скачать рефераты

МЕНЮ


Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала











Тема: "Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала"


Содержание


Введение

1. Место комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации

1.1 Административная школа управления и школа человеческих отношений

1.2 Понятие и сущность комплектования штатов и отбора персонала

1.3 Роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала

1.4 Применение консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

2. Характеристика системы комплектования штатов в ООО "Павловскасфальтобетон"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Павловскасфальтобетон"

2.2 Особенности системы управления персоналом и проблемы комплектования штатов в ООО "Павловскасфальтобетон"

3. Проблемы и совершенствование комплектования штатов в ООО "Павловскасфальтобетон"

3.1 Методика анализа работы кадровой службы и проблемы комплектования штатов

3.2 Совершенствование системы комплектования штатов на предприятии в целях ее эффективности

Список использованных источников


Введение


Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным преимуществом любой организации. От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального богатства, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно. Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей страны. В связи с этим вырос спрос на высококвалифицированные рабочие профессии. На рынке труда ощущается дефицит профессиональных кадров. Задача руководителей наладить продуманную, сбалансированную кадровую политику, а именно - по направлению комплектования штатов и отбора персонала. Таким образом, тема дипломной работы является в настоящее время особенно важной и актуальной.

Целью данной работы является изучение теоретических основ комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации.

В соответствии с поставленной целью задачи дипломной работы заключаются в:

изучении истории возникновения и развития школы управления и школы человеческих отношений;

выявлении сущности комплектования штатов и отбора персонала;

рассмотрении роли и значении различных субъектов оценки и отбора персонала;

изучении применения консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала;

анализе особенностей и проблем комплектования штатов и системы управления персоналом в ООО "Павловскасфальтобетон";

формировании политики совершенствования системы комплектования штатов на предприятии в целях ее эффективности.

Для достижения поставленной цели были использованы нормативные и законодательные акты, труды ученых и специалистов, исследовательские статьи в периодической литературе, статистические данные. Кроме теоретических изысканий, использовались также практические данные по проблеме в ООО "Павловскасфальтобетон".

Все это позволило полно и подробно изучить вопрос комплектования штатов и отбора персонала на предприятии и предложить пути совершенствования данной проблемы.


1. Место комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации


1.1 Административная школа управления и школа человеческих отношений


История возникновения и развития менеджмента насчитывает по крайней мере семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX - началу XX в. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как [2]:

массовое производство и массовый сбыт;

ориентация на рынки значительной емкости;

ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций.

Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами, стандартами.

За последние 100 лет профессионализация менеджмента, возникновение учения о менеджменте как научной дисциплины и усиление необходимости теоретического обоснования предпринимательской практики привели к возникновению большого количества концепции и, методов и методик. Результатом явилось, однако, не только нарабатывание фундаментальных знаний, но и лавина противоречащих друг другу рекомендаций, что дало повод Кундзу говорить уже в 1961 г. о "джунглях теории менеджмента". Такая оценка представляется справедливой, однако в истории менеджмента четко распознаются основные фазы, несмотря на дифференциацию внутри них.

Основателем школы научного менеджмента выступил Ф.У. Тейлор. Задачи своей книги "Принципы научного управления" Тейлор видел в том, чтобы:

показать на ряде простейших примеров громадные потери страны из-за низкой эффективности большинства повседневных действий;

убедить специалистов в том, что для повышения эффективности действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не искать гениальных руководителей;

доказать, что наилучшее руководство - подлинная наука, опирающаяся на четко сформулированные законы, принципы и правила.

Тейлор доказывал, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, начиная от простейших действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих наиболее совершенных методов координации.

Внимание Ф.У. Тейлора было сосредоточено на выполнении простейших операций и психофизиологических аспектах деятельности человека.

Основоположники школы научного менеджмента уделяли внимание в первую очередь управлению производством. Выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом связана с возникновением классической административной школы управления, представителями которой являлись А. Файоль, Л. Урвик, Э. Гарринг-тон, Дж.Д. Муни, М. Вебер, Г. Форд и др.

Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда [12]:

отчетливо поставленные цели;

здравый смысл в организации;

квалифицированный совет;

дисциплина;

честное поведение;

быстрая и систематическая проверка результатов;

порядок работы;

существование норм и образцов;

соответствующие условия работы;

разработанные методы действия;

точный инструктаж работы;

система поощрения.

Другой известный специалист в области менеджмента - А. Файоль, который полагал, что ключевыми моментами эффективного менеджмента являются ясная система иерархии и разделение управленческих функций. Схема организации, разработанная А. Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии. Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента: планирование; организовывание; руководство; координация; контроль.

Генри Форд (1863-1947) - основатель американского автомобилестроения, один из создателей "философии практики" XX в. (книги "Моя жизнь, мои достижения", "Сегодня и завтра") - к тейлоровской системе добавил свои правила, учитывающие, что по своей природе человек стремится к определенной самостоятельности, противится принуждению. Эти факторы усложняют процесс регламентации деятельности персонала. Некоторые правила Г. Форда [10]:

при выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции;

оплачивайте хорошо каждого работника и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;

приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия труда, окружающую обстановку и самих себя.

Единой основой классического учения о менеджменте является отделение руководящих от руководимых, причем особое место отводится менеджерам. Руководство предприятия устанавливает в относительно жесткой форме:

каково разделение и структурирование труда;

систему подчиненности;

способ достижения максимальной эффективности осуществляемой деятельности.

Лица, не принадлежащие к руководству, воспринимаются в принципе как источник препятствий, а руководители - только как носители определенных функций.

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

В концептуальном плане подход школы человеческих отношений представил удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности.

Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей выступают различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Интенсивные разработки в области управления с точки зрения человеческих отношений велись в 1920-е гг. в России.

Еще в 1903 г. Карел Адамецкий (г. Екатеринбург) сформулировал принципы коллективного труда [11].

В 1920-е гг. на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, "Двенадцать принципов производительности" Т. Эмерсона). Большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом.

В отличие от западных ученых в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектам. Проводилась психофизиологические исследования, и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее.

Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы.

Таким образом, идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря ним изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.


1.2 Понятие и сущность комплектования штатов и отбора персонала


Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации. Основными аспектами кадровой политики является [9]:

определение потребности в кадрах;

привлечение кадров;

использование кадров;

развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);

организация информации о кадрах;

высвобождение кадров;

сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).

Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер:

обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием:

высшее руководство;

начальники подразделений;

кадровая служба.

Принципы кадровой политики - это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами [8]:

подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

подконтрольности и подотчетности кадров.

законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

плановости в кадровой политике;

научности;

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом:

пожизненного найма;

контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающие все аспекты рынка труда, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

оценку имеющихся кадров;

оценку будущих потребностей в кадрах;

разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Факторы планирования развития кадрового потенциала можно сгруппировать в три блока (таблица 1).

Таблица 1 - Факторы планирования персонала

Группы факторов

Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал

Что планируется

Количественные

Текучесть кадров. Экономическое положение, объем продаж.

Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой должности. Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота. Уровень технической оснащенности организации.

Уровень технических средств управления

Объем работы. Разделение и кооперация труда. Потребность в кадрах

Качественные

Профиль рабочих мест. Профиль квалификации сотрудников.

Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы повышения квалификации. Недостатки квалификации

Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Квалификация планируемого кадрового состава

Временные

Возрастная структура

Сроки замен и т.д.


Целями кадрового планирования являются [7]:

разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

Организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора (рисунок 1).

Страницы: 1, 2, 3, 4


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.