Функциональная и основывающиеся на ней разновидности дивизиональной
организационной структуры относятся к категории так называемых "жестких".
Эта жесткость определяется фиксированностью границ, набора входящих в них
элементов, закрепленностью связей, что так хорошо было отражено Максом
Вебером в его концепции "рациональной бюрократии". Другой категорией внутриорганизационвых структур являются гибкие или
адаптивные структуры, которые могут легко видоизменяться и
приспосабливаться к новым целям и задачам. Выделяется несколько
разновидностей таких структур: матричные, проектные и др. Начнем с наиболее простой проектной структуры. Основу ее составляет
проект, то есть группа видов деятельности, нацеленных на решедие какой-то
разовой задачи. Таким образом проектная структура является временным
образованием и после завершения работ полностью ликвидируется, а
привлеченные материальные и людские ресурсы, если это возможно,
используются в другом месте. К достоинствам проектных структур относится
их высока специализированность, целевая ориентация, четкость, мобильность,
позволяющие достичь высокого качества выполнения работы. В то же время
проектные структуры обладают некоторыми весьма существенными недостатками,
обусловленными характером использования представленных им ресурсов. Прежде
всего, в течение всего срока реализации проекта эти ресурсы оказываются
связанными в данном проекте, и даже в случае крайней необходимости ими
нельзя воспользоваться.Кроме того, по завершении проекта и высвобождении
они не всегда могут найти дальнейшее применение. В результате работа проектных структур в ряде случаев по "техническим" и
"организационным" причинам бывает связана с высокими затратами, а поэтому
их использовавие по карману далеко не всем организациям, несмотря на то,
что сам проектный принцип весьма плодотворен. Выход из этой ситуации был найден на пути перехода к так называемым
матричным структурам. Суть последних состоит в том, что в рамках постоянно
существующих подразделений, сформированных по функциональному или иному
принципу, создаются временные рабочие группы, предназначенные для решения
конкретных задач. Исходя из них, происходит перераспределение людских и
материальных ресурсов, выделенных подразделению на выполнение общего объема
деятельности. Образно говоря, здесь применяется принций детского конструктора, или
кубиков, когда из стандартного набора деталей можно создавать самые
различные комбинации. Такого рода структуры, представляющие собой своего
рода компромисс между структурировавием на основе ресурсов и результата,
обеспечивают, с одной стороны, высокую целевую ориентацию деятельности, а с
другой - возможность быстрого маневра ресурсами, что особенно ценно в
условиях их дефицита. Например, один и тот же работник или единица
оборудования могут попеременное выполнять задания, относящиеся к различным
проектам, реализуемым в подразделении.
Таким образом, матричные структуры представляют собой одно из средств
организационной интеграции различных видов деятельности с позиции общей
цели, потребность в чем возникает при высокой сложности объекта, над
которым ведется работа, или окружающей среды. Именно здесь в наибольшей
степени реализуется ее адаптационный потенциал, обусловленный
перечисленными обстоятельствами.
2.ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Психологическая структура личности До сих пор мы рассматривали процесс управления организацией,
абстрагировавшись от человека со всеми его достоинствами и недостатками.
Сегодня на первое место ставятся проблемы управления людьми как личностями,
а организационная сторона управления отодвигается на второй план и
превращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются. Под "личностью" чаще всего подразумевают человека как субъекта активной
сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупностью социально
значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием
природных свойств человека- физиологического состояния организма, высшей
нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с
другой- таких социальных моментов, как роль, статус, знания, опыт, привычки
и т.п. Личность состоит из совокупности отдельных элементов, тесная взаимосвязь
и взаимообусловленность которых составляет ее первое свойство. Второе
свойство личности заключается в активной деятельности, направленной на
познание и преобразование окружающего мира. Третьим свойством является
устойчивость поведения, позволяющая достаточно надежно его прогнозировать и
на основе этого управлять им. Первым элементом образующим личность, можно считать ее направленность,
которая создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от
конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Направленность
определяется такими моментами как интересы, стремления, склонности, идеалы.
Выделяется три типа направленности личности: на взаимодействие, на
задачу и на себя, одновременно присутствующие в той или иной степени у
большинства людей. Тем не менее, чтобы лучше понять их суть, с ними нужно
познакомиться в "чистом" виде. Направленность на взаимодействие, или на
общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами,
поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные
проблемы,
независимо от цели деятельности и собственной роли в ней, то есть попросту
работать в компании.
