Підбір і використання тестових методик для добору членів робочих груп-команд

Тести здібностей. Індивідуально-психологічні особливості людини, які сприяють його успіху в якій-небудь діяльності, називають здібностями. Вони виявляються в діяльності, формуються в діяльності і існують щодо певної діяльності. Виділяють загальні і приватні здібності. Загальні і приватні діляться на елементарних і складних.

Здатності загальні елементарні властиві всім людям. Основні форми психічного віддзеркалення таких здібностей: відчувати, сприймати, запам`ятовувати, переживати, мислити. Здібності загальні складні більшою чи меншою мірою також властиві всім людям, здібності до загальнолюдських видів діяльності (грі, навчанню, праці, спілкуванню).

Здатності приватні елементарні властиві не всім людям. Це такі здібності, як музичний слух, точний окомір, наполегливість, смислова пам`ять.

Здібності приватні складні також властиві не всім людям. Це здібності до професійної і іншій специфічній діяльності. Здатність характеризується успішністю в придбанні знанні, умінь і навиків і їх перенесенні з одного класу завдань на іншій. Здатність по суті не є одна єдина якість, а складає цілісний комплекс якостей. Наприклад, образотворчу здатність складають хороша зорова пам`ять, гострота зорового сприйняття і ін.

Тести досягнень. Тести досягнень зазвичай дають кінцеву оцінку досягнень індивіда по завершенню навчання, в них основний інтерес зосереджений на тому, що людина може робити до теперішнього часу.

До пізнавальних процесів людини відносяться: відчуття, сприйняття, увага, пам`ять, уява, мислення, мова. Знаючи особливості уваги людини, можна зробити висновок про те, чи здатний він тривало і зосереджено працювати. Маючи уявлення про особливості пам`яті людини, можна судити про те, чи здатний він запам`ятати необхідну інформацію, чи зможе відтворити її і наскільки точно, скільки часу йому необхідно для запам`ятовування і наскільки довго він здатний запам`ятати необхідні відомості, тобто такі характеристики пам`яті, як об`єм і продуктивність процесів запам`ятовування, збереження і відтворення. Особливо це стосується короткочасної і оперативної пам`яті, від якої безпосередньо залежить, скільки і якій інформації людина може відразу сприйняти.

Особові тести. У психології виділяють наступні напрями дослідження особі: отримання інформації про неї шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті; отримання інформації про неї за допомогою опитувальників або об`єктивних тестів.

Досліджуючи мотивацію людини, ми зможемо припустити, які його основні потреби і інтереси, мотиви поведінки, цінності, яким чином він ухвалює різні рішення і втілює їх в реальній діяльності.

До найбільш відомих текстів психічних станів і властивостей особи відносяться: опитувальник Айзенка, MMPI, Характерологічний опитувальник Леонгарда, тест Кеттела, Метод дослідження рівня суб`єктивного контролю (УСК), ТАТ (Тематичний апперцепційний тест), тест Роршаха, тест Люшера та інші.

2. Особливості використання тестових методик при доборі робочих груп-команд

2.1 Опис і застосування тесту на визначення інтелекту (IQ)

Поняття «коефіцієнт інтелекту» і абревіатура IQ сьогодні знайомі багатьом. Проте не всі знають, як вимірюють IQ і для чого це треба. Кожен тест на IQ складається з 40 завдань, які пропонують вирішити за 30 хвилин. Перевірити рівень свого інтелекту наважуються з різних причин. По-перше, багатьом людям просто цікаво, наскільки вони розумні і кмітливі.

По-друге, цим часто займаються батьки. Вони хочуть побачити результати тесту, що демонструють, наскільки розумний і талановитий їх дитина. І по-третє, зараз багато керівників фірм і підприємств проводять відбір претендентів на робочі місця, спираючись на результати тестів IQ.

Наприклад в таких фірмах як: «Apple», «IBM», світові виробники комп’ютерної техніки, а також від недавна в Київській компанії «Українські інформаційні технології ЛТД» система вимірювання IQ введена давно.

