Основы управление персоналом

2) тактичность – это чувство меры, соблюдаемое в разговоре, в личных и служебных отношениях, умение чувствовать границу, за которой в результате наших слов и поступков у человека возникает обида, огорчение, а иногда и раздражение. Тактичный человек всегда учитывает конкретные обстоятельства: разницу возраста, пола, общественного положения, место разговора, наличие или отсутствие посторонних. Уважение к другим – обязательное условие тактичности даже между хорошими товарищами;

3) скромность – сдержанность в оценке своих достоинств, знаний и положения в обществе. Скромный человек никогда не стремится показать себя лучше, способнее, умнее других, не подчеркивает свое превосходство, свои качества, не требует для себя никаких привилегий, особых удобств, услуг. Вместе с тем скромность не должна ассоциироваться ни с робостью, ни с застенчивостью, т.к. это различные категории;

4) корректность – это нейтральная, официальная, сдержанная, сухая вежливость. Умение вести себя с ориентацией на общепринятые правила приличия в любых обстоятельствах, в т.ч. в конфликтных;

5) благородство – способность совершать бескорыстные поступки, не допускать унижения ради материальной или иной выгоды;

6) точность – соответствие слова делу, пунктуальность и ответственность при выполнении взятых обязательств в деловом и светском общении.

В современном обществе хорошими манерами считаются вежливость, скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми.

Манеры – это способ держать и преподносить себя, внешняя форма поведения, обращения с другими людьми, употребляемые в речи выражения, тон, интонация, характерные для человека походка, жестикуляция и даже мимика.

К плохим манерам можно отнести привычку громко говорить, не стесняясь в выражениях, развязность в жестикуляции и поведении, неряшливость в одежде, грубость, проявление недоброжелательности к окружающим, пренебрежение к чужим интересам и запросам, навязывание другим людям своей воли и желаний, бестактность, неумение сдерживать свое раздражение и т.д.

Этикет делового общения подразумевает уважительное и учтивое отношение к людям; определенные формы знакомства, обращения и приветствия; правила ведения разговора, беседы и переговоров и т.д.

33. оперативное планирование работы с персоналом

Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем составления оперативного плана,кот вкл в себя след разделы(оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск,отбор,найм за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации; 5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по сбыту продукции,финансовым и инвистиционным планам.Исходной т.кадрового планир-я должен быть не план произв-ва,а прогноз сбыта.След-но кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.

34. Основн-е обязанности администрации орг-ции

Обладая опред-ой властью и в силу должн-х полномочий Админист-я несет конкрет обязаности в отношении персонала: 1)правильно орг-ть труд подчиненных,чтобы кажд раб-к имел закрепленное за ним рабочее место,работал по своей спец-ти и квалификации,был своевр-но ознакомлен с установл заданием и обеспечен работой втечение всего рабочего дня.;2)обеспечить исправное сост-е оборуд-я,инструмента и норматив-ые запасы сырья и др ресурсов; 3)соблюдать законод-ва о труде и правилах охраны труда,в случаях предусмотр-х законод-ом предоставл льготы и компенсации за вредные и опасные усл труда; 4)обеспеч-ть раб-ов спецодеждой и др ср-ми индивд защиты;5)своевремено доводить до подразд-й и бригад планового задания и обеспечивать их выполнения с min затратами труда.6)создавать усл для роста произ-ти труда,засчет внедрения достиж-я науки и техники.;7)соверш-ть сист оплаты труда,повышать качество нормир-я,выдавать з/п в установлен-ые сроки.8)обеспечивать соблюд-е трудовой и произ-ой дисциплины,проводить воспит-ую и организ-ую работы,устранять потери рабочего времени,рац-но использ-ть трудовые ресурсы и формир-ть стабильный коллектив.