Направленность личности на задачу, по другому называемая деловой,
предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например,
успешное решении стоящей перед ним проблемы, получение реальных
результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей
правоты, значимости и т.п. В данном случае более важным оказывается то, что
делает человек, а не как он это делает. Наконец, направленность на себя,
или личная направленность, состоит в стремлении человека в первую очередь
решать свои собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа
и при возможности делать это за счет других. В коллективе такие лица
воздают видимость работы, а в случае индивидуальной деятельности пытаются
найти себе замену.Знание направленности личности членов организации,
определяемой с помощью специальных тестов, помогает найти правильный подход
к людям и значительно облегчает процесс управления их деятельностью.
Вторым элементом структуры личности работника являются
способности, то есть задатки, склонности к какому-либо виду деятельности.
Они бывают общими и специальными. Общие способности отражают тип мышления
человека, который может быть художественным, логическим и смешанным.
Художественному мышлению свойственна образность, яркость, богатая фантазия,
но одновременно импульсивность, непоследовательность, прерывность. Чаще
всего им обладают предприниматели и лица, склонные к занятию различными
видами искусства и литературы. Логическое мышление характеризуется,
наоборот, критичностью, ясностью, последовательностью, глубиной, однако
зачастую излишней отвлеченностью, теоретизированностью, уходом в
абстракции. Наконец, смешанному типу мышления присущи черты предыдущих,
хотя и не столь ярко выраженные, но это дает его обладателям необходимую
широту взглядов, самостоятельность и быстроту в деле принятия решений, что
позволяет им успешно справляться с различными управленческими проблемами.
Специальные способности связаны с определенной сферой или видом
деятельности, выполнением конкретной работы. По своему характеру они могут
быть двух типов: интерсоциальными и конструктивными. Интерсоциальные
ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими. Такие
способности необходимы руководителям и работникам, связанным с рекламой,
маркетингом, проведением переговоров, широкими контактами с людьми.
Конструктивные способности реализуются прежде всего в таких сферах
деятельности, где такие контакты имеют ограниченное значение - в
естественно-научной, технической, знаковой, художественной через создание
новой техники, методов лечения больных, компьютерных программ, произведений
литературы, искусства, музыки. Иными словами, в большей мере они должны
быть присущи исполнителям.
Степень реализации специальных способностей зависит в основном от двух
обстоятельств: полученного образования и данного от природы интеллекта, для
развития которого образование является определенной базой. В свою очередь,
от интеллекта и характера мышления во многом зависит должность, на которую
человек может претендовать в управленческой иерархии.
Лицам, занимающим первичные должности, например, табельщикам, бригадирам
и т.п., планирующим свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно
обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением,
осуществляющимся лишь при наличии перед глазами соответствующего объекта.
Такое мышление обеспечивается образованием или подготовкой
продолжительностью от нескольких дней до двух лет. Людям, занимающим низшие руководящие должности например, мастеров,
которые требуют умения планировать свою деятельность на период до полугода,
необходимо обладать так называемым конкретно-образным мышлением. Оно дает
возможность выполнять работу на основе полученного прежде представления об
объекте, не держа его постоянно перед глазами. Для развития такого мышления необходимо уже профессиональное образование продолжительностью от двух до
четырех лет. Руководителям небольших предприятий, ведущим специалистам крупных
организаций, которым требуется планировать свою работу не менее, чем на год
вперед, важно обладать конкретно-умозрительным мышлением, которое дает
возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы
которых находятся в самых разнохарактерных взаимосвязях друг с другом.
Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными
практическими знаниями и опытом.
Наличие у человека абстрактного мышления говорит о том, что для выполнения
работы ему не нужна привязка к конкретным объектам вообще. В совокупности с
дополнительной послевузовской подготовкой сроком до двух лет это дает
возможность занимать должности руководителей крупных предприятий, их
заместителей, главных специалистов, требующие умения планировать на период
до пяти лет.Наконец, лица с предвидящим мышлением, получившие второе
образование в объеме трех-четырех лет в области управления социально-
экономическими процессами или ученую степень, могут достигать заранее
заданных результатов на перспективу десять лет и более. Они обладают
необходимым потенциалом для занятия должностей в руководстве крупнейших
объединений и высших государственных учреждений.
Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми
способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что
позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвратить
внутренние конфликты. Разрыв же в способностях руково
дителей и их непосредственных подчиненных в один уровень обеспе
чивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также
естественность руководства и подчинения. Третьим элементом личности
является характер, то есть устойчивый индивидуальный склад душевной жизни,
составляющий основу поведения человека и проявляющийся в его манерах.
Принято выделять три основных фактора, формирующие характер:
эмоциональность, активность и так называемые "первичность" и "вторичность".
