Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"

Хотя выгоды от использования методов отбора персонала очевидны, некоторые современные исследования обратились к возможному неблагоприятному влиянию процедур отбора на психическое здоровье человека. Стало ясно, что кандидаты предпочтут процедуры, напрямую связанные с рассматриваемой работой. Понимание этого приведет к большой пользе для компании. Например, процедуры, включающие пробные задания, не только предоставляют кандидату возможность самооценки (которая впоследствии способствует снижению коэффициента текучести рабочей силы), но также поощряют кандидатов с высокой мотивацией выполнить задание наилучшим образом, одновременно минимизируя возможность неблагоприятного влияния на группу меньшинства. Менеджерам по персоналу технология использования симулированных ситуаций известна с конца 60-х, но какое-то время не была популярна. Эксперты утверждают, что редкое использование симуляции работы при найме в 90-х было связано с развитием высоких технологий, когда количество квалифицированного персонала было небольшим, и хватало лишь ограниченной информации о знаниях потенциального работника. Сейчас, моделирование ситуаций снова становится одной из главных техник отбора сотрудников, популярность этого метода за последние два-три года очень выросла [13, с. 85].

Работники сферы найма персонала утверждают, что симуляция сейчас наиболее актуальна в производстве, продажах, здравоохранении и области коммуникационных услуг. Мэтью О’Коннелл, психолог и основатель Select International, Питтсбургской консультационной фирмы, консультирующей компании по вопросам работы с персоналом, заявляет, что 30-40% соискателей не получают работу именно из-за того, что не выдерживают испытаний симулированными ситуациями.

Чаще всего в компаниях используется метод моделирования рабочих ситуаций при найме сотрудников на руководящие должности. Дается испытательный срок, и информация, получаемая по его истечении, используется в дальнейшем для идентификации настоящих лидеров, а также их возможных слабых сторон, для исправления которых потребуется дополнительное обучение и тренинги, предоставляемые компанией. Такой подход избавляет от ошибок, приводящих к найму неподходящих работников, трате временных и финансовых ресурсов. Даже короткий испытательный срок чаще всего показывает, может ли потенциальный сотрудник справляться с ежедневной рутинной работой, проявит ли он себя на предлагаемой должности.

И наоборот, кандидаты недолюбливают и находят несправедливыми процедуры отбора, не имеющие, по их мнению, тесной связи с работой. Подобным образом, если не позаботиться об оценочных процедурах внутреннего продвижения по службе, различающиеся реакции успешных и отклоненных кандидатов могут серьезно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намерения людей оставить работу или отказаться от карьеры. Потенциально эти проблемы ведут к тому, что очень способные кандидаты уступят конкурентам, отказавшись от процедуры отбора или уволившись из организации.

Психологические исследования установили, что изменяющаяся природа рабочей силы прямо связана с тем, насколько справедливыми воспринимаются процедуры отбора. Компаниям, использующим процедуры отбора, дискриминирующие группы меньшинства или же дискриминирующие кандидатов по признаку пола, отвергнутые кандидаты могут предъявить иски в суде. И если нет ясных доказательств, что процедуры отбора справедливы и тесно связаны с требованиями успешного выполнения работы, компании будут проигрывать такие судебные дела.

С коммерческой точки зрения представляется целесообразным разработать специальную «общую схему действий» исходя из подхода, который бы гарантировал соответствие между достоинствами человека, его навыками и способностями и требованиями, предъявляемыми работой, которую ему нужно выполнять. Общая схема действий по систематическому отбору должна определять следующие обязательные параметры:

Понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях;

Определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа содержания работы;

Установление критериев, соответствующих условиям заказчика;

Установление оценочных критериев, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;

Установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора;

Определение наиболее подходящих методов отбора для рассматриваемой работы;

Установление критериев для принятия решений;

Развитие последующих идей для непрерывного совершенствования процесса отбора [7, с. 113].

В настоящее время более широкое распространение в практике отбора получили качественные методы оценки, в первую очередь метод интервьюирования. Данные различных исследований это подтверждают. В канадской промышленности 73,5% фирм применяли собеседование, но только 28% компаний применяли при отборе тесты, 65% анкеты и 72% наведения справок. Имеются данные, что ежегодно в США проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма на работу, тогда как принимается на работу (по всем категориям персонала) менее 10 млн. человек. В большинстве случаев интервьюирование является единственным источником, дающим представление о мотивационных и эмоциональных характеристиках (притязаниях, ориентация на успех, симпатии и т. п.), а также о специфике социального поведения (тактичность, манеры, доброжелательность и т. п.) обследуемого лица. Процедура интервью позволяет дать ищущему работу или кандидату на повышение важную информацию об организации и о его будущей позиции. Немаловажным достоинством данного метода оценки является достаточно малая трудоемкость, доступность для широкого круга специалистов, высокая продуктивность в проведении оценивания.

Несмотря на то, что метод интервьюирования считается информативным, научные исследования показали, что объективность результатов интервью и степень их надежности с точки зрения возможности их использования в качестве базы для прогноза потенциала кандидата в значительной степени переоцениваются. Причины переоценки кроются в том, что собеседование проводят руководители, которые не имеют необходимой для этого подготовки и опыта, плохо владеют техникой ведения интервью и методикой обработки результатов [3, с. 237].

