Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала
Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала
Тема: "Применение управленческого консультирования в
комплектовании штатов и отборе персонала"
Содержание
Введение
1. Место
комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации
1.1
Административная школа управления и школа человеческих отношений
1.2 Понятие
и сущность комплектования штатов и отбора персонала
1.3 Роль и
значение различных субъектов оценки и отбора персонала
1.4
Применение консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала
2.
Характеристика системы комплектования штатов в ООО
"Павловскасфальтобетон"
2.1
Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО
"Павловскасфальтобетон"
2.2
Особенности системы управления персоналом и проблемы комплектования штатов в
ООО "Павловскасфальтобетон"
3. Проблемы
и совершенствование комплектования штатов в ООО
"Павловскасфальтобетон"
3.1 Методика
анализа работы кадровой службы и проблемы комплектования штатов
3.2
Совершенствование системы комплектования штатов на предприятии в целях ее
эффективности
Список
использованных источников
Основной долгосрочной целью любой организации является
стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным
преимуществом любой организации. От человеческих ресурсов зависит слабость и
мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте
профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления
производственных задач и формируют общую успешность и результативность
деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать
сотрудникам, чтобы с одной стороны, создать все условия для наиболее полной
реализации их профессионального богатства, с другой стороны - сформировать
желание трудиться качественно и производительно. Главной целью кадровой
политики является формирование такого кадрового потенциала, который в
профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей
предприятия.
В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей
страны. В связи с этим вырос спрос на высококвалифицированные рабочие профессии.
На рынке труда ощущается дефицит профессиональных кадров. Задача руководителей
наладить продуманную, сбалансированную кадровую политику, а именно - по
направлению комплектования штатов и отбора персонала. Таким образом, тема
дипломной работы является в настоящее время особенно важной и актуальной.
Целью данной работы является изучение теоретических основ
комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации.
В соответствии с поставленной целью задачи дипломной работы
заключаются в:
изучении истории возникновения и развития школы управления и
школы человеческих отношений;
выявлении сущности комплектования штатов и отбора персонала;
рассмотрении роли и значении различных субъектов оценки и
отбора персонала;
изучении применения консультирования в комплектовании штатов
и отборе персонала;
анализе особенностей и проблем комплектования штатов и
системы управления персоналом в ООО "Павловскасфальтобетон";
формировании политики совершенствования системы
комплектования штатов на предприятии в целях ее эффективности.
Для достижения поставленной цели были использованы
нормативные и законодательные акты, труды ученых и специалистов,
исследовательские статьи в периодической литературе, статистические данные. Кроме
теоретических изысканий, использовались также практические данные по проблеме в
ООО "Павловскасфальтобетон".
Все это позволило полно и подробно изучить вопрос
комплектования штатов и отбора персонала на предприятии и предложить пути
совершенствования данной проблемы.
История возникновения и развития менеджмента насчитывает по
крайней мере семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально
менявших роль и значение управления в жизни общества Попытки научного обобщения
накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX - началу XX в. Несомненно, они
были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше
приобретало такие специфические черты, как [2]:
массовое производство и массовый сбыт;
ориентация на рынки значительной емкости;
ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных
корпораций.
Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной
организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех
подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с
научно-обоснованными принципами, нормами, стандартами.
За последние 100 лет профессионализация менеджмента, возникновение
учения о менеджменте как научной дисциплины и усиление необходимости
теоретического обоснования предпринимательской практики
привели к возникновению большого количества концепции и, методов и методик. Результатом
явилось, однако, не только нарабатывание фундаментальных знаний, но и лавина
противоречащих друг другу рекомендаций, что дало повод Кундзу говорить уже в
1961 г. о "джунглях теории менеджмента". Такая оценка представляется
справедливой, однако в истории менеджмента четко распознаются основные фазы,
несмотря на дифференциацию внутри них.
Основателем школы научного менеджмента выступил Ф.У. Тейлор.
Задачи своей книги "Принципы научного управления" Тейлор видел в том,
чтобы:
показать на ряде простейших примеров громадные потери страны
из-за низкой эффективности большинства повседневных действий;
убедить специалистов в том, что для повышения эффективности
действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не
искать гениальных руководителей;
доказать, что наилучшее руководство - подлинная наука, опирающаяся
на четко сформулированные законы, принципы и правила.
Тейлор доказывал, что фундаментальные принципы научного управления
применимы ко всем видам человеческой деятельности, начиная от простейших
действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих
наиболее совершенных методов координации.
Внимание Ф.У. Тейлора было сосредоточено на выполнении
простейших операций и психофизиологических аспектах деятельности человека.
Основоположники школы научного менеджмента уделяли внимание
в первую очередь управлению производством. Выработка подходов к
совершенствованию управления организацией в целом связана с возникновением
классической административной школы управления, представителями которой
являлись А. Файоль, Л. Урвик, Э. Гарринг-тон, Дж.Д. Муни, М. Вебер, Г. Форд и
др.
Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов
управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда [12]:
отчетливо поставленные цели;
здравый смысл в организации;
квалифицированный совет;
дисциплина;
честное поведение;
быстрая и систематическая проверка результатов;
порядок работы;
существование норм и образцов;
соответствующие условия работы;
разработанные методы действия;
точный инструктаж работы;
система поощрения.
Другой известный специалист в области менеджмента - А. Файоль,
который полагал, что ключевыми моментами эффективного менеджмента являются
ясная система иерархии и разделение управленческих функций. Схема организации,
разработанная А. Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им
осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим,
коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер,
как отчетность и меры безопасности на предприятии. Вся эта деятельность была
систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента: планирование;
организовывание; руководство; координация; контроль.
Генри Форд (1863-1947) - основатель американского автомобилестроения,
один из создателей "философии практики" XX в.
