Ответы на вопросы ГОС экзамена по Президентской программе 2004г. (менеджмент, экономика, финансы, маркетинг)
p> Понятие человеческого капитала. История формирования тенденции развития.
Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности, талант, приобретенные знания, навыки, мотивации и энергию, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Как
«капитал», человеческий капитал образовывается благодаря инвестициям – образованию, личным затратам времени, труда и финансов на обучение. И как
«капитал», человеческий капитал приносит доход (окупается) в виде более высокой заработной платы.
Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в
том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться,
или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и
материальные ценности. Но он может использоваться во внутрисемейном
производстве человеческого капитала следующих поколений.
История формирования и тенденции развития
Развитие, накопление и использование способностей человека к труду уже
два с лишним века интересуют экономистов-теоретиков. Уже В. Петти, А. Смит,
Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в
понятие основного капитала. В Х1Х веке не прерывалась дискуссия о
необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как
своеобразного основного капитала. Такие известные экономисты, как Жан-
Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод,
Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной
трактовку человека как основного капитала. Для оценки величины
человеческого капитала использовались методы "стоимости производства" и
"капитализации заработков" (или их комбинации). Аналитическая схема
человеческого капитала применялась для показа экономической выгодности
миграции, инвестиций в здоровье, в образование, экономических потерь от
болезней, войн и т.п.
Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала
необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.
Метод "стоимости производства", восходящий к А. Смиту, заключается в
оценивании реальных затрат на "производство человека" (чистого расхода
средств существования). Второй метод - "капитализация заработков" восходит
к В.Петти и заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему
моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или
валового дохода). У. Фарр, Э. Энгель, Т. Витстейн разработали методы
экономической оценки человека, практически применимые в сфере страхования
жизни. Американские экономисты Л.Дублин и А.Лотка усовершенствовали
методику Т. Витстейна и Э. Энгеля и сделали её пригодной для оценки как
величины человеческого капитала, так и его компонентов.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко
использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях
для определения величины национального богатства, потерь общества от войн,
болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности
инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других
целей.
В связи с ростом наукоемких производств и повышения потребного уровня
образованности рабочих, наблюдается и тенденция в более глубоком
исследовании влияния человеческого капитала на мировую экономику.
2 вариант ответа
Сегодня в мире в структуре производительных сил и социальном устройстве
происходят кардинальные изменения под воздействием современной
информационной революции. Теперь человек является главной производительной
силой, а его интеллектуальный потенциал становится капиталом. Дальнейшее
развитие и широчайшее применение получают информационно-
телекоммуникационные технологии для перевода опыта и знания человека в
машинные программы.
В экономически развитых странах цена активов предприятия является его
стоимостью, собственностью компаний в денежном выражении. При этом
наблюдаются активы двух групп. Первые - измеримы и конкретны: текущие
активы и инвестиции. Активы другой группы неосязаемы. Они физически не
существуют, но представляют для компаний значительную ценность. Эти активы
являются долгосрочными и не поддаются точной оценке. Так, в активы данной
группы заносятся все активы компании, даже и недолговечные, не
вписывающиеся в осязаемые активы. Существование неосязаемых активов
представляет признание того, что в активы включается еще одно важное
слагаемое, дающее их владельцам как конкурентное преимущество, так и
увеличение прибыли. Повышению стоимости активов компаний способствует
сложение средств в создание нового научно-технического решения или
технологического процесса. С течением времени значение неосязаемых активов
все время возрастает. В некоторых компаниях они переходят в осязаемые
активы. Например, торговые марки, авторские права, патенты и т.д.
Исходя из теоретических положений, высказанных учеными, можно сделать вывод
о том, что интеллектуальный капитал состоит из человеческого и структурного
капитала
Так, анализ структурного капитала показывает, что он представляет собой
систему организации знаний, включающую информационную систему, методы
накопления, обработки и использования знаний, структуру управления им.
