Подбор и отбор персонала торговой организации

Подбор и отбор персонала торговой организации

Министерство экономического развития и торговли РФ

Российский государственный торгово-экономический университет

Омский филиал

Кафедра "Менеджмента и права"

Курсовая работа

по дисциплине "Менеджмент торговой организации"

на тему "Подбор и отбор персонала торговой организации"

Выполнила: студентки 5 курса,

гр. М - 51 Мазуниной Е.А.

Руководитель: к.э.н., доцент

Ридченко А.И.

Омск-2004

Содержание

Введение

1.                 Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами

1.1                 Внешние резервы кандидатов

1.1.1      Каналы привлечения претендентов

1.1.2      Способы информирования

1.2                 Внутренние резервы кандидатов

1.2.1      Перемещения и внутренние переводы

1.2.2      Обучение и повышение квалификации персонала организации

1.3                 Отбор претендентов

1.3.1      Предварительный отбор претендентов

1.3.2      Проведение первичного собеседования

1.3.3      Оценка претендентов

1.3.4      Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций

1.3.5      Медицинский осмотр

1.3.6      Проведение итогового собеседования по найму

1.3.7      Принятие окончательного решения о найме

1.3.8      Обсуждение и оформление трудового договора

2. Подбор и отбор персонала на примере ООО "Омский Торговый альянс"

Список литературы

Введение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время организации перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работников работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.

Руководители организаций понимают, эффективный набор кадров это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.

Подбор персонала это наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места.

Анализ опыта работы зарубежных компаний позволяет выделить два полярных подхода к найму с учетом его специализации : типично американский и типично японский. Типично американский подход строится на специализированном найме. Специализированный найм предусматривает наличие на рынке труда узкоспециализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. В процессе отбора персонала оценивается степень соответствия претендента установленным характеристикам, обеспечивающим качественное выполнение реализуемых в данной должности функций. Если потребность в данной квалификации становится не нужной, работник увольняется.

          Типично японский подход обусловлен системой пожизненного найма, распространенной до настоящего времени на многих крупных и средних предприятиях Японии. Он предусматривает неспециализированный наем, ориентированный на выявление таких характеристик претендента, которые бы обеспечивали его совместимость с коллективом, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным образом, среди молодежи с учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных знаний, ценностей, ориентированных на культуру организации, личностных характеристик.

Российских организации используют смешанную систему найма, соединяющая в себе элементы того и другого подхода. Степень специализации подбора определяется в соответствии с ситуацией. Комплекс принятых решений отражается в политике найма. Она определяется рядом факторов: политикой в отношении длительности найма, степенью диверсификации деятельности, соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых ресурсов.

В настоящее время вопросами обеспечения персоналом организации, обычно, занимается служба персонала.

Отсюда следует, что объектом исследования будет являться организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности.

Целью данной курсовой работы является детализированное рассмотрение процедур, способствующих привлечению кандидатов в организацию и отбор из имеющихся претендентов.

Виду чего возникают следующие задачи :

C    раскрыть сущность и содержание набора персонала;

C    рассмотреть возможные резервы кандидатов на должность;

C    охарактеризовать способы привлечения претендентов;

C    рассмотреть методику проведения оценки претендента;

выявить критерии подбора работника к данному рабочему месту.

1. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами

Найм представляет собой систему мероприятий, обеспечивающих количественную и качественную потребность в трудовых ресурсах.

Процесс найма проходит четыре основных этапа:

1.                  Проведение анализа трудовых операций с описанием должностей и их особенностей.

2.                  Определение надежных источников обеспечения рабочей силой.

3.                  Разработка бланков заявлений о приеме на работу, проведение всесторонних бесед, организация медицинского осмотра нанимающихся на работу, общие и специальные тесты потенциальных работников.

4.                  Составление заключения о пригодности каждого кандидата для компании и его соответствии предполагаемой должности

Анализ каждого рабочего места проводится совместно руководством и работником службы персонала. Тогда не возникает вопросов о требованиях к работе и о необходимых качествах кандидата. Такую информацию можно получить из "Описания должности", "должностных инструкций". Анализ рабочего места может завершаться опросными листами, включая беседы и наблюдения. В нем указывают: должность и описание рабочего места; четкие обязанности; условия работы; обучение; вознаграждение; возможности продвижения; требования к здоровью; умственные способности; опыт работы и образовательный уровень; личные качества.