Эмоциональность, которая может быть высокой или низкой, представляет
собой субъективную чувственную реакцию человека на различные внешние и
внутренние раздражители, протекающую в форме непосредственного переживания
ситуации, ее значимости и смысла. Внешне эмоциональность выражается в
эмоциях, которые, могут быть положительными или отрицательными. Первые
вызывают стремление субъекта продлить действие соответствующего
раздражителя, а вторые - избежать его, что дает возможность, воздействуя на
эмоции, управлять поведением людей. Устойчивые и продолжительные эмоции,
возникающие у человека по отношению к себе, другим людям, предметам и
явлениям окружающего мира называются чувствами. Чувства, например,
преданность организации, можно формировать целенаправленно и направлять с
помощью этого поведение людей в нужную для организации сторону. Другим элементом характера является активность, то есть потребность к
деятельности. Активность, проявляющаяся в динамичности поведения людей,
может быть высокой или низкой. Высокая активность членов организации
полезна для нее, поскольку способствует росту результативности ее
деятельности, однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий
предел, становится разрушительной.
Наконец, третьим элементом характера является свойство первичности или
вторичности. В его основе лежат такие особенности нервной деятельности
человека как сила, уравновешенность и подвижность. Сила проявляется в
возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях
значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновещенность
- в неизменности поведения при этом (в случае неуравновешенности будет
преобладать нервное возбуждение или наоборот - заторможенность).
Подвижность выражается в быстроте и легкости перехода от одного вида
деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к быстрой смене
ситуации. Лица с первичными свойствами характера легко меняют виды деятельности,
быстро приспосабливаются к новой обстановке, хорошо в ней ориентируются,
склонны к авантюрам и приключениям, но в то же время не уверены в себе, не
способны к длительной рутинной работе. Люди, черты характера которых
вторичны, обладают терпеливостью, стабильностью поведения, верностью
принципам и привычкам. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию,
работоспособны, но с трудом приспосабливаются к новому.
2.2.Характер и темперамент личности. Характер человека внешне проявляется в типе его поведения, обусловленном
реакцией на внешние воздействия. Тип поведения может быть стабильным и
нестабильным. Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на
себя и внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих,
именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих
динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и
меланхолический. Их основные черты приведены на рис.3
Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники -
стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных, а флегматики
стабильных интровертов. Экстраверты ориентированы на реальность, общительны, деятельны, любят
риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. В системе
управления им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и
среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с
подчииенными.
Интраверты аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень
интеллекта и при стабильном типе поведения представляют собой идеальных
менеджеров высшего ранга, главная сила которых стоит в умении анализировать
и стратегически мыслить. При нестабильном поведении возможности
интравертов, интеллектуально превосходящих свое окружение, не могут
адекватно реализоваться в служебной карьере, и они вынуждены чаще всего
пребывать в организации в роли рядовых исполнителей. Без учета характера
сотрудников управлять в современных услорошо знать основные типы характера.
Специалисты выделяют восемь таких типов. В чистом виде ими обладает
примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.
Людям с гиперактивным характером свойственны общительность, открытость,
увлеченность, предприимчивость, активность, доброжелательность, легкое
отношение к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, им трудно
сосредоточиться, поэтому сложно заниматься однообразной, кропотливой,
требующей усидчивости деятельностью. Таким людям в наибольшей степени
подходит выполнение организаторских функций, требующих широких контактов с
окружающими, однако при условии отсутствия конфликтных ситуаций, поскольку
они вспыльчивы. Во-многом противоположны им лица с аутистическим
характе- ром. Они скрытны малообщительны, неконтактны, с трудом входят в
коллектив, держатся обособленно от других, что вызывает непониние обиды со
стороны окружающих. Несмотря на сухую официальную манеру поведения,
приверженность формально-деловому стилю в отношениях эти люди пользуются
уважением за свою независимость, самостоятельность, глубокие знания,
стремление во всем разобраться. Обычно они -хорошие исследователи,
консультанты, экспертый в потенциале могут быть руководителями высшего
ранга, для которых перечисленные качества как раз и считаются наиболее
ценными. Сотрудничать с ними сложно, и лучше других это удается обладателям
предыдущего типа характера, являющимся их практически полной
противоположностью. Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны значительные
перепады настроения, активности, работоспособности, вызываемые как внешними
обстоятельствами, например.поведением окружающих, так и внутренними
процессами, обусловленными физиологическим состоянием организма. Они часто
конфликтуют с другими по пустякам. Неустойчивость поведения затрудняет им
работу с четким напряженным ритмом, особенно в конфликтном коллективе,
поэтому наиболее предпочтительными должностями для них считаются такие, как
библиотекарь, архивариус, программист.