Следовательно, структурный капитал создает условия для более эффективного
использования полученных знаний. Истории известно три этапа повышения роли
знаний - промышленная революция, революция в производительности труда и в
управлении. Эти этапы основываются на коренном изменении знания и его
значения. Человеческое общество прошло большой путь от знания в
единственном числе к многочисленным отраслям знаний. Если в прежние времена
знание имело общий характер, то теперь оно глубоко специализированно.
Сегодня знания представляют собой информацию, которая имеет практическую
ценность и служат для получения конкретных результатов, проявляющихся вне
человека в экономике и обществе.
Анализируя человеческий капитал - вторую составляющую интеллектуального
капитала, надо понять, что переход человеческого общества к
постиндустриальной цивилизации привел к коренным изменениям как в научной,
технологической, производственной сферах, так и во внутреннем мире
человека. Ибо в центре всех трансформаций нового, компьютерного этапа НТР
наблюдается процесс качественного изменения в человеке и его рабочей силе,
вследствие чего производительные силы общества достигли высокого уровня
развития и не могут развиваться дальше без интеллектуального, творческого
труда работников. Эта тенденция утверждается все шире, становится решающей
в дальнейшем развитии цивилизованных стран и означает превращение
современной рабочей силы в человеческий капитал. Он становится главным
источником валового национального продукта экономически развитых стран.
Основателями концепции человеческого капитала явились видные американские
ученые, лауреаты Нобелевской премии по экономике: Г. Беккер, Т. Шульц, И.
Фишер, П. Самуэльсон. Они внесли значительный вклад в исследование
человеческого капитала, обосновали положение о необходимости инвестиций в
образование как важнейшем элементе его воспроизводства.
Современные западные ученые в центр своих исследований ставят изучение
жизнедеятельности человека, как носителя субъективированных знаний,
важнейшего субъекта производства, который своим трудом определяет основные
направления развития общества и экономики. Так, в работах М. Блауга, Б.
Вейсброда, Н. Глазера, Дж. Минсера, Л. Туроу и др. нашла подтверждение идея
определяющей роли человеческого капитала в обществе.
Человеческий капитал представляет собой меру воплощенной в человеке
способности приносить доход.
Человеческий капитал включает в себя врожденные способности, таланты, а
также приобретенные знания, квалификацию, опыт, творчество и т.д.
Таким образом, сущность человеческого капитала можно определить, исходя из
всех граней этого сложного социально- экономического явления. Человеческий
капитал представляет собой современную совокупную рабочую силу,
человеческие ресурсы с их образованием, способностями, квалификацией,
опытом, умениями, творчеством, интеллектом, интуицией, умением рисковать,
которые содействуют ему в деятельности и повышают производительность его
труда, а так же являются источником будущих доходов работника.
Представляется, что при исследовании человеческого капитала необходимо
подходить также с позиций институционального анализа, так как он позволяет
более точно оценить объективную реальность.
Возросшая эффективность инвестиций в знание, в образование требуют от
предприятий, фирм изменения структуры управления с целью обеспечения
доступа более широкого круга сотрудников к новым научно-техническим
достижениям и информации о них.
На практике существуют различные методы оценки величины интеллектуального
капитала и его роли в деятельности предприятий, фирм. Интеллектуальному
капиталу присуще своеобразие: он не вписывается в традиционные модели
финансового анализа и имеет двойственную форму собственности. Как
человеческий капитал - он является собственностью его владельца, как
структурный - он принадлежит собственности, компании.
Трудно переоценить роль и значение интеллектуального капитала для России.
Только при его успешном развитии и использовании возможно преодоление
кризиса в стране и построение постиндустриального
Рынки труда. Распределение дохода. Понятие ренты.
Спрос на труд является производным - он зависит от спроса на продукт,
производимый в отрасли. Если на рынке труда существует совершенная
конкуренция, то каждая отдельная фирма может нанимать сколько угодно
работников по сложившимся рыночным ставкам заработной платы w , на которые
фирма не влияет. Предложение труда тоже определяется ставкой заработной
платы, которая равна предельной стоимости труда (MIC - дополнительные
издержки для найма одной дополнительной единицы труда).