Тим часом тести за визначенням IQ – поширене явище. Особливо часто вдаються до перевірки рівня інтелекту у такий спосіб при прийомі на роботу в деякі підрозділи ФСБ, ГРУ, ФСО. Є і окремі випадки, тобто деякі начальники, вибираючи собі помічника, іноді вдаються до допомоги таких тестів.

За наслідками численних досліджень зарубіжні фахівці зробили наступні висновки: 50% людей мають IQ від 90 до 110; у 25% людей IQ вище 110 і у 25% – нижче 90. IQ рівний ста – найбільш результат, що часто зустрічається; 14,5% людей мають IQ, рівне 110-120; 7% – 120-130; 3% -130-140; 0,5 – понад 140. IQ нижче 70 балів свідчить про розумову відсталість. Люди, яким менше 19 або більше 60 років, зазвичай показують нижчі результати при тестуванні. Це підтверджується на прикладі компанії «Українські інформаційні технології ЛТД»

Так, для прикладу Українська компанія «Українські інформаційні технології ЛТД» застосовує при прийомі на роботу працівників тести на IQ Айзенка.

Компанія «Українські інформаційні технології ЛТД» створена в 2006 році. Основний напрямок діяльності компанії - постачання і продажі комп'ютерних комплектуючих, сервісне обслуговування та технічна підтримка.

Тести Айзенка на інтелект іноді називаються збірними тестами. Вони призначені для загальної оцінки інтелектуальних здібностей з використанням словесного, цифрового і графічного матеріалу з різними способами формулювання задач.

Р. Айзенком, проаналізувавши матеріали обстеження 700 солдатів-невротиків, дійшов висновку, що всю сукупність рис, що описують людину, можна представити за допомогою двох головних чинників: екстраверсиі-інтраверсиі і невротизму. Перший з цих чинників біполярний і представляє характеристику індивідуально-психологічного складу людини, крайні полюси якої відповідають орієнтації особи або на світ зовнішніх об'єктів (экстраверсия), або на внутрішній суб'єктивний світ (інтраверсия). Прийнято вважати, що екстравертам властиві товариськість, імпульс, гнучкість поведінки, велика ініціативність (і мала наполегливість) і висока соціальна пристосовність. Інтравертам же, навпаки, властива нетовариськість, замкнутість, соціальна пасивність (при достатньо великій наполегливості), схильність до самоаналізу і утруднення в соціальній адаптації. Другий чинник — невротизм — описує деяку властивість-стан, що характеризує людину з боку емоційної стійкості, тривожності, рівня самоповаги і можливих вегетативних розладів. Чинник цей також біполярний і утворює шкалу, на одному полюсі якої знаходяться люди, що характеризуються надзвичайною стійкістю, зрілістю і прекрасною адаптивною, а на іншому — надзвичайно знервований, нестійкий і погано адаптований тип. Велика частина людей розташовується між цими полюсами, ближче до середини (згідно нормальному розподілу) . Перетин цих двох біполярних характеристик дозволяє одержувати несподіваний і досить цікавий результат — достатньо чітке віднесення людини до одного з чотирьох типів темпераменту - меланхолік, холерик, сангвінік, флегматик.

Результати тестування показують, що в компанії «Українські інформаційні технології ЛТД» у інженерів рівень інтелекту складає ― 100-110; в програмістів― 110-130; в менеджерів ― 120-140 і вище; в продавців―90-100; робочий конвеєр ― 90-100. З розрахунків видно, що найвищі інтелектуальні здібності показали менеджери, а найвищі ―робочий конвеєр.

Проте, як запевняють керівники компанії «Українські інформаційні технології ЛТД» та інші фахівці, рівень IQ скоріше говорить про швидкість розумових процесів (завдання тестів необхідно виконати за обмежений відрізок часу), а не про уміння мислити або про оригінальність мислення.

Тому, якщо ви отримали низьку оцінку, то це не говорить ні про що. Можливо, ви дуже неординарна людина і стандартними методами оцінені бути не можете, не дивлячись на те, що IQ-тест поки один з основних способів вимірювання рівня інтелекту.