Лица, характер которых является демонстративным, всегда стремятся к успеху, причем зачастую любой ценой, некритические оценивая при этом свои возможности и поведение, что ставит их действия на грань авантюры. В то же время способность подстраиваться под других, вести себя так, как того от них ждут, манипулировать окружающими и т.п. приносят им успех. Так как их действия могут представлять угрозу для стабильности организации или коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать "нарасстоянии", поручив им представительство, занятие рекламой и т.п.
Во многом сродни предыдущему застревающий характер, однако властолюбие
его обладателей является уже открытым и носит оттенок деспотизма. Эти люди
эгоистичны, нетерпимы к критике, упрямы, долго помнят обиды, накопление
которых может создать "критическую массу" негативных эмоций и почву для
агрессии против других. При получении важных позитивных результатов у них
может развиться комплекс "головокружения от успехов". Считается, что по
отношению к такого рода личностям нужно проявлять терпимость, поскольку в
отличие от предыдущей категории они большей частью честны и открыты,
использовать их положительные качества, но при этом по возможности
ограждать от власти.
Субъекты с психостеническим характером обычно отличаются
добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в
действиях, основанным на глубоком осмыслении фактов и событий. Однако им
свойственно постоянно во всем сомневаться, стремиться объять необъятное,
бесконечно стремиться к совершенству. В результате им бывает трудно вовремя
остановиться и принять решение, особенно ответственное. Несмотря на все их
способности нерешительность обычно препятствует им занимать руководящие
должности.
Обладатели конформного характера могут успешно действовать, только
опираясь на поддержку окружающих, поскольку несамостоятельны, мягки,
несобранны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору
других, проникаясь их проблемами, и подчиняются им. Консервативность,
склонность к регламентам, уступчивость, делают их незаменимыми
заместителями, не претендующими на первенство, но обеспечивающими
преемственность руководства. поддержание традиций и сохранение стабильности
и низкого уровня конфликтности в организации.
Наконец, последний из основных типов характеров - неустойчивый.У
тех, кому он присущ, редко встречаются твердые принципы поведения и
развитое чувство долга, ради удовольствия они готовы пренебречь своим
долгом и даже элементарными служебными обя занностями. В то же время они
мягки в обращении, легко завоевывают симпатии других, поэтому для них
целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой форм
деятельности, однако при жестком контроле.
2.3. Социальные основы поведения личности
Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не
только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими как расположение
к людям и к своему делу, ценности, верования, принципы, уровень притязаний,
а также положением личности в организации, характеризующимся кругом
общения, статусом, ролью, авторитетом. Рассмотрим эти моменты подробнее.
Расположение, то есть положительное отношение к кому-то или к чему-то
основывается на эмоциональных чувственных оценках, приобретенных человеком
знаний и опыта, удовлетворенности коллективом, положением в нем, условиями
и результатами труда, его оплатой, содержанием выполняемой работы, ее ролью
в жизни, связаннным с ней личным статусом и т.п. Расположение к людям
проявляется в дружбе с ними, уважении, готовности прийти на помощь в
трудную минуту. Расположение к работе - в увлеченности ею вплоть до
отождествления себя со своим делом и готовности принести ему в жертву
другие свои интересы. В отличие от расположения основу ценностей составляет
не эмоциональное, а осознанное отношение к перечисленным выше моментам,
причем не столько каждым человеком, сколько коллективом в целом, и поэтому
они приобретают самостоятельное по отношению к отдельному субъекту бытие.
Для тех, кто их разделяет, ценности служат стандартами, критериями, с
которыми сравниваются и с помощью которых оцениваются как собственные
решения и поступки, так и явления окружающей действительности. В практике
управления ценности обязательно учитываются при формулировке целей
организации и индивида и определении средств их достижения. Если ценности
являются результатом коллективного опыта, который человек может принимать,
но может и отвергать, верования основываются на опыте, индивидуальном,
сознательном или бессознательном переосмыслении информации, имеющейся, в
распоряжении субъекта. Противоречие верований и ценностей друг другу
может послужить основой внутриличностного конфликта, который рано или
поздно переходит во внешний, нарушая стабильность в организации.
Устойчивая система верований и ценностей человека воплощается в
принципах, то есть определенных правилах или стандартах поведения, которых
он придерживается на практике.Такими принципами, например, можно считать
честность, справедливость, добросовестность и т.п.
Каждая личность обладает определенным уровнем притязаний, характеризующим
степень трудности целей, к достижению которых она стремится. Понятно, что
для различных людей уровень притязаний не одинаков и определяется такими
факторами как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе,
степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, включенность в
свою роль, имеющийся профессиональный и жизненный опыт. Чем больше развиты
у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.