35. Делопроизв-ое обеспечение сист упр-я персоналом

Делопроизв-ое обеспечение или кадровое делопроиз-во-это совокупность документов по персоналу орг-ции и создание документов или получ-е из вне,обработка и орг-ция движ-я по всем уровням упр-я,вплоть до передачи в архив. Требования к формир-ся на нормативно-правовой базе делопроиз-ва.Это совокуп-ть законод-х документов регламентир-х вопросы создания технологию обработки и хранение документов,а также регул-т работу служб делопроиз-ва на всех уровнях упр-я. Стр-ра законод-ой и норматив. базы кадрового делопроиз-ва:1)стр-ры РФ,указы президента постановл-е провит-ва,норматив-ые акты гос стандарта РФ,министерств и ведомств.;2)норматив-ые документы по оформл-ю кадровых документов,по орг-ции делопроизв-ва,по орг-ции архивного хранения. Документы регламентир-ие кадропроиз-во: гражд кодекс, трудовой кодекс,гос-ая сист документац обеспеч-я упр-я, типовая иструк-ция по делопроиз-ву и тд. Основные делопроизв-ые ф-ции упр-я персоналом:разр-ка и оформл-е необходимой кадр документации(плановой,первич,учетной,распоряд-ой,отчетностатистич-е по соц-му обеспечению); своеврем обработка поступающая по персоналу; регистр-й учет и текущее хранение;согласов-ие и произ-во документов;доведение кадров-х документов до соотв-х работников для исполнения.; контроль за исполн-ем документов; подготовка документов для сдачи в архив. Классификация и состав документов используемых в упр-ии персоналом! В системе вращ-ся след док-ты: 1)организац-кадровые(устав орг-ции,коллектив договор,штатное расписание,полож-е по персоналу(правила внутрен-го распорядка),положения о стр-х подразд-ях,полож-е о выполнении отдельных видов работ,должностн инстр-ции); 2)по личному составу (труд договоры,личные м учетные карточки,труд книжки,обязат-во о разглош-ии комерч тайны); 3)организ-но распорядит документы(приказы и распоряж-я по кадрам,приказы по основ-му произ-ву,информац-справочные документы(письмы,телеграммы,протоколы,докладные)).В системе упр-я персоналом обращ-ся плановая отчетность,статистич-я документация,документы по соц обеспечению.

36. Основ-е обязн-ти работников организации

Обязанности раб-ов: 1)соблюдать требования по охране труда и техники безопасности; 2)соблюдать трудовую дисциплину своеврем исполнять распоряж-я руководству,использ-ть раб-ее время для произ-го труда; 3)соблюд-ть нормы выработки,повышать произ-ть труда,улучшать качество работы,соблюдать технологич дисциплину; 4) эффективно использ-ть оборуд-е,бережно относится к спецодежде и инструментам,рац-но расход-ь сырье,энергию и др ресурсы. 5)содерж-ть раб место в чистоте и исправном состоянии,соблюдать порядок на территории и правила хранения мат-х ценностей и документов.

37. Классиф-я и состав документации,использ-ой в упр персоналом

В системе вращ-ся след док-ты: 1)организац-кадровые(устав орг-ции,коллектив договор,штатное расписание,полож-е по персоналу(правила внутрен-го распорядка),положения о стр-х подразд-ях,полож-е о выполнении отдельных видов работ,должностн инстр-ции); 2)по личному составу (труд договоры,личные м учетные карточки,труд книжки,обязат-во о разглош-ии комерч тайны); 3)организ-но распорядит документы(приказы и распоряж-я по кадрам,приказы по основ-му произ-ву,информац-справочные документы(письмы,телеграммы,протоколы,докладные)).В системе упр-я персоналом обращ-ся плановая отчетность,статистич-я документация,документы по соц обеспечению.

38. Содержат-ые теории мотивации труда

Теории мотивации:

Содержательные-в кач-ве мотивов рассм потребности чел-ка и внутренне содер-е человека.а)Маслоу предложил след иерархию потребностей: физиологические, потребности безоп-ти,соц потр-ти, потр-ти самовыраж-я. По этой теории потребности низких ур требуют первоочередного удовлет-я. б) По теор Альдефьера потреб-ти объед-ся в группы:потр-ти сущ-я(безоп-ть,физиолог-ть),потребн-ть в связи, потребности роста(признание,самоутвр-е).Потреб-ти располжны иерархично,но движ-е может идти как вверх,так и вниз. в)теория Мак-Клеланда(теор преобретенных потр-ей): потр-ть достиж-я пост целей, потр-ть соучастия(общ-ые,работа с людьми), потр-ть власти(ради самой власти,ради достиж-я целей).