Пусть МPL - предельная производительность труда, MR - предельная выручка
от реализации готового продукта труда. Стоимость предельного продукта труда
равна VMPL= МPLР, где Р - удельная цена продукта фирмы. Предельная
доходность продукта по фактору (труду) равна:
MRPL = МPL MR = ((Q/(L)((R/(Q) = (R/(Q. Данная величина определяет спрос на труд. На спрос также влияют цены и объёмы ресурсов-заменителей и комплементарных ресурсов, а также особенности и качество технологии производства.
Фирма, максимизируя свою прибыль, будет нанимать новых работников, пока
каждый новый работник приносит дополнительную выручку, превышающую его
ставку заработной платы - MRPL> w=MIC. Прибыль будет максимальной при
условии MRPL = w. Следовательно, решение о найме будет определяться
равновесием спроса на труд и предложением труда при данных рыночных ставках
заработной платы.
Совокупный отраслевой спрос на труд получается при помощи горизонтального
суммирования индивидуальных объёмов спроса фирм при каждой данной ставке
зарплаты. Рыночный спрос на труд есть сумма отраслевых спросов различных
отраслей экономики. Эластичность рыночного (отраслевого) спроса по зарплате
определяется формулой:
Если на рынке готовой продукции фирма обладает рыночной властью, то спрос
на фактор будет меньше, так как монополист склонен сдерживать производство,
поддерживая высокий спрос и извлекая из этого дополнительную прибыль. Это
видно из выражения DL= MRPL = МPL MR : для монополии оба сомножителя
убывают, для конкуренции убывает только МPL, поскольку MR=P*=const. Предложение труда зависит от того, насколько ставка заработной платы влияет на решение домашних хозяйств выбирать между трудом и отдыхом. Для анализа мотивов этого решения используются модели потребительского равновесия, эффекта дохода и эффекта замещения
Домашнее хозяйство оптимизирует свою полезность, выбирая между
уровнем потребления всех благ, покупаемых на зарплату (С) и свободным
временем (Т), на графике Т*- располагаемое время (например, 60 часов в
неделю), (Т-ni) - время работы. Бюджетная линия задаётся формулой С=w(Т-
ni), её наклон равен ставке зарплаты w. При росте w наклон бюджетной линии
увеличивается. На это домохозяйство может отреагировать двояко - либо
увеличить предложение труда (Т-ni) с целью увеличения уровня потребления,
либо уменьшить предложение труда, так как подорожавший труд обеспечит
прежний уровень потребления при увеличении времени досуга. В первом случае
эффект дохода превосходит эффект замещения - Рис.6.2 б). Во втором случае
эффект замещения превосходит эффект дохода Рис.6.2 а). На итоговом графике
Рис.6.2 в) предложение труда при низких зарплатах отвечает первому случаю,
при высоких - второму случаю.
Экономической рентой называется разница между фактической платой за
использование ресурса и минимальным количеством средств, которое необходимо
заплатить владельцам факторов, чтобы они согласились продавать факторы на
рынке. Понятие ренты аналогично понятию излишков продавца и покупателя.
На рынке труда (фактора) может быть и несовершенная конкуренция и даже
монополия или монопсония. Монополия на рынке труда связана с деятельностью
профсоюзов. Профсоюзы стремятся к максимизации совокупной ренты от
использования труда и для этого сокращают предложение труда относительно
конкурентного уровня, назначая цену на труд выше предельных издержек на
воспроизводство данного фактора. Модель установления монопольной ставки
зарплаты аналогична модели монопольного ценообразования.
Фирма-монопсонист, обладая рыночной властью и диктуя работникам свои
условия найма, назначают ставки зарплаты ниже уровня MIC и ниже
конкурентного уровня. AIC - средние издержки на фактор - соответствуют
предложению фактора, стоимость предельного факторного продукта равна
предельной доходности продукта по фактору и соответствует спросу на фактор.