(книги "Моя жизнь, мои достижения", "Сегодня и завтра") - к
тейлоровской системе добавил свои правила, учитывающие, что по своей природе
человек стремится к определенной самостоятельности, противится принуждению. Эти
факторы усложняют процесс регламентации деятельности персонала. Некоторые
правила Г. Форда [10]:
при выполнении работы избегайте ненужных формальностей и
обычного разделения компетенции;
оплачивайте хорошо каждого работника и следите за тем, чтобы
он работал все 48 часов в неделю, но не более;
приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в
порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои
орудия труда, окружающую обстановку и самих себя.
Единой основой классического учения о менеджменте является
отделение руководящих от руководимых, причем особое место отводится менеджерам.
Руководство предприятия устанавливает в относительно жесткой форме:
каково разделение и структурирование труда;
систему подчиненности;
способ достижения максимальной эффективности осуществляемой
деятельности.
Лица, не принадлежащие к руководству, воспринимаются в
принципе как источник препятствий, а руководители - только как носители
определенных функций.
Школа научного управления и классическая школа появились,
когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Движение за
человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать
человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
В концептуальном плане подход школы человеческих отношений
представил удовлетворение социальных потребностей членов организации основным
условием экономической эффективности.
Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная
плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в
ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда
работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе,
чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей
выступают различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно
удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о
своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать,
что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы
человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления
человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и
предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Интенсивные разработки в области управления с точки зрения
человеческих отношений велись в 1920-е гг. в России.
Еще в 1903 г. Карел Адамецкий (г. Екатеринбург) сформулировал
принципы коллективного труда [11].
В 1920-е гг. на русский язык были переведены наиболее
интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации
управления производством (например, "Двенадцать принципов
производительности" Т. Эмерсона). Большое число руководителей предприятий
и подразделений прошло стажировку за рубежом.
В отличие от западных ученых в СССР изучали и рабочего,
полагая его творящим субъектам. Проводилась психофизиологические исследования,
и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители
зарубежных школ приступили позднее.
Самой современной теорией в рамках управления персоналом
является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается
мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные
(унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и
приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются
как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество
организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем
ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.
Человеческий капитал предполагает наличие постоянных
инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание
здоровья, миграцию, связанную со сменой работы.
Таким образом, идеи, заложенные в теорию человеческого
капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства
развитых государств. Благодаря ним изменилось отношение общества к вложениям в
человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие
производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это
обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и
подготовки кадров во многих странах мира.
Главной целью кадровой политики является формирование такого
кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы
обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных
работников какого-либо предприятия, учреждения, организации. Основными
аспектами кадровой политики является [9]:
определение потребности в кадрах;
привлечение кадров;
использование кадров;
развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки
и повышения квалификации);
организация информации о кадрах;
высвобождение кадров;
сохранение кадров и стимулирование отдачи (например,
политика оплаты труда или социальных услуг).
Современное понимание кадровой политики рассматривается как
единство следующих мер:
обеспечение всех участков производства необходимой рабочей
силой;
создание мотивации работника на высокопроизводительный,
эффективный труд.
Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием:
высшее руководство;
начальники подразделений;
кадровая служба.
Принципы кадровой политики - это правила, основные положения
и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы
с персоналом.
В отечественной теории управления выделяют следующие
принципы работы с кадрами [8]:
подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора
кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры,
правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю
принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;
сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он
заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением
молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;
подконтрольности и подотчетности кадров.
законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового
регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы
осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой,
продвижение кадров, контролем за их деятельностью;
плановости в кадровой политике;
научности;
Ряд американских и японских корпораций широко используют
следующие принципы работы с персоналом:
пожизненного найма;
контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
консенсуального принятия решений, т.е. обязательное
одобрение принимаемых решений большинством работников.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой
политики, учитывающие все аспекты рынка труда, можно реализовать с помощью
кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать
и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность кадрового
планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент
времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями,
склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для
комплектования штатов предприятия и включает три этапа:
оценку имеющихся кадров;
оценку будущих потребностей в кадрах;
разработку программы удовлетворения будущих потребностей в
кадрах.
На первом этапе руководство определяет квалификацию и
численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.
Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного
состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных
целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на
рынке труда.
На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению,
найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются
затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.
Факторы планирования развития кадрового потенциала можно
сгруппировать в три блока (таблица 1).
Таблица 1 - Факторы планирования персонала
Группы факторов
|
Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал
|
Что планируется
|
Количественные
|
Текучесть кадров. Экономическое положение, объем продаж.
Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой
должности. Организационная структура управления, число уровней управления,
субординация, квота. Уровень технической оснащенности организации.
Уровень технических средств управления
|
Объем работы. Разделение и кооперация труда. Потребность в кадрах
|
Качественные
|
Профиль рабочих мест. Профиль квалификации сотрудников.
Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы
повышения квалификации. Недостатки квалификации
|
Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации,
подготовки и переподготовки кадров. Квалификация планируемого кадрового
состава
|
Временные
|
Возрастная структура
|
Сроки замен и т.д.
|
Целями кадрового планирования являются [7]:
разработка основ будущей кадровой политики предприятия;
создание возможностей должностного и профессионального
продвижения работников;
обеспечение развития кадров для выполнения новых
квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям
производства;
определение конкретных целей организации и каждого
работника, вытекающих из кадровой стратегии;
достижение максимального сближения целей организации и
индивидуальных целей работающих.
Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в
нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей
квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.
Организациям и предприятиям следует использовать как
внешние, так и внутренние источники набора (рисунок 1).
Страницы: 1, 2, 3, 4
|