Персонал предприятия, его значение и управление им
Персонал предприятия, его значение и управление им
ТЕМА 1:
ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
1.1
ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ФУНКЦИИ
В последние годы на
российскую почву переносится западная терминология из сферы микроэкономики,
менеджмента, индустриальной социологии. Примером этого могут служить категории
"Персонал" и "Человеческие ресурсы".
Что касается термина
"Человеческие ресурсы", то он для нашей экономики внове. Мы его даже
смешиваем с понятиями "Трудовые ресурсы", "Трудоспособное
население".
Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая
физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы
для работы в экономике. Другими словами, трудовые ресурсы объединяют,
во-первых, граждан в трудоспособном возрасте (мужчин в возрасте 16-59 лет,
женщин - 16-54 года), за исключением льготных пенсионеров - лиц трудоспособного
возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в
возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года), а также неработающих инвалидов труда
и войны I и II групп; во-вторых, граждане старше и моложе трудоспособного
возраста, занятое в общественном производстве.
Трудоспособное
население - это
часть трудовых ресурсов, представляющая совокупность граждан, преимущественно в
трудоспособном возрасте, способных к участию в трудовом процессе.
Трудоспособное население включает экономически активное население и
экономически неактивное население, соотношение между этими двумя категориями
определяется социальными, экономическими, демографическими, политическими
условиями в стране целом, а также в том или ином ее регионе.
К экономически
активному трудоспособному населению относятся: занятое население и
безработных.
Категория «занятое
население» объединяет такие категории трудоспособного населения, как::
1) работающих по найму, в
том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или
неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);
2) самостоятельно
обеспечивающих себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые
индивидуально трудовой деятельностью, а также члены производственных
кооперативов, лица, занятые в производстве материальных ценностей и услуг для
личного потребления, если такое производство составляет значительный вклад в
общее потребление семьи;
3) женщин, находящихся в
отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
4) избранных, назначенных
или утвержденных на оплачиваемую должность, проходящих службу в Вооруженных
Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной
безопасности и внутренних дел;
5) трудоспособных
граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических
училищах, а также проходящих очный курс обучения в высших, средних специальных
и других учебных заведениях, включая обучение по направлению федеральной службы
занятости населения;
6) работающих граждан
других стран, временно пребывающие на территорию страны и выполняющие функции,
не связанные с обеспечением деятельности посольств и министерств;
Безработные -- это трудоспособные граждане,
которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе
занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.
Подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной
пригодности, прежней работе, состоянию здоровья, транспортной доступности
рабочего места.
К экономически
неактивному трудоспособному населению относятся лица в местах лишения
свободы, а также временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально
способных к участию в трудовом процессе.
Категория "Человеческие
ресурсы" - это более узкое понятие чем категория "Трудоспособное
население". Эта категория характеризует трудоспособное население в рамках
отдельной организации, на микроуровне, а не в региональном масштабе, на
макроуровне.
Человеческие ресурсы -
совокупность работников в рамках определенных организационных единиц,
обладающие следующими признаками:
1. Постоянство работы в
рамках одного трудового коллектива, то есть относимое к списочному составу
предприятия.
2. Участие в выполнении
комплекса операций, присущих данной хозяйственной единице.
3. Наличие специальной
профессиональной подготовки.
4. Изменение места и
сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций.
5. Наличие комплекса
республиканских, региональных и внутрихозяйственных законодательных и
юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со
стороны субъектов управления.
Таким образом
новопоявившийся термин "Человеческие ресурсы", по сути, тождественен
нашему отечественному понятию "Кадры предприятия/организации".
Термин
"Персонал" охватывает совокупность работников в рамках определенных
организационных единиц и характеризует социально-психологические аспекты
трудовой деятельности:
во-первых,
наличие общеорганизационной цели деятельности;
во-вторых, существование разделения труда,
основанного на специализации при выполнение работ (трудовых заданий) по
достижению цели;
в-третьих, формирование структуры власти,
иерархии полномочий и ответственности;
в-четвертых, установление правил и процедур,
описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также
правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;
в-пятых, функционирование развитой
коммуникативной сети;
в-шестых, распределение работников по рабочим
местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной
личности;
в-седьмых, формальные отношения между
отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями,
договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят
от того, кто выполняет работу);
в-восьмых, господство определенной формы
собственности на средства производства и результаты совместной деятельности.
Итак, персонал
предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих
цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с
определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы
собственности.
Можно выделить различные
виды персонала в зависимости от сферы его деятельности: производственный,
научный и научно-прпоизводственный, учебный персонал, персонал сферы искусств.
Персонал независимо от
сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:
1. Функция основной
деятельности. которая реализуется на основе организации всех социальных
групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов
определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу
полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.
2. Социально-интегративная
функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и
индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа
справедливого распределения по труду, социального развития персонала.
3. Управленческая
функция, т.е. целенаправленное регулирование
деятельности сотрудников,
повышение их политической активности.
Универсальная потребность
в менеджменте существует во всех видах бизнеса и в каждом виде человеческой
деятельности. Человеческие, финансовые, сырьевые ресурсы и средства труда
определяют возможности выполнения любой организацией своих функций.