Затемнённая область - стоимостная оценка монопсонной власти -
дополнительный доход фирмы. Е - точка конкурентного равновесия.
Выбор между трудом и отдыхом. Дифференциация ставок заработной платы.
На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение
влияет большая группа объективных — внешних и субъективных — внутренних
факторов.
К объективным факторам относятся, прежде всего, социально-политическая
обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых
действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на
конкретном предприятии, определяемые содержательностью труда, его
безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды,
уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой
коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.
Субъективные факторы — это личностные характеристики_сзмого работника: его
пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный
опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.
Само отношение работника к труду проявляется через объективные и
субъективные показатели его деятельности и социальной активности.
Объективными показателями являются уровень выполнения производственных
заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника,
степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности
и др.
Субъективные показатели — степень удовлетворенности трудом, уровень
работоспособности человека, его настроение и т.д.
В рамках политики доходов и зарплаты необходимо создавать условия для
стимулирования труда и исключения нежелательных явлений дискриминации или
уравниловки. При этом взаимодействие субъекта экономического действия с
рыночной средой облегчается при наличии самообеспечения населения в целях
поддержки и стимулирования трудовой активности и получения дополнительных
доходов.
Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на
предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду. От
этого отношения зависит состояние реализации на производстве человеческого
фактора, зачастую решающим среди факторов эффективности.
Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для
существования личности (коллектива, общества), их нормального
функционирования.
Первичные потребности — это физиологические потребности человека в пище,
одежде, жилье, продлении рода и др., они определяют самое необходимое для
его жизни. Потребности более высокого порядка — духовные, культурные,
интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве
и в обществе. К последним относится и потребность в труде.
Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным
благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность.
Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.
Мотивы — это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это
внутреннее обоснование личностью своего поведения, состояние
предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут
иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в
зарабатывавши средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к
содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к
занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. Мотивы
непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в
чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро.
Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если
же отношение человека к определенной ситуации характеризуется
стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое
отношение называется установкой.
Ценности — это представление человека о значимости для него различных
явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах
достижения целей.
Одной из форм ценностей являются идеалы как высшая цель, как абсолютное
сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности.
Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к совокупности
материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у
человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.
Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью
побудить его к определенному трудовому поведению.
Таков набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий
человека и его трудовое поведение.
1) Рабочие - неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровню
подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом
профессиональные - группы.
2) Виды работ различаются своей привлекательностью; неденежные аспекты
различных работ неодинаковы.
3) Рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.
Рабочие не являются однородными; они в значительной степени различаются
своими умственными и физическими способностями и уровнем образования и
подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать
как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может
включать одну или несколько профессий, которые и определяют состав данной
группы. Например, относительно небольшое число рабочих имеет врожденные
способности быть нейрохирургами, скрипачами-исполнителями. химиками-
исследователями, но лишь немногие имеют финансовые средства для получения
необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов
труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и
соответственно заработная плата - высокая. Эти и подобные им группы не
конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или
полуквалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и
мусорщик или продавец не конкурируют ни со скрипачом, ни с хирургом.
Эти различия можно объяснить на основе неденежных аспектов данных двух
видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине,
несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам.
Банковская работа - это белый воротничок, приятное окружение, кондиционер,
незначительный риск несчастных случаев и увольнений. Легко понять, почему,
при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки
финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках
должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы
компенсировать непривлекательные неденежные аспекты строительных работ.
Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями, потому
что они предназначены для компенсации неденежных различий разнообразных
видов работ. Может показаться странным или даже бессмысленным проведение такого же
анализа инвестиций в рабочих, как и анализ решения о покупке станка.
Аналогичным образом можно проанализировать решение об инвестициях, скажем,
для .получения четырехлетнего образования в колледже. Индивидуумы с более
высокими инвестициями в образование получают более высокие доходы в течение
своей трудовой деятельности, чем те, кто сделал меньшие инвестиции в
образование.