Удовлетворительный показатель отбора кадров, может быть, достигнут только в том случае, если найдены соответствующие источники рабочей силы. Для этого предприятие торговли может воспользоваться либо внешними источниками покрытия потребности в персонале, либо внутренними.

1.1 Внешние резервы кандидатов

Предприятия торговли используют достаточно широкий спектр внешних источников наёма. К наиболее значимым из них относят:

1.                  Работников предприятий оптовой и розничной торговли

2.                  работников предприятий других отраслей

3.                  неработающий контингент населения

4.                  студентов и выпускников, высших и средних учебных заведений профессионального образования; учащихся и выпускников общеобразовательных школ и дополнительного образования

5.                  уволившихся в запас из Вооруженных Сил

Привлечение кандидатов со стороны имеет ряд преимуществ: позволяет выбрать из достаточно большого количества претендентов; дает возможность вливания "свежей крови", обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, работы, связей; позволяет использовать специфический опыт, знания, квалификации, наработанные в процессе предыдущей работы. К сожалению, есть и недостатки: это прежде всего, вероятность ошибки при оценке потенциально возможных претендентов ; во – вторых, это вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом; в третьих, вероятность профессиональной не пригодности для работы в торговле (несоответствие ее морально-этическим качествам, психофизиологическим характеристикам и т.д.).

1.1.1 Каналы привлечения претендетнов

При внешнем наборе кадров кандидаты могут привлекаться:

-через государственные и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (государственная служба занятости, частные рекруторские агентства)

Государственная служба занятости осуществляет комплекс мер, направленных на снижение уровня безработицы и поддержку временно неработающих слоев населения (выплата пособий, обучение, психологическая поддержка и т.д.). Т.е. человек, оказавшийся без работы может встать на учёт в службе занятости. Такие службы ведут картотеку имеющихся рабочих мест и направляют заинтересованных данные кандидатов в организации, нуждающиеся в работниках.

К услугам частных агентств, (также называемых рекрутерскими) прибегают чаще крупные торговые организации, нуждающиеся в привлечении высококвалифицированного персонала. Несомненным преимуществом кадровых агентств является наличие баз данных. В которых имеются все необходимые сведения о соискателе работы (пол, возраст, образование, опыт работы и др.), что позволяет значительно сократить время на поиск необходимых работников, когда нужно в сжатые сроки найти кандидата на вакантную должность или срочно организовать массовый набор персонала в открывающееся подразделение организации. Среди омских агентств, занимающихся подбором персонала для сферы торговли можно выделить: кадровое агентство "Кэт", КА "Рост", КА "ОК", КА "Стимул", КА "Инфра", а также кадровый центр "Лидер", рекрутинговое агентство " Профи", консалтинговое агентство "Диалог", консалтинговая группа "Три А Групп",центр кадровых решений "Энима".

-                      через сотрудничество с учебными заведениями – принимаются студенты для прохождения практики в данной торговой организации, осуществляется временный наём студентов и школьников, в том числе во время летних каникул и т.п. Что позволяет раскрыть внутреннюю жизнь предприятия перед молодыми людьми, которые впоследствии могут поступить туда на работу.

-                      через персонал предприятий, взаимодействующий с торговой организацией, а также сам персонал;

-                      -лизинг персонала - одна из современных форм временного привлечения персонала для выполнения проекта или каких либо видов работ или услуг. Предоставляться во временное пользование может как отдельные специалисты, так и команды разноплановых специалистов, работающих над определенной задачей, например в рамках реализуемого проекта. Лизинг предусматривает заключение между организациями договора-подряда, предусматривающего выполнение определенного вида работ. Он включает ряд условий, регламентирующих выполнение работ, в том числе и стоимость, эквивалентную стоимости данного работника, скорректированную на рыночную конъюнктуру. На время выполнения работы, организация, предоставляющая работника в лизинг, направляет его в командировку. В России в силу ряда обстоятельств рынок специализированных лизинговых компаний не развит. Торговые организации чаще используют другие формы временного найма. Это касается, прежде всего, таких специалистов, как бухгалтер, мерчендайзер, маркетолог.

1.1.2 Способы информирования

Чтобы численность желающих получить работу была достаточно большой, и чтобы можно было выбрать наиболее квалифицированных кандидатов, необходимо выбрать наиболее эффективные способы извещения кандидатов о вакантной должности.

