Персонал предприятия, его значение и управление им
6.7 ОТБОР
КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
Отбор кандидата на
должность - это
кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата
для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.
Эффект процедуры отбора
определяется с помощью коэффициента отбора, равного отношению числа вакансий к
численности подобранных кандидатов. Для разных профессий величина коэффициента
отбора различная: менеджеры - 1:2, профессионально-технические работники - 1:1,
клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти
1:2. Если коэфициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. При
коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать не простым и вероятность того, что
организация наймет на работу более соответстствующих ее критериям работников,
больше, чем когда коэффициент равен 1:1.
Наиболее популярным в
управленческой практике методами отбора кандидатов на вакантную должность
является использование анкетного опроса и интервьюирования.
Использование этих методов предъявляет высокие требования к разработке рабочих
документов - анкеты и листа интервьюирования. Чем ниже уровень рабочих
документов, тем неудовлетворительный прогноз профессиональной адаптации и
развития сотрудника на рабочем месте.
Достаточно
распространенным методом отбора в российской управленческой практике является
использование профессиональных отзывов и досье о работнике. Метод
достаточно дешевый, прост, но часто имеет низкую прогностическую ценность.
В последнее время
наблюдается растущая популярность использования психологических тестов
и, особенно, центров оценки. Обладая высокой прогностической ценностью,
методы достаточно дорогие. Применение психологических тестов требует
специальных знаний и осуществляется при помощи профессионального
консультанта-психолога. Центры оценки используются, как правило, для
отбора сотрудников на ключевые должности в организации.
В качестве метода,
имеющего высокую прогностическую ценность, может быть использован метод
пробных работ. Метод достаточно прост, нетрудоемок, относительно дешевый.
Рекомендован для отбора кандидатов на рабочие места, отличающиеся высоким уровнем
ответственности и самостоятельности.
6.8 ПРИЕМ
НА РАБОТУ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прием на работу -
конечный результат процесса найма на работу.
Прием на работу - это
заключение соглашения между организацией и сотрудником, в соответствии с которым
работник предоставляет работодателю свои физические и интеллектуальные
возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на фонд
жизненных средств.
Найм осуществляется путем
заключения трудового договора о работе на предприятии, по которому работник
обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или
соответствующую определенной должности с подчинением внутреннему трудовому
распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и
обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором и соглашением сторон.
Контракт - особая форма трудового договора,
связанная с подбором руководящих работников и специалистов в организации всех
форм собственности.
Суть контрактной
системы найма:
нанимаемый работник в течении всего срока действия контракта обязуется внести
конкретный вклад в производственно-коммерческую деятельность организации,
выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по соглашению
сторон.
Трудовой контракт имеет
следующие особенности по сравнению с обычным трудовым договором:
1. Предмет договора
определяется конкретно с указанием условий его изменения.
2. Оплата труда является
результатом добровольного соглашения на основе рыночной конъюнктуры и тарифного
соглашения.
3. Условия труда (рабочее
время, порядок и размер оплаты, т.п.) определяются как результат соглашения и
являются предметом торга при установлении условий контракта.
4. Формы вознаграждения
фиксируются в контракте и прямо зависят от результатов труда, в том числе до
непосредственной доли в прибылях.
5. Социальные условия
труда определяются в условиях контракта по договоренности сторон с соблюдением
конституционных прав.
Форма контрактной
системы эффективна для найма высококвалифицированных работников, на которых
возлагаются определенные особые обязательства и которым необходимо создать
определенные особые, соответствующие уровню их таланта и квалификации, условия
труда.
При этих условиях
достоинствами контрактной системы найма являются:
1. Обеспечение
стабильность "ядра" персонала.
2. Срочный характер
контракта является мощным дополнительным стимулом, обеспечивающим высокую
производительность и качество труда сотрудника, заинтересованность его в
продолжительности трудовых отношений по истечению срока договора.
3. Позволяет легко
избавится от бесперспективных работников, сформировать мобильный персонал.
Однако значимые
достоинства контрактной системы сочетаются с проялением ее недостатков, таких
как: развитие в коллективе явлений подхалимства, угодничества в силу боязни
непродления контракта на будущее; оказание постоянного давления угрозы
увольнения на сотрудника со стороны руководителя.
Структура
контракта: 1.
Результаты производственно-коммерческой деятельности предприятия, выполнение которых
должен обеспечить работник.
2. Права, обязанности и
ответственность сторон.
3. Условия организации и
оплаты труда, необходимые работнику для выполнения принимаемых обязательства с
учетом состояния предприятия, его производственных и финансовых возможностей.