2.2 Опис і застосування тесту на визначення здібностей

Застосування тестів на визначення здібностей набуло широкого вжитку закордоном. Розробка проблем здібностей за кордоном стимулюється потребами товариства в методах виявлення і відсівання найбільше придатних осіб на ті або інші робочі місця. Це пов'язано з прагненням підприємців вибрати найбільше підготовлених і перспективних кандидатів на професії, щоб до мінімуму зменшити витрати на їхнє навчання і якнайшвидше включити їх у процес виробництва.

Прийнято виділяти загальні і спеціальні здібності. Загальні здібності (наприклад, загальні розумові) забезпечують оволодіння різними видами знань і умінь, що людина реалізує в багатьох видах діяльності. На відміну від загальних, спеціальні здібності розглядаються стосовно окремим, спеціальним областямям діяльності, що виражається в їхній класифікації по видах діяльності (математичні, художні, музичні і т.д.).

Власне, тести спеціальних здібностей і стали розроблятися для того, щоб одержувати дані про розвиток особливостей людини, не пов'язаних із його інтелектуальним розвитком, а якби доповнюючих його. Проте застосування факторного аналізу показало, що інтелект самий по собі включає ряд щодо незалежних здібностей, таких, як вербальні, математичні, просторові, мнемічні.

У закордонній літературі, присвяченої проблемам психодіагностики, прийнято класифікувати спеціальні здібності по двох основах: по-перше, по видах психічних функцій (моторні, сенсорні), по-друге, по видах діяльності (технічні і професіоналізовані, тобто відповідні тієї або іншої професії: конторські, артистичні, художні й ін.). Відповідно до цих основ розробляються і методи діагностики.

Загалом тести на визначення здібностей поєднують в собі декілька видів тестів ―батерей , які разом і застосовують при прийомі на роботу.

Тести на моторні здібності спрямовані на вивчення точності і швидкості прямувань, зорово-моторної і кінестетично-моторної координації, спритності прямувань пальців і рук, тремора, точності м'язового зусилля й ін. Найпоширеніші тести на моторику які застосовуються в батереї є: тест спритності пальців 0'Коннора, тест спритності Стромберга, тест ручної спритності Пурдьє, Мінесотський тест швидкості маніпулювання, тест спритності маніпулювання з дрібними предметами Крауфорда.

Тести візуальних і слуховых здібностей диференціюються в залежності від того, які характеристики сприйняття вони вимірюють. Для вивчення візуальних здібностей застосовуються тести на зміну гостроти зору, розпізнавальної чутливості, кольоророзрізнення, сприйняття глибини і м'язового балансу очей . Серед найбільше популярних тестів можна назвати таблицю Снеллена з зображенням букв, що поступово зменшуються по розмірі, Тест Орто-Рейтера. Тести на технічні здібності у цілому розглядаються як тести на загальні розумові здібності. Дуже популярним тестом вивчення технічного розуміння є тест Беннета, у якому використовують серію картинок із короткими питаннями. Для того, щоб відповісти на питання, необхідно розуміти загальні, технічні принципи, що зустрічаються в повсякденних ситуаціях.

З серії тестів на визначення фахових здібностей найбільше часто застосовуються тести так названих конторських здібностей, завдання з цих тестів включені в дуже багато батарей тестів загальних і спеціальних здібностей. При розробці цих тестів дослідники виходили з того, що в роботі чиновника необхідні акуратність, висока швидкість сприйняття інформації, гарна промова, інформованість у своїй області, ретельність. Тому вони включають у тести різноманітні завдання на діагностику цих якостей.

Існує декілька видів батерей, які застосовуються в різних галязях: батереї загальних і різноманітних здібностей ОАТ і ОАТВ, GАТВ― орієнтований на застосування в промисловості, а DАТ ― у навчальних закладах.

Наприклад Gulf and Western ― відома компанія готельного бізнесу в США, проводила при пийомі на роботу працівників і вже працюючих , один із видів цих батерей на визначення і розвиток здібностей. Результати проведення тесту показали, що здатність до логічного мислення у віці 20 років прийняти за 1, то в ЗО років вона складе 0,96, в 40 років - 0,87, в 50 років — 0,8, в 60 років-0,75.