Таким образом, можно сделать вывод, что настоящее время существует довольно много диагностических средств отбора. Одни ориентированы на использование различных тестовых средств, созданных психологами. В частности, часто используются такие психологические средства как тест MMPI, тесты Айзенка, Розенцвейга и многие другие. Другой тип диагностических методик, направленных на решение задачи отбора кандидатов, где объектом диагностики выступает руководитель и инженерно - технический работник, являются методики, созданные на теоретико - методологических основаниях, которые обозначаются как проблемные. Они связаны с использованием игровых средств получения информации, причем в той их модификации, которая именуется техникой деловых игр. Данные методики предполагают решение кандидатом на должность в игровой форме одной или нескольких заранее предложенных задач, которые рассматриваются как характерные для деятельности, с которой может быть связана работа кандидата на должность.

2. Анализ процедуры отбора персонала на предприятии ОАО «ДЭП-100»

2.1 Краткая характеристика организации «Дорожное эксплуатационное предприятие №100»

Открытое акционерное общество «Дорожное эксплуатационное предприятие № 100» создано в соответствии с Федеральными законами «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ, «Об акционерных обществах» от 26.12.95 № 208-ФЗ, путем преобразования Федерального государственного унитарного дорожного эксплуатационного предприятия № 100 на основании распоряжения Правительства Российской Федерации от 25.08.2005 г. № 1306-р, приказа Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 23.09.2005 г. № 287 и распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по Курской области от 25.10.2006 г. №01-05/291 и является его правопреемником по всем правам и обязательствам в соответствии с передаточным актом. Учредителем Общества является Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению федеральным имуществом.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое Акционерное общество «Дорожное эксплуатационное предприятие № 100».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ОАО «ДЭП-100».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, 305516, Курская область, Курский район, п. Касиновский. Почтовый адрес и место хранения документов: 305516, Курская область, Курский район, п. Касиновский.

ОАО «ДЭП-100» является юридическим лицом. ОАО «ДЭП-100» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в арбитражном и третейском судах. ОАО «ДЭП-100» приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставом ОАО «ДЭП-100», представленным в Приложении 1.

Общество вправе участвовать самостоятельно или совместно с другими юридическими и физическими лицами в других коммерческих и некоммерческих организациях на территории Российской Федерации и за ее пределами в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством.

Основными целями деятельности Общества является производство продукции, выполнение работ и оказание услуг в целях извлечения прибыли.

Для достижения целей, Общество осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

- содержание автомобильных дорог и искусственных сооружений на них;

- ремонт и реконструкция автомобильных дорог;

- строительство автомобильных дорог общего пользования;

- изготовление и ремонт стандартного и нестандартного оборудования;

- торгово-закупочная деятельность;

- оказание услуг по грузоперевозкам и пассажирским перевозкам транспортом, транспортно-экспедиционные услуги, услуги по ремонту техники и автотранспорта;

- ведение проектно-изыскательских работ и геодезических работ;

- составление проектно-сметной документации;

- приготовление смесей для дорожных работ на основе органических и неорганических вяжущих материалов;

- контроль качества материалов, изделий и конструкций;

- осуществление работ по установке и обслуживанию дорожных знаков;

- производство и реализация асфальтобетона, строительных материалов, конструкций.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления лицензии на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять Другие виды деятельности, за исключением тех, которые предусмотрены лицензией и сопутствуют им. Общество вправе осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Общества, как и Общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Общество не имеет филиалов и представительств.

Общество в установленном порядке может создавать филиалы и открывать представительства как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

Создание Обществом филиалов и открытие представительств за пределами территории Российской Федерации осуществляются также в соответствии с законодательством иностранного государства по месту нахождения филиалов и представительств, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Уставный капитал Общества составляет 3472000 (три миллиона четыреста семьдесят две тысячи) рублей.

Органами управления Общества являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор (единоличный исполнительный орган);

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет Ревизионная комиссия.

Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров.

Общество обязано ежегодно проводить годовое общее собрание акционеров. Общее собрание акционеров проводится ежегодно не ранее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. На годовом общем собрании акционеров должны решаться вопросы: об избрании Совета директоров Общества; об избрании ревизионной комиссии Общества; об утверждении аудитора Общества; об утверждении годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) Общества, а также распределение прибыли (в том числе выплата (объявление) дивидендов, за исключением прибыли, распределенной в качестве дивидендов по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года) и убытков Общества по результатам финансового года; иные вопросы, отнесенные к компетенции общего собрания акционеров Общества.

При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:

- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

- фактор времени выполнения заказа;

- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:

- повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

- сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;

- окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

Организационная схема ОАО «ДЭП-100» представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная схема ОАО «ДЭП-100»

Коллективный договор ОАО «ДЭП-100» представлен в Приложении 2. Положение об оплате труда работников представлено в Приложении 3. Отчет о прибылях и убытках ОАО «ДЭП-100» за 2005-2007 гг. представлен в Приложении 4. Технико-экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ДЭП-100» за 2005-2007 гг. представлены в Приложении 5.

2.2 Анализ качественных и количественных характеристик рабочей силы

Основными задачами анализа являются следующие:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Численность работников ОАО «ДЭП-100» за 2004-2008 гг. приведена в таблице 1.

Таблица 1

Рис. 2 Динамика численности работников ОАО «ДЭП-100» за 2004-2008 гг.

Изучим качественный и количественный состав персонала по состоянию на 2008 г.

Таблица 2

Персонал ОАО «ДЭП-100» по состоянию на сентябрь 2008 г.

Страницы: 1, 2, 3, 4