4. Основания расторжения контракта.
Введение в
должность - это
мероприятие, проводимое руководством (или по его поручению) с целью
ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами благосостояния и
безопасности, общими условиями труда и деятельность подразделения, где ему
предстоит работать.
ТЕМА 7.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
7.1 СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ
ОТНОШЕНИЯ: ПОНЯТИЕ. СУБЪЕКТЫ, УРОВНИ, ПРЕДМЕТ, СТРУКТУРА, ПРИНЦИПЫ
Трудовые отношения - устойчивые связи между людьми,
обусловленные совместной трудовой деятельностью. К ним, в частности, относятся
отношения между работодателями и лицами, работающими по найму, между
руководителем и подчиненными, между рабочими группами и трудовым коллективом и
т.п.
Социально-трудовые
отношения - это объективно
существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в
процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В тоже
время социально-трудовые отношения субъективированы, т.к. они
отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих
отношений, определяемые осознанной или взаимной зависимостью.
Трудовые отношения
складываются под влиянием социальной среды и находятся в зависимости от
воздействия управленческих структур. Их предназначение - обеспечить соблюдение
принципов конструктивного партнерства, строить и постоянно поддерживать
трудовые связи на основе доброжелательного делового сотрудничества.
Под качеством трудовой
жизни следует понимать систематизированную совокупность свойств,
характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень (1)
реализации интереса работника и (2) использования его способностей
(интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.)
Качество трудовой жизни -
уровень удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в
организации. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании
условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала
человека.
Качество трудовой жизни
характеризуется рядом элементов:
1. Работа должна быть
интересной, т.е. характеризуется высоким уровнем организации и содержательности
труда;
2. Работа должна
осуществляться в безопасных и здоровых условиях;
3. Работники должны
получать справедливое вознаграждение за труд;
4. Надзор со стороны
руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем есть
необходимость;
5. Обеспечение
возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры
предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание;
6. Участие рабочих в
принятии решений, затрагивающих их рабочие интересы;
7. Обеспечение работнику
гарантий работы, возможности профессионального роста и развития.
Международной системой
показателей оценки качества трудовой жизни является система ОЭСРР (Организация
экономического сотрудничества и развития, утверждена в ноябре 1980г.). В
систему включены следующие показатели:
I группа показателей. Доступность занятости:
уровень безработицы, вынужденной неполной занятости, отчаявшихся искать работу:
II группа показателей. Качество трудовой жзни: средняя продолжительность рабочего
времени; время на дорогу и работу; оплачиваемый ежегодный отпуск; гибкий
рабочий график; распределение заработков; смертность на рабочих местах; нарушение
нормальных условий труда.
Наиболее распространенной
системой показателей оценки качества трудовой жизни в РФ является следующая:
- общеэкономические
показатели - объем производства, производительность труда, себестоимость
продукции;
- показатели, характеризующие
численность занятых, степени использования рабочего времени, движение и
подготовка кадров;
- показатели,
характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в
неблагоприятных условиях;
- показатели,
характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда;
- социальная поддержка
персонала в организации.
Социально-трудовые
отношения как система имеют две формы существования:
1. - фактические
социально-трудовые отношения, функционирующие отношения на объективных и
субективных уровнях;
2 - социально-трудовые правоотношения,
отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на
институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
В системе
социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:
- субъекты и уровни
социально-трудовых отношений;
- предметы
социально-трудовых отношений и их структура;
- принципы и типы
социально-трудовых отношений.
Субъектами
социально-трудовых отношений могут быть индивидуум или группа индивидуумов, объединенных
каким-либо системообразующим признаком.
История свидетельствует,
что логика становления нового типа социально-трудовых отношений предполагает первоначально
формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих
отношений. Следует, что сейчас в современном мире определились роли,
функции следующих субъектов социально-трудовых отношений:
- наемный работник
- это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем
предприятия или отдельным лицом. Этот договор может быть письменным или устным,
но в любом случае он определяет отношения между участниками.
Развитые
социально-трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих
от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими
являются профсоюзы. Профсоюзы - это массовые организации, объединяющие
наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов;
- работодатель
(согласно международной классификации статуса в занятости) - это человек,
работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих
лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в
хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в
государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору;
- государство,
которое выполняет роли законодателя, защитника прав, регулировщика,
работодателя, миротворца-увещевателя. Мера реализации каждой из этих
ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент
времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями
развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях
может изменяться.
