающим
«со-чувствие» и имеющим оттенок сентиментальности.
Эмпатия – чувство более
глубокое, передающее такое духовное единение личностей, когда один человек
настолько проникается чувствами другого, что временно отождествляет себя с
собеседником, как бы растворяясь в нем. Именно в этом глубоком и загадочном
процессе эмпатии возникает взаимное понимание, воздействие и другие
значительные отношения между людьми.» Эмпатия во многом предопределяет общий
язык клиента с консультантом, влияние консультанта в клиентской организации.
Среди консультантов довольно много споров вызывает вопрос – можно ли научиться
эмпатии или способность переживать это чувство дается человеку при рождении? На
наш взгляд, в той или иной степени, каждый человек наделен этой способностью,
вопрос в том, насколько она развита в консультанте. По литературе и с помощью
тренировок можно научиться навыкам рефлексивного слушания,
но от этого сопереживать другому глубоко и искренне человек не сможет. Да и,
возможно, не каждому консультанту это необходимо. Мы снова сталкиваемся с
вопросом самоидентификации, определения своих методик
работы в соответствии с теми качествами, которыми обладает консультант по
управлению как личность.
Постоянная нацеленность
на развитие и самосовершенствование, на наш взгляд, как черта личности,
необходима любому консультанту. Поиск новых форм, выработка новых методик,
апробация новых технологий, открытия и изобретения – профессиональная задача
консультанта. И безусловно, сам консультант, как инструмент нововведений,
развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте сам консультант должен
обладать способностью к рефлексии – познания самого себя через оценку себя же
другими людьми; обладать активностью – стремлением к продолжению начатой
деятельности, энергичностью производимых действий, постоянно расширять свою
теоретическую базу, развивать искусство консультанта. «Так как я опытный
консультант, я уверен, что наиболее ценно для меня учиться у моих коллег. Все
мы имеем различные навыки и используем различные методы консультирования. За
время своей карьеры я убедился, что мой собственный стиль не перестает
изменяться. Это было бы невозможно без обучения новым навыкам, переосмысления
подходов к своей работе».
Способность сомневаться,
подвергать критике и переосмыслению также, по нашему мнению, то свойство,
которое должно быть присуще личности консультанта по управлению. Поиск нужных и
верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на
существующее положение дел. Подбор необходимых и эффективных методов работы консультанта
невозможен без их «проверки на прочность». Однако, во всем необходимо соблюдать
меру: склонности к «постоянному экспериментированию, стремление немедленно
апробировать то, чему научился <…> повышает рискованность деятельности и
снижает ее качественные показатели».
Ответственность как черта
личности. В любой профессии и виде деятельности существует понятие
профессиональной ответственности. В деятельности консультанта, по нашему
представлению, профессиональной ответственности недостаточно. «Все мы –
консультанты, <…> – несем ответственность. Следует открыто признать, что
мы влияем на людей, хотим мы того или нет. Исходящие от нас силовые линии
расходятся гораздо дальше, чем мы представляем».
Профессиональная
ответственность консультанта – понятие, хоть и достаточно близкое, но, на наш
взгляд, более узкое, чем личная ответственность консультанта. Консультант
должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях
решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но
и за то, как он влияет на сотрудников организации, какие ценности транслируются
им словами и собственными действиями.
Вкратце представив наш
взгляд на личность консультанта, попробуем рассмотреть вопрос его
профессиональной компетенции.
Рассматривая проблему
профессиональных навыков консультанта, хочется отметить, что в научном и
профессиональном сообществе также нет единодушия по этому вопросу.
Подходы к тому, что
должен уметь консультант, какой теоретической подготовкой и практическим опытом
он должен обладать для успешной работы, вызывают множество дискуссий.
А.П. Посадский считает,
что цель обучения консультанта - это прежде всего обеспечить консультанта объемом
знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того,
чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта. Это, по его мнению,
должно включать[6]:
способность консультанта
изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее
улучшения (умение собирать и критически анализировать информацию,
идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры
для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);
способность консультанта
устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на
изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать
контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих
внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать
правоту собственной позиции);
способности добиваться
высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических
аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к
решению проблем клиента);
способность работать
результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к
условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны – умение не
поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипам и сопротивлению
нововведениям).
Страницы: 1, 2
|