Управление человеческими
ресурсами представляет наиболее
сложную задачу для любого
менеджера, поскольку:
а) люди отличаются друг
от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям,
образованию, способностям, потребностям и т.д.. У организации нет потребности в
людях в целом, а лишь в конкретной рабочей силе, которая способна выполнять
конкретные функции. Например, аудитор и кассир не являются взаимозаменяемыми.
Деньги, откуда бы их не получали, выглядят совершенно одинаково: банкнота
определенного достоинства такая же как и другая банкнота того же достоинства.
Компьютер определенной модели идентичен другому компьютеру той же модели;
б) человеческим ресурсам
всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить в движение.
Финансовые и сырьевые ресурсы легче приводить в движение;
в) когда имеется
перекомплект персонала, он легко может стать причиной снижения прибыльности
организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно
найти способ их использовать;
г) у человеческого
ресурса есть своя собственная воля. Этот ресурс динамичен и иногда
непредсказуем. Люди действуют сознательно: они могут быть неспособны выполнять
определенную работу, они могут отказаться выполнять определенную работу, они
могут не одобрять изменения, они могут принять решение покинуть организацию;
д) люди могут думать, они
могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут
совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).
1.2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Персонал - это
неоднородная совокупность людей. Он состоит из социально-экономических групп.
Социально-экономическая группа представляет совокупность работников, обладающих
каким-либо общим признаком ( например, профессия, квалификация, стаж работы,
возраст, личные симпатии, мотивы к труду и т.п.). По уровню кооперирования
социально-экономических групп персонал может быть структурирован следующим
образом: первичный (или контактный) персонал, вторичный, основной
Социально-экономическая
группа персонала является неизбежной и естественной частью трудовой
деятельности:
- менеджеры создают
группы, чтобы добиться выполнения определенной работы в необходимом объеме,
требуемого качества в срок. Группы порождают меньше идей, но с лучшей
проработкой, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности;
- сотрудники сами
естественным образом формируются в группы для защиты своих интересов, для
удовлетворения своих потребностей.
Исходя из двоякой роли
социально-экономических групп персонала, под эффективностью группы персонала
следует понимать степень достижение цели группы и удовлетворение, которое
испытывают сотрудники от того, что состоят в этой организационной структуре.
Отсюда вытекает
необходимость выявления и рассмотрения факторов, способствующих повышению
эффективности команды, т.е. движущие силы, способствующие динамике
результативности совместного труда и удовлетворенности от этого труда (Схема
7.1).
Схема 1.1. Основные
факторы эффективности совместной деятельности
Структурные факторы
|
Управленческие факторы
|
Результаты деятельности
|
Особенности решаемых задач
|
Стиль руководства
|
Достижение организационной цели
|
Характеристика группы работников
Внутренняя коммуникация
|
Организационная культура Мотивация и стимулирование
|
Удовлетворенность от принадлежности к данной группе
|
Окружающая среда
|
Внешняя коммуникация
|
|
Принципы формирования
эффективного первичного персонала по составу:
(1). Имеющиеся ресурсы
группы соответствуют задачам, стоящим
перед ней;
(2). Наличие равновесия
как профессиональных, так и внутригрупповых ролей в группе. Эффективность
персонала зависит от того, насколько правильно его члены осознают и
приспосабливаются к распределению своих человеческих ресурсов как в
профессиональных ролях, так и внутригрупповых. Сотрудники действуют как одна
команда: взаимозависимы друг от друга при решении организационных задач;
(3). Полный набор
внутригрупповых ролей важен там, где имеют место быстрые изменения, а в более
стабильных группах можно обойтись ограниченным набором этих ролей при
совмещении одним сотрудником двух и более ролей;
(4). Сотрудники активно
заняты поиском приемы и средств наилучшего достижения целей.
1.3 ПРЕДМЕТ
КУРСА "УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ", СВЯЗЬ С ДРУГИМИ УПРАВЛЕНЧЕСКИМИ
ДИСЦИПЛИНАМИ
Современная концепция
распределения функциональных сфер в организациях предполагает выделение функции
"Управление персоналом" наряду с функциями "Производство",
"Финансовый менеджмент", "Эккаутинг",
"Маркетинг", "Инновации". Однако при анализе деятельности в
каждой из функциональных сфер выявляется специфическая особенность сферы
"Управление персоналом": управление персоналом настолько эффективно,
насколько успешно сотрудники каждой функциональной сферы используют свои
знания, умения, навыки, способности и насколько полно они удовлетворяют свои
потребности в деятельности для реализации стоящих перед ними целей. Другими
словами, управление персоналом органически присутствует во всех сферах
деятельности организации.
В функциональном отношении
под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с
формированием, распределением и использованием персонала для достижения
организационной целей:
1. Обеспечение
привлечение, отбора и расстановки сотрудников в
соответствии с их
квалификацией и сложностью работы.
2. Реализация
возможностей развития персонала, повышающих эффективность его работы.
3. Поддержание
корпоративной структуры, создающей положительный климат взаимоотношений в
коллективе.