В качестве способов информирования возможных претендентов об имеющихся вакансиях можно использовать:

-                      заявки, направляемые специализированным организациям- посредникам, где описываются основные требования, предъявляемые к кандидату, должностные обязанности и предлагаемый уровень заработной платы

-                      рекламные объявления в СМИ (бегущая строка на телевидении, объявления на радио, в газетах, журналах); Чтобы повысить действенность рекламного объявления, необходимо представлять себе "портрет" искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно?). Слушает ли радио, Смотрит ли телевизор (когда и какие именно передачи?).

Объявления в газетах/журналах. При поиске менеджеров низшего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов лучше всего воспользоваться специализированными изданиями. Например, газета " Работа для Вас". Целесообразно при этом руководствоваться принципом: чем менее квалифицированный специалист необходим, тем в более дешевые издания следует обращаться. Подбор менеджеров высшего звена является наиболее сложным и дорогостоящим занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутерские агентства. Обращения к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.

Радио. Такие массовые радиостанции как "Маяк" или"Радио России", помещают рекламу о различных вакансиях. Однако информация о менеджерах высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, т.к. эти люди, как правило, слушают FM- радиостанции, да и то в автомобиле, что снижает вникание в суть информации. Зато заявки, например, на охранников найдут благодатную почву.

Телевидение. Рекламное время на TV дорого стоит. Российское телевидение и региональные программы предлагают работодателям для размещения объявлений бегущую или стационарную строку типа " Требуется". Однако время выхода в эфир обычно с 8.30 утра, что уже указывает на потенциальную аудиторию (лиц, не имеющих постоянной работы) и в данном случае наибольший эффект будет достигнут при наборе малоквалифицированного персонала. Для руководящих должностей оптимальное время после 9 вечера, когда люди после напряженного трудового дня, вернувшись с работы, приняв душ и поужинав садятся для того чтобы отдохнуть перед экранами телевизора. Т.е. это говорит о том, что необходимо учитывать время выхода объявления в зависимости от категории требуется, для получения максимального эффекта.

-                      информация, размещенная на сайте фирмы. Как было видно из вышесказанного, собственными сайтами располагают многие негосударственные агентства по подбору персонала и государственная служба занятости. Поэтому обращение в эти организации также может обеспечить попадание данных об имеющихся вакансиях в Интернет.

-                      объявления, вывешиваемые на дверях, витринах и в торговом зале; Особенно это характерно для небольших предприятий торговли, когда привлечение персонала осуществляется через внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшимися покупателями данного торгового предприятия о наличии вакантного места. В такой форме трудоустраивается 1\3 работников.

-                      распространение проспектов, рекламных листков и брошюр - Брошюры полезны при предоставлении работы студентам и членам специализированных групп. В проспектах, рекламных листках и плакатах обычно обращается внимание на указание хорошей заработной платы, возможность получения интересной работы, дополнительных льгот, на быстрое продвижение по службе, обеспеченное будущее и стабильную занятость.

-                      рекламные объявления, размещаемые на столбах, при входе в подъезды жилых домов и т.п. Это самый дешёвый способ информирования потенциальных претендентов о наличии вакантной должности.

-                      информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и сотрудниками других организаций - Некоторые руководители, однако, не одобряют данный метод набора кадров под предлогом того, что характеристика данного человека, указанная его знакомым, может не совпадать с действительностью, а также это может привести к семейственности в компании. Однако, указанный источник вместе с тем не опровергается при комплектовании штата более низкого исполнительского уровня.

Выбор методов набора осуществляется с учетом факторов, определяющих её эффективность. К ним относят стоимость, вероятность случайного обращения и пр..

Структура источников и средств набора персонала предприятий торговли, как правило целенаправленно не формируется и отражает сложившуюся практику. Между тем решение следует принимать на основе анализа принятой структуры набора персонала и оценки её эффективности. Структура набора рассчитывается путём деления количества претендентов, привлечены по конкретному источнику набора, на общее количество претендентов. В качестве показателя оценки эффективности набора можно использовать количество обратившихся с предложением своей кандидатуры (или принятых на работу) в результате использования определенного средства (метода) набора по отношению к комплексу затрат по его реализации. Однако этот показатель не отражает качества претендентов, набранных с помощью данного источника и он может быть получен лишь после осуществления всего комплекса мероприятий по найму.

Страницы: 1, 2, 3