Уровень
социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых
отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в
котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений.
Выделяют три уровня
социально-трудовых отношений:
- индивидуальный,
т.е. работник-работник, работник-работодатель, работодатель-работодатель;
- групповой,где
проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и
объединениями работодателей;
- смешанный,где
проявляются взаимосвязи между работником-государством,
работоадателем-государством.
Кроме того выделяют
социально-трудовые отношения на уровнях предприятия, отрасли,
региона.
Все многообразие социально-трудовых
явлений, которые выступают в качестве предметов в
социально-трудовых отношениях, структурируются в следующие три относительно
самостоятельных предметных блока:
- социально-трудовые
отношения занятости;
- социально-трудовые
отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
- социально-трудовые
отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
Данная структуризация
социально-трудовых отношений продуктивна, т.к. позволяет четко
определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в
каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Социально-трудовые
отношения в зависимости от способа их регулирования, метода разрешения проблем
классифицируют по типам.
Тип социально-трудовых отношений определяется
их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в
социально-трудовой сфере:
а) патернализм
- жесткая регламентация социально-трудовых отношений. Государственный
патернализм - тип социально-трудовых отношений, характеризующийся давлеющей
ролью государства в социально-трудовых отношениях или практически полной их
регламентацией. Может быть патернализм на уровне предприятия.
Последствия этого типа социально-трудовых
отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к
качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности.
Существует положительный
опыт таких отношений - японский внутрифирменный менеджмент.
б) солидарность
- тип социально-трудовых отношений, предполагающий совместную ответственность
работников, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и
общности интересов
в) субсидиарность
- тип социально-трудовых отношений, направленный на сохранение неослабевающего
стремления человека к самоответственности и самореализации и призванный
предотвращать перенесение на общество;
г) конфликт
как тип социально-трудовых отношений характеризуется столкновением субъектов
взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов,
позиций или взглядов. Формы трудовых конфликтов: молчаливое недовольство или
открытое, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.
д) дискриминация
как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение
прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на
рынке труда.
е) партнерство
- это такой тип отношений между работодателем и работниками, при котором в
рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших
социально-трудовых интересов.
Базисные принципы социально-трудовых отношений - это
принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов
социально-трудовых отношений.
Производные
принципы:
принципы солидарности и субсидиарности, «господства-подчинения», равноправного
партнерства, конфликтного сотрудничества, конфликтного соперничества,
дискриминации.
В зависимости от того, в
какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, зависит конкретный тип
социально-трудовых отношений.
7.2 РОЛЬ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕАЛИЗАЦИИ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
В соответствии с трудовым
законодательством работодатели обязаны заключать с работниками организации
(филиала, представительства) коллективный договор.
Представителями
работников являются
(1) органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на
представительство в соответствии с их уставами; (2) органы общественной
самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников
организации и уполномоченные им.
Представителями
работодателя
являются:
- руководители
организаций;
- другие полномочные в
соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица;
- полномочные органы
объединений работодателей;
- иные уполномоченные
работодателями органы.
Условия колдоговоров,
заключенные в соответствии с законодательством, являются обязательными
для работодателей, на которых они распространяются. Условия колдоговора,
ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Принципы заключения колдоговора:
- соблюдение норм
законодательства;
- полномочность
представителей сторон;
- равноправие сторон;
- свобода выбора и
обсуждения вопросов, составляющих содержание договора;
- добровольность принятия
обязательств;
- реальность обеспечения
предпринимаемых обязательств;
- систематичность
контроля и неотвратимость ответственности.
При заключении,
пересмотре, выполнении колдоговора запрещается всякое вмешательство, способное
ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать
их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного
самоуправления.
Инициатором коллективных переговоров по
разрабюотке, заключению и изменению колдоговора вправе выступать любая из
сторон. Сторона, получившая письменное уведомление в начале переговоров от
другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. В течение
трех месяцев до окончания срока действия прежнего колдоговора или в сроки,
определенные договором, любая из сторон вправе направить другой стороне
письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового колдоговора.
1 этап. Для ведения коллективных переговоров
и проекта колдоговора стороны на равноправной основе должны создать полномочную
комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров
определяются сторонами. Это все оформляется приказом по организации и решением
представителей работников.
Принимать решение о
необходимости заключения колдоговора с работодателем имеет право:
- представители
работников;
- или общее собрание
(конференция) раблотников организации.
2 этап. Разработанный сторонамиединый проект
колдоговора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях
организации и уточняется с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|