Определяют уровень притязаний также пол н: возраст, например, у мужчин и
молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов.
Безусловно, речь здесь идет о неких условных "среднестатистических"
личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. В то же
время связи между уровнем притязаний и психологическими особенностями
личности не прослеживается. Под кругом общения понимается группа лиц, с которыми данный субъект
вступает в постоянные или эпизодические контакты. Этот круг бывает личным,
включающим связи эмоционального характера и служебным, предопределяемым
связями должностными. Служебный круг общения характеризуется определенным
радиусом, то есть дистанцией между дандым лицом и теми, с кем оно
подлерживает связи по горизонтали и вертикали. Таким образом, эмоциональный
круг общения включает родственников, друзей и знакомых, а служебный -
руководителей, подчиненных и коллег. Эти круги могут в той или иной степени
накладываться друг на друга, ибо с одними и теми же лицами поддерживаются
как личные, так и должностные связи. На практике выделяется круг ближайшего общения, куда входят не более пяти
человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки
информации; круг периодического общения, где рассматриваются только
официальные вопросы, регулярно вознякающие в процессе функционирования
организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех
сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения
складывается своя микроэтика, во миогом определяющая взаимодействие лиц в
рамках управленческой деятельности. При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично
рушатся и частично обесцениваются, а новые еще не склалываются, человек
временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если
речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и
корыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах.
Поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной
из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому
процессу необходимо подходить тщательно и осторожно. "Вложенные"
друг в друга и одновременно пересекающиеся круги общения создают систему
сочиальных взаимосвязей субъектов организации, в которой ему отводится
определенная роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от
него в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и
местом в управленческой иерархии. Эта роль должна быть понятной и
приемлемой для человека, соответствовать его возможности и желанию идти
навстречу окружающим. Поскольку каждая личность одновременно пребывает в
нескольких системах социальных взаимосвязей, ей приходится играть и
соответствующее число ролей, причем
зачастую противоречащих друг другу, что порождает конфликтные ситуации.
Оценка окружающими личности данного субъекта и доли, исполняемой
им, определяющая его реальное или ожидаемое положение в системе социальных
связей, называется статусом. Если роли различаются по характеру действий, с
помощью которых они реализуются, то статусы - по степени важности. Нередко
случается так, что лицо, играющее незначительную роль, обладает в силу тех
или иных причин, например, незнания людьми истинного положения дел, высоким
статусом, а важную - наоборот, низким. Таким образом, статус - во многом
понятие субъективное. Статус бывает формальным и неформальным. Первый
определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных
задач; второй личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих:
знаниями, опытом, связями, нравственными качествами.
Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и
поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно
при помощи различного рода мероприятий, ритуалов, распространения
соответствующей информации. Сознательная фальсификация информации,
неискреннее поведение людей и особенности восприятия ими окружающей
действительности приводит к формированию у них ложного авторитета,
существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о
самом себе.
На практике авторитету личности могут угрожать сложные ситуации, в которые
она попадает, неблагоприятный морально-психологический климат в
организации, целенаправленная деятельность соперников по его подрыву,
случайные неудачи и т.п. Обладателю реального авторитета бояться их не
приходиться, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда
может восстановить доверие окружающих. Обладатель ложного авторитета
сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у
него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета,
толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на
защиту любой ценой своих позиций.
Здесь уход от ситуаций, в которых может проявиться его некомпетентность,
неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной
информации; подкуп (например, в виде ослабления требований) или наоборот,
угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от других,
чванливое, высокомерное поведение; запутывание многословными рассуждениями;
раздача невыполнимых обещаний и пр.
Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа
поведения людей в организации. Независимый, ориентирующийся на руководство
или лидерство, нейтральный и зависимый, предполагающий подчинение. Каждый
из этих типов поведения характеризуется объективными и субъективными
мотивами, пониманием его необходимости (чувством) и волей к нему. Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей
необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне
навязанной, что обусловлено как непониманием его важности, необходимости,
мотивов, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих
условиях, выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как
насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний
протест, а порой и озлобление. Для других руководство или подчинение внутренне желательны, приносят
определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью
проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение
от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать,
принимать самостоятельные решения, то есть также обретают своего рода
свободу. В этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное
подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь
неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих
задач, а на достижении комфортного состояния. На этом в свое время сыграл
Гитлер, освободив своих солдат от "химеры", называемой совестью. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой
осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом
случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны,
результативны, вносят большой вклад в формирование личности.