39. Аутплейсмент

Аутплейсмент1)консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.2)услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала. 3)услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом,форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Аутплейсмент состоит из следующих частей:

1. Проведение анализа профессионализма работника;

2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;

3. Консультирование руководителя фирмы и работника по безконфликтному увольнению;

4. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;

5. Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Основные преимущества аутплейсмента:

Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судовых разбирательств и других проблем, связанных с увольнением.

Иногда бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.

В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется снова нанимать специалистов, а "выращенные" компанией, но в последствие уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию. Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.

При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.

Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат

Мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили.

Интересный вариант аутплейсмента — это так называемое "конфиденциальное" или "закрытое" увольнение. "Закрытый" аутплейсмент — это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошелся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые. Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма "заказывает" работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

40. Процессуальные теории мотив труда

Теории мотивации:

Процессуальные-в них анализ-ся,то как чел-к распред-ет усилия для достиж-я поставл-х целей и как выбирает конкрет-й тип повед-я.Данные теории не отриц потребностей,но считают что повед-е людей опред-ся не только ими(потр-ми). а) теор Врума состоит в том,что чел ожедает,что ожедаемый им тип поведения приведет к ожедаемому резудьтату. Теория рассм след процесс: затраты труда,рез-ты,вознагрождения,удовлет-ть вознагрождением.Мотив-я будет эффективна,если на каждом этапе ожид-е будет положт-ым. б)теор справедливости уч-го Адамса-основана на соизмерени вознаграж-я с затраченн-ми усилиями соотнш-ем этого вознаграж-я с вознаграждением др раб-ов,выполняющих аналогичную работу. в) Модель Портера и Лоуэла-предс собой синтез теории ожид-я и теории справедливости. Модель содержит фак-ры: затрач-е усилия,восприятия труда,получ-е рез-ты,вознагражд-я,степень удовлет-я (вознагрождением). В соотв-ии с моделью рез-ты зависят от прилож-х усилий,от способностей чела,от осознания своей роли.Вывод из теории: уверенность в том,что дан ур усилия приведет к конкретному ур ценностей вознагр-я способствуетприлож-ю этих усилий.

41. Роль профсоюзов в защите трудовых прав раб-ов

Права и интересы полных раб-ов в орг-ци представл-ют различн проф-ые орг-ции:проф. союзы,советы труд-х коллективов,органы рабочего самоупр-я и тд. В РФ професс орг-ции объединены в федерацию независимых профсоюзов РФ(ФНПР). В мировом масштабе проф союзы объединяют междунар орг-ция труда(МОТ). Субъектом,представл-м права и интересы раб-ов в орг-ции явл профсоюзн комитет(профком)избираемый на общем собрании для ведения текущей работы. Правовое регулир-е труд=х отношен-й осущ-ся на основе ТК РФ,закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" и др правовых актах и реализация через коллективный договор. Раб-ль обязан создать условия для деят-ти профкома,т.е предоставить помещ-е и орг. технику. Основные права профсоюзов:1)профсоюзные инспекторы могут беспрепятственно посещать орг-цию для проверки соблюде-я труд-го законодательства и выполнение усл коллективного договора;2)профсоюзн испекторы могут проводить независ экспертизу по соблюдению усл труда и обеспеч-ю безоп-ти раб-ов. 3) принимать участие в расслед-ии несчастных случаев на произ-ве; 4)предъявлять раб-лю предписания о приостоновке работ в случае непосред-ой угрозы здоровью и жизни раб-ов; 5)имеет право направлять раб-лю представл-я об устранении выявленных нарушениях,обязат-е для рассм-я; 6)имеет право участвовать в работе комиссии по испыт-ю и приему в эксплуатацию произв-х объектов в кач-ве независимых экспертов; 7)имеет право принимать участие в рассм труд споров и конфликтн-х ситуаций,содержащих нормы труд права; 8)имеет право участвовать в разр-ке законов,иных нормативных док-тов,норм и правил по охране труда и согласовывать их в порядке установл-ым правит-ом РФ; 9) имеет право обращ-ся в соотв-щие органы для привлеч-я к ответс-ти лиц,нарушающих труд законод-во или в случае сокрытиянесчастных случаев на произ-ве.