Чоловіки більш логічні за жінок, краще розуміються в організаційній стороні справи і технічних процесах, тому складають 75% загальної кількості

управлінських працівників. Керівники-жінки краше орієнтуються в соціальних відносинах, психології людей, швидше сприймають мову, тому число їх серед керівників в державних структурах доходить до 45%. Дослідження свідчать, що в молодому віці люди швидше приймають рішення, зате в старшому віці ці рішення є більш зрілими та врівноваженими. В ЗО—33 роки інтелектуальні функції людини отримують злет, який продовжується до 40-ка років, а потім починають поступово згасати.

Слід врахувати, що на момент закінчення вузу працівник уже буде відставати від реальних умов життя на 5-6 років, а через 10 років одержані знання й кваліфікація повністю застаріють, тому їх необхідно постійно поновлювати. При цьому слід враховувати, що здатність до навчання зростає до 25 років. У цей час людина сприймає найкраще соціальний і професійний досвід. Потім це сприйняття починає знижуватися приблизно на 1 % в рік.

Найбільше перспективними з погляду підвищення прогностичності тестових методів є, по-перше, орієнтування при розробці тестів на критерії, задані нормативи і оцінка тестових даних по ступені наближення до нього, і, по-друге, опора при оцінці результатів тестування на «профіль професії», а не на кількісний тестовий бал. При цьому необхідно враховувати, що поряд із тим, що профілі різноманітних професій істотно відрізняються один від одного, можуть спостерігатися розходження усередині профілів одної і тієї ж професії. Це пов'язано з формуванням індивідуалізованої структури здібностей професіоналів, що відрізняються природними даними (наприклад, сполученнями основних властивостей нервової системи). Такі індивідуальні варіанти формування профпридатності можуть бути основою для опису різних типів професіоналів.

Таким чином, головна задача удосконалювання методів психологічної діагностики здібностей складається в підвищенні їхньої прогностичної сили. Тільки в цьому випадку вони цілком будуть відповідати своєму призначенню.

2.3 Опис і застосування тесту на детекторі брехні (поліграфі)

Як затверджує статистика, кожного з нас по кілька разів в день обдурюють. В деяких випадках захищатися від брехні не обов′язково, але бувають моменти, коли знати істину виключно важливо і треба точно дізнатися, чи говорить вам ваш співбесідник правду або бреше.

В 2007 році в світі налічувалося 59 держав, які використовують перевірки на поліграфі ( детекторі брехні ), що складає близько 29 % країн світу. Тільки у США щорічно проводиться декілька мільйонів подібних перевірок.

У деяких країнах, наприклад в США, Японії, Канаді, Ізраїлі, Південній Кореї, Польщі, Туреччині, докази, отримані за допомогою перевірки на поліграфі (детекция брехні ), можуть бути представлені в суді.

Експерти в цих країнах переконані, що їм вдалося запобігти зростанню злочинів, до яких схильні “білі” і “сірі комірці”, саме завдяки використанню перевірок на поліграфі (детекторі брехні), і саме цим, вони пояснюють непідкупність чиновників в цих країнах.

Економічність і рентабельность перевірка на детекторі брехні в даний час сумнівів не викликає і ті, хто ними скористалися, майже повністю скоротили свої втрати від неохайності персоналу. Отже, що таке поліграф?

Поліграф ( polygraph , від грец. рпле - багато і гсьцщ - писати, синоніми: детектор брехні , гавкіт-детектор ) - технічний засіб, використовуваний при проведенні інструментальних психофізіологічних досліджень для синхронної реєстрації параметрів дихання, серцево-судинної активності, опору шкіри, а також, за наявності необхідності і можливості, інших фізіологічних параметрів з подальшим представленням результатів реєстрації цих параметрів в аналоговому або цифровому вигляді, призначеному для оцінки достовірності повідомленої інформації.