4. Выполнение юридических
и социальных обязательств организации по отношению к персоналу, уделяя особое
внимание условиям труда и качеству рабочей жизни.
Исходя из сказанного
выше, в большинстве современных организаций деятельностью по управлению
персоналом занимаются две группы сотрудников:
1. Менеджеры-специалисты
по персоналу (функциональные кадровики), т.е. профессионально
подготовленные к решению проблем по формированию и организации деятельности
кадровых служб организации;
2. Менеджеры -
практики в лице линейных/функциональных руководителей, которые включены в
кадровую работу постольку, поскольку они ответственны за эффективное
использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении. Они персонально
ответственны за качество выполняемой работы, за состояние оборудования, а также
следят за обучением, своевременным выполнением работ, профессиональным соответствием
своих подчиненных характеру и содержанию исполняемых заданий.
Реализация функции
управление персоналом на практике чревато умалением, а иной раз и
злоупотреблением, роли руководителей линейных/функциональных подразделений в
решении кадровых проблем в организации над ролью функциональных кадровиков, и
наоборот. Например, возможно игнорирование функциональной экспертизы по
кадровой политике функционального/линейного руководителя подразделения. Или,
например, возможно делегирование менеджером-практиком безграничного права
принятия решения по всему спектру кадровых вопросов профессионалу-кадровику.
Во многих организациях
для достижения гармонии действий указанных групп сотрудников в осуществлении
функции управления персоналом придерживаются так называемом концепции
двойной/ совместной ответственности. Основным содержанием этой
концепции является положение, что ответственность за повышение эффективности
использования человеческих ресурсов несут и менеджеры-практики и
менеджеры-специалисты.
Менеджеры-специалисты,
профессионально подготовленные для реализации кадровой работы, в тоже время не
могут решать эти проблемы без посторонней помощи, поскольку не обладают
необходимой детальной информации о специфике деятельности в функциональных
сферах организации. Они в состоянии выполнять только часть задач по управлению
персоналом, а, именно, разрабатывать общие условия (например, процедуры,
системы, программы), способствующих эффективности функционирования персонала
для достижения целей организации.
Квалификационные
характеристики/картыменеджеров по персоналу отражают основные требования к специалисту,
предъявляемые конкретной сферой деятельности на современном этапе общественного
развития с учетом перспектив социально-экономического прогресса. Они описывают
основные показатели, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник для
успешного выполнения функций по управлению персоналом- знания, умения, навыки,
личностные характеристики.
Среди множества качеств,
которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных
условиях следующие четыре, на наш взгляд, играют ключевую роль: - знание
экономики и управления организацией (теории, методологии и практики).
Менеджер в организации должен иметь четкое представление о факторах
экономического роста в своем подразделении и в организации в целом, что
позволит ему глубоко понимать стоящие перед ним цели, разрабатывать и оценивать
эффективность подсистем управления в организации;
- профессиональные
компетенции в управлении персоналом. Основные элементы профессиональных
знаний соответствуют основным составляющим управления персоналом - управление
наймом и отбором персонала, управление организацией исполнения работы,
управление развитием сотрудников, управление оценкой трудовой деятельности и
вознаграждением, включая знания и навыки в области создания и управления
процессами и процедурами консалтинга, администрирования;
- лидерство и
управление переменами. Менеджеры должны обладать критическими для
управленческого процесса качествами - определять направления развития
подразделения или организации, формулировать цели, вырабатывать методы
достижения целей и внедрять их, эффективно преодолевая сопротивление переменам.
Для этого необходимы профессиональные знания в области анализа, планирования,
организации, регулирования, контроля бизнеса;
- способность к
обучению и развитию. Способность к обновлению профессиональных знаний и
навыков является критическим качеством для менеджеров различных уровней
управления.
Менеджеры-практики, в
свою очередь, знают гораздо больше о характере и содержании выполняемой работы,
требованиях к ее качеству, потребностях и возможностях своего персонала, но у
них отсутствуют профессионализм в области управления персоналом. Они реализуют
те общие условия, которые подготавливают профессионалы.
Таким образом,
достигается диалектическое единство, с одной стороны, професионализма в области
работы с кадрами менеджеров-специалистов, с другой- знаний
менеджерами-практиками специфики конкретной функциональной сферы в организации.
В организационном отношении
управление персоналом охватываются все лица и институты, несущие
совместную ответственность за работу с кадрами.
В качестве учебной дисциплины
управление персоналом является важной составной дисциплиной учения об
управлении производством со своим собственным объектом - персонал. Курс
"Управление персоналом" должен дать основы знаний о развитии
кадрового потенциала, навыки эффективного сотрудничества с
менеджерами-специалистами.
Рыночную экономику
характеризует прежде всего жесткая конкуренция, а ее могут выдержать только те
организации, которые применяют режим жесткой экономии, в том числе в
использовании человеческих ресурсов. Бюрократические методы решения кадровых
вопросов становятся экономически и социально неэффективны. Кадровые проблемы
нельзя решать на любительском уровне, как это мы делаем до сих пор. К этим
вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры-практики
не осознают потребности в знаниях возможностей и результатов управления
персоналом, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами,
так и психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не
желая.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|