42. Виды,причины и послед-я конфл-ов в трудовом коллективе

Виды конфликтов в упр-ии персоналом:1)внутриличностные-явл-ся следствием расхожд-я м/д произв-ми требов-ми и личн потребн-ми; 2) межличностные-столкнов-е личностей по различн поводам;3)конфликт м/д группой и личностьвозник,когда групповые нормы повед-я не приним-чся отдельными членами группы.;4)межгрупп-ой- возник м/д формальными и неформальными гр-ми людей в коллективе,обычно при распред-я рес-ов. Различ также скрытые и открытые конфликты,естественные и искусствен-ые,создаваемые преднамеренно или интриги. Причины конфликтов в упр-ии персон-м:1)несогласов-ть и противореч-ть целей и задач отдельных подразд-й и раб-ов; 2)нечетное разгранич-е прав и обяз-тей,огранич-ть рес-ов; 3)недостаточность ур-нь проф подготовки испонителя; 4)необоснованнть и особ-ое публич порицание или похвала; 5)различия в манере повед-я и в жизненом опыте; 6)неопр-ть перспектив роста или повышения з/п; 7)плохие усл труда; 8)недостаточное вним-е стороны рук-ля; 9)чувство зависти к более удачлиым или обида на справедливую оценку низкого качества работы. Послед-я конфликтов: 1)диструктивные-приводят к разрушению; 2)позитивные-для мобилизации чел-ка или целого коллектива.

43. Соц-экон-я и психологич-я поддержка коллектива

Соц-эк поддержка осущ-ся как на ур гос,так и на ур орг-ий и придлагает мероприятия по соц страх-ю и предоставл-хзакон-м,трудовыми соглашениями и иными нормативными актами. В РФ эти меры предусм:1) гарантии МРОТ;2)нормальную продолжительность рабочего времени-40ч в нед и сокращ-ую для ряда категорий раб-ов;3)компенсация за работу в выходные и праздничные дни и др случ,предусм-х законод-м;4)отчисляется в фонды соц страх-я;5)ежегодгый основной оплачиваемый отпуск не <28 коллендарных раб. дней.;6)возмещ-е вреда здоровью в связи с исполнением труд-х обяз-ей;7)гарантии и компенсации при отправ-и в командировки,при совмещении работы с обучением и др.случаи предусм-е законод-м.Денеж выплаты как правило произв-ся за счет раб-ля. Психологич-я поддержка сводится к воздействию на те факторы,кот влияют на форм-е позитивного,соц-психол-го клиента в коллективе.Моменты психолог поддерж в идеале должны исключать манипул-е психологическими приемами,т.е культивировать прямые и чесные отношения в системе рук-ль-подчиненный.

Основные приемы поддержки:1. каждый раб по возможности должен испытывать удовл-е от труда;2.кажд раб-ку должна быть предоставл возможнсть оценить свою знач-ть в коллективе;3)поощрение любой положит-ой инициативе;4.любое серьезное измен-е в орг-ции,касающ-я персонала должна проводиться с учетом мнения коллектива;5.персонал должен иметь свободный доступ ко всей необходимиой инф-ции;6.персоналу должна быть обеспечена защита личных данных(религиозно убежденная,политич);7. кажд раб-к должен быть уверен в справедливости получаемого вознаграждения;8.кажд раб-ку должна быть обеспечена возмож-ть проф подготовки и повыш-я квалификации.9)в орг-ции должна провод-ся работа по предупр-ю и ликвидации конфликта. Позитивный хар-р психологич поддержки треб от рук-ва и от раб-ов службы упр-я персоналом соотв-щий подготовки в области психологии и социол-ии упр-я.

44. Понятие стиль руководства и психология

Совокуп-ть своеобраз-х приемов упр-я манера повседневного отнош-я рук-ля к подчиненным назыв-ся СТИЛЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ.