У тих фірмах де перевірки застосовуються регулярно, практично відсутні втрати від крадіжок і розкрадань, шахрайства і хабарів, просочувань комерційної інформації і т. д., адже знання співробітником того, що його у будь-який момент можуть перевірити на поліграфі, примушує його утриматися від негідних вчинків, а неохайних людей звільнитися або ухилятися від перевірки на поліграфі (детекторі брехні).

Одне з достоїнств перевірки на поліграфі полягає в тому, що більшість фактів про людину можна визначити тільки за допомогою поліграфа, тому, що звичайним шляхом дуже важко дізнатися негативні факти його біографії або приховувану ним інформацію, якщо людина хоче їх приховати і не бажає про них розповідати.

Найбільш широкого застосування детектор брехні набув в кадровій перевірці, як при працевлаштуванні, так і вже працюючого персоналу. З метою виявлення співробітників тих, що здійснюють крадіжки, як матеріального майна, так і інформації. Остання передається конкуруючим структурам або іншим організаціям і може завдати збитку набагато більший, ніж просте розкрадання речей.

Якісні результати дає поліграф при розслідуванні розтрати, недостач, різних махінацій і обмані. Виявляє приховані порочні залежності: алкогольну, наркотичну і ігрову. Наявність крупних боргів і дійсних причин звільнення з попередніх місць роботи.

Будь-яке тестування передує передтестова співбесіда, яка триває від 30 хвилин до години. Мета якого пояснити людині як проходитиме тестування, обговорить питання тестів, переконає в безпеці для його здоров′я самої процедури і природно отримати добровільну згоду на проведення детекциі. Другий етап займає від 15-ти хвилин до півгодини.

Часто виникає необхідність проводити цілі сесії тестів, тоді процедура затягується до два, двох з половиною годинників. Третій етап це після тестова бесіда ( фахівці із США вважають її дуже ефективною ) може, залежно від ситуації, тривати від 10 хвилин до години.

Активно впроваджують поліграфологічні методи у свою діяльність і приватні підприємства України. Один із провідних банків Києва «Правекс-Банк», наприклад, уже декілька років проводить перевірки своїх співробітників на поліграфах з метою підтвердження вміння співробітників зберігати конфіденційну інформацію та банківську таємницю.

В «Правекс-Банку» підраховано, що загроза безпеці бізнесу найчастіше виходить саме від власного персоналу, а регулярне використання перевірок на поліграфі (детекторі брехні) знижує втрати від неохайності персоналу на 87% - 89%. Точність складає 95-99 % і його дуже складно обдурити.

Проведені перевірки на поліграфі відносно касирів «Правекс-Банку», в якому щорічна сума розкрадань з їх боку досягла 45-49 тис. доларів, виявлення і звільнення винних, дозволило знизити втрати до 26-31 тис. доларів в рік.

Можна зробити висновок, що детектор брехні є поки-що найнадійнішим і найдієвішим способом у боротьбі проти розкрадань, крадіжок, шахрайства, просочування комерційної інформації.

Правовий аспект полягає у тому, що застосування поліграфа не передбачено чинним законодавством України з праці і може трактуватися як втручання у приватне життя людини, оскільки багато запитань, що ставляться під час перевірки на поліграфі, не стосуються змісту майбутньої трудової діяльності. Очевидно, застосовувати поліграф можна лише за згодою претендентів при наймі на робочі місця з підвищеною відповідальністю, які мають особливо важливе значення для нормального функціонування організації.

3. Рекомендації щодо проведення тестування при прийомі на роботу

3.1 Правила проведення тестування на підприємстві

Українським законодавством встановлені такі правила тестування претендентів на посаду:

1. Користування тестами у якості доповнення у комбінації з іншими методами анкетування та вивчення біографії. Тести можуть передбачити тільки 25 % випадків ефективної роботи. Вони є хорошим індикатором того, що претендент справиться з роботою, ніж того, що буде працювати успішно.

2. Оцінка дієвості тесту у Вашій організації, у не схожих організаціях.

3. Оцініть, яка частина претендентів відсікається на кожній стадії відбіркового процесу.

4. Ведення записів. Необхідно ретельно записувати, чому був прийнятий або не прийнятий на роботу кожний кандидат. Комісією по забезпеченню рівноправності при прийманні на роботу запис «недостатня кваліфікація» явно не задовольняє. Вкажіть об'єктивно, чому кандидату відмовили. Пам'ятайте, що причини відмови можуть бути пізніше перевірені.

5. Користування послугами спеціалістів, які мають відповідну підготовку.

6. Дуже важливі умови тестування. Тестування треба проводити у тихих, світлих і вентильованих приміщеннях. Всі претенденти повинні тестуватись в однакових умовах.

7. Результати тестування повинні зберігатись у суворій секретності і надаватись тільки особам, які мають право на цю інформацію.

8.Дотримуватись рівних прав зайнятості при тестуванні.

Закони обмежують дискримінацію за расою, кольором шкіри, статтю, релігійними переконаннями, національністю та інвалідністю. Відносно тестування вони передбачають:

1. Ви повинні бути здатними довести, що Ваші тести пов'язані з успішним (неуспішним) виконанням роботи (дієвість);

2. Ви повинні довести, що Ваші тести не обмежують права жодних меншин або інших груп населення. Тягар цих доказів покладено на Вас. Ви вважаєтесь винним до того часу, доки не доведете свою невимовність, демонструючи дієвість та правильність вибору потенційного дискримінуючого пункту Вашого тесту.

3. Ви не можете обійти закони про рівноправність при найманні на роботу.

Тести можуть передбачати письмові або усні відповіді і завдання, штучно імітувати близьку до реальної ситуацію, в якій претендент повинен виявити спосіб своїх дій.

Правильне використання тестів полягає у дотриманні таких засад:

—тестові дослідження повинні бути узгоджені з цілями кадрової політики;

—тестові дослідження мають проводити спеціально підготовлені фахівці за спеціальними методиками;

—тестування слід проводити обережно і делікатно;

—висновки повинні бути зрозумілими для тестованих осіб, стосуватися пошукуваного робочого місця, не суперечити професійному етичному кодексу і нормам трудового права, не порушувати прав і свобод громадян.

3.2 Наскільки законне застосування тестів

Психологічні тести при прийомі на роботу використовувати не забороняється. Але, застосовуючи тестування для відсіву кандидатів, потрібно пам’ятати про особливості інформації, яка при цьому до вас поступає, і про те, як вона охороняється законодавством.

Тестування зазвичай проводиться з метою виявити співробітників, відповідних по своїх якостях для даної роботи. Останнім часом разом з тестами для оцінки ефективності роботи застосовуються тести для оцінки рис вдачі і властивостей, сприяючих ефективному виконанню роботи, - так звані психологічні.

Психологічні тести на сьогоднішній день трудовим правом України прямо не передбачені. А значить, не передбачена і відповідальність за проведення такого тестування, не визначений порядок зберігання відомостей, отриманих при проведенні тестів і роботи з ними. Якщо виходити з позиції «дозволене те, що прямо не заборонене законом», психологічні тести застосовувати можна.

Що стосується зберігання, обробки і захисту такої інформації, то в локальних актах організації можна передбачити порядок, аналогічний роботі з персональними даними співробітників.

Якщо працівник не захоче відповідати на особисті питання, відомості, які співробітник зобов′язаний представити при прийомі на роботу, містяться в документах. Результати проходження тестів в їх число не включені. А об’єм інформації, яку працедавець отримує при тестуванні, набагато ширше встановленого законом. Це у тому числі і інформація про приватне життя майбутнього працівника. Тому зобов′язати претендента представити відомості, що розкривають його сімейну або особисту таємницю, працедавець не має права. А значить, правомірною буде відмова тестованого відповідати на питання особистого характеру.

Висновок

Тестування - один з інструментів оцінки персоналу, і якщо в компанії керівник департаменту упевнений, що воно допомагає запобігти помилкам при підборі персоналу, він його обов′язково застосовуватиме. Питання в тому, які саме тести і опитувальники для цього будуть використані і як надалі буде інтерпретований результат.

Чим і як може допомогти тестування при прийомі на роботу нового співробітника? З його допомогою можна оцінити психологічні аспекти особи (психометричні опитувальники, проектні методики) або те, як ці аспекти виявляються в зовнішньому середовищі (особові опитувальники), а також професійні знання і навики (тести здібностей).

Претендент зацікавлений в отриманні роботи і готовий, що називається, розкритися. Тим більше що Трудовий кодекс не накладає ніяких обмежень на працедавця до тих пір, поки претендент не стає працівником. У компанії психологічні тести при прийомі на роботу не використовуються перш за все тому, що вони не виявляють професійних якостей кандидатів.

До того ж вірогідність того, що вони дають правильний результат навіть по особових характеристиках, зазвичай не перевищує 50%. З таким же успіхом можна кидати монету. Безумовно, за допомогою таких інструментів не можна ухвалювати яких-небудь змістовних рішень.

При оцінці кандидата треба розуміти, про яку саме позиції йдеться. Наприклад, для продавця психологічні особливості, швидше за все, будуть важливіші за наявність професійного досвіду. А, скажімо, для грамотного економіста або бухгалтера професійний досвід буде таким, що визначає. У компанії тестують всіх співробітників, окрім низькокваліфікованого персоналу.

Наприклад, для адміністраторів, які виписують автомобілі, важлива уважність і мінімум помилок. Виявити це за дві-три співбесіди важко, а коли людина проходить тести на ці конкретні навики, все стає зрозуміло.

Проблема вибору

Більшість тестів і опитувальників, які використовують служби персоналу під час тестування, - це україномовні аналоги західних. Найпопулярніші з них розроблені давно, описані в спеціалізованій літературі і розміщені в інтернеті. Проблема в тому, що далеко не завжди переклад українською мовою виконаний коректно, отже, і результати такого тесту викликають сумніви.

У різних країнах питання про допустимість заховання своїх доходів від податків, обов′язковості оплати проїзду в транспорті, відношення до виконання релігійних обрядів розуміються по-різному.

Існує деяка кількість адаптованих методик тестування персоналу, але в переважній більшості в їх основі всі ті ж західні розробки, навіть їх назви сильно нагадують першоджерела. Адаптація західних тестів вимагає не менш об’ємної і клопіткої роботи фахівців. Тести повинні бути нормовані і стандартизовані.

Статистично значуща вибірка для тесту вимагає сотень, навіть тисяч чоловік. Проводити повномасштабні дослідження - досить дорого, до того ж вимагає часу. Отже в кращому разі питання “наших” тестів будуть позбавлені від подвійного тлумачення і приведені у відповідність з нинішніми реаліями, та і сама процедура тестування проводиться на комп’ютері.

І ще, оцінити об’єктивність отриманих даних під силу лише професіоналові. Важливо і те, що достовірність навіть дуже хороших тестів складає близько 75%, це зайвий раз підкреслює, що неспеціаліст може переоцінити ступінь довіри “науці”.

Перевірка результатів професійного тестування, яке перевіряє наявність знань і навиків, також вимагає професіоналізму і від фахівця. Іноді питання і завдання, пропоновані в опитувальниках, не мають єдино вірного рішення або передбачене укладачем рішення є, з погляду професіонала, далеко не безперечним.

Використання застарілих, неоновлених або просто безграмотно складених опитувальників здатне поколивати рішучість хорошого кандидата влаштуватися на роботу в компанію.

Список використаної літеретури:

1.     Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. Навч. пос. для ВНЗ.– К.:ЦУЛ.- 2006.- 500 с.

2.     Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. — К.: «Кондор», 2003 – 365с.

3.     Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль . - К.: Академвидав 2006. - 487 с.

4.     DAS Management 2008. «Аналіз тестових методик на підприємствах».

5.     Вікіпедія ― «Поліграф». #"#">#"#">#"#">Для надходження на роботу треба перевірити свій IQ. 28 грудня 2009р. #"#">#"#" title="Чи правомірне тестування при прийомі на роботу">Чи правомірне тестування при прийомі на роботу» 2009р. #"#">#"#">http://all-psihologija.ru/?p=82

Страницы: 1, 2