В стиле рук-ва опред-ся хар-ом задач,уровнем разв-я коллектива и личностью лидера. Стили руков-ва 1)директивный или авторитарный-хар-ся централизацией власти и единоначалием.2)демократический-отличительное уваж-е к подчин-м,миним-ое участие руков-ва в принятии решений,авторитет приобретения за счет предоставл-я льгот,ответст-ть за неудачи в работе переклад-ся на подчиненных.;3)либерально-анархический- хар-ся сверхдемократичностью в след-ии чего принятые реш-я не выполн-ся,рез-ты работы низкие,психолог-й климат неблагоприятный;4)ситуативный-при нем гибко учиты-ся ур развития коллектива, хар-ра задач и возмож-ти рук-ля. Никакой стиль рук-ва не выступает в чистом виде. Реальный стиль конкретн рук-ля-это всегда некая комбинация из неск стилей с 1 или преобладающим.Эффект-м оказ-ся тот рук-ль,кот способен при необх-ти корректировать свой стиль рук-ва,т.е. ориентир-ся на реальные усл произ-ва и окруж среды. Вывод: лидерство в большой степени явл исскуством.

45. Общая характеристика мотивации персонала

Мотивация - внешнее или внутр-е побуждение чел-ка к трудовой деят-ти и способы ее иниционирования.

Основные методы мотивации:1)матер-ое стимулир-е,т.е. з/п,участие в прибыли, продажа акций раб-ом и тд. 2) психолог-ое поощрение или моральное стимулир-е,т.е. удовлет-ть работой, общ-ое признание и тд. 3)устранение отрицат-х стимулов, т.е несправедливости, обмана, нервных возм-тей для карьеры и тд. 4)административный или дисциплинарный метод-лишение привилегий, выговоров, увольнения и тд. Значимым трудовым мотивом м.б. ясная перспектива деловой карьеры, особенно для рук-ля или молодого специалиста.

Для укр-я групповой мотивации используют м-ды: возможность группы испытывать общий успех; привлеч-е членов группы к общегрупповым мероприятиям для культивир-я чувства принадлежности к группе; всемирная поддержка веры в реальность реш-я, стоящих перед группой задач.

Теории мотивации:

Содержательные-в кач-ве мотивов рассм потребности чел-ка и внутренне содер-е человека. а)Маслоу предложил след иерархию потребностей: физиологические, потребности безоп-ти, соц потр-ти, потр-ти самовыраж-я. По этой теории потребности низких ур требуют первоочередного удовлет-я. б) По теор Альдефьера потреб-ти объед-ся в группы:потр-ти сущ-я(безоп-ть,физиолог-ть),потребн-ть в связи, потребности роста(признание, самоутвр-е).Потреб-ти расположены иерархично,но движ-е может идти как вверх,так и вниз. в)теория Мак-Клеланда(теор преобретенных потр-ей): потр-ть достиж-я пост целей, потр-ть соучастия(общ-ые,работа с людьми), потр-ть власти(ради самой власти,ради достиж-я целей).

Процессуальные-в них анализ-ся,то как чел-к распред-ет усилия для достиж-я поставл-х целей и как выбирает конкрет-й тип повед-я.Данные теории не отриц потребностей,но считают что повед-е людей опред-ся не только ими(потр-ми). а) теор Врума состоит в том, что чел ожидает, что ожедаемый им тип поведения приведет к ожидаемому результату. Теория рассм след процесс: затраты труда, рез-ты, вознаграждения, удовлет-ть вознаграждением. Мотив-я будет эффективна, если на каждом этапе ожид-е будет положт-ым. б)теор справедливости уч-го Адамса - основана на соизмерени вознаграж-я с затраченн-ми усилиями соотнш-ем этого вознаграж-я с вознаграждением др раб-ов, выполняющих аналогичную работу. в) Модель Портера и Лоуэла - предс собой синтез теории ожид-я и теории справедливости. Модель содержит фак-ры: затрач-е усилия, восприятия труда, получ-е рез-ты, вознагражд-я, степень удовлет-я (вознаграждением). В соотв-ии с моделью рез-ты зависят от прилож-х усилий, от способностей чела, от осознания своей роли. Вывод из теории: уверенность в том, что дан ур усилия приведет к конкретному ур ценностей вознагр-я способствует прилож-ю этих усилий.

Страницы: 1